招聘与配置:跑偏的职责与畸形的胜任力
一、招聘模块发展的机会与现状
1、风云变化的“招聘渠道”发展史
“招聘渠道”(国内)的发展变化史可以大体分为以下几个阶段或时期:
(1)、应征选拔(自主招聘)的起源:
建国后,我国在人力资源配置方面依据宏观调控(计划经济)原则,很长时间采取的是统包分配模式。期间大约经历了30年左右(1949年-1977年或1979年).
a、契机:1956年,公私合营渐成规模,同时也为人才选拔方式的升级提供了新的契机。合营单位在一定程度上,对于人才的聘用有了一些建议权。
b、改变:时至大约1977年—1979年左右,特别是1978年改革开放的正式提出,同时也标志着中国企业开启了“企业对自主选择人才方式”的探索,也标志着企业有了一定程度的用人自主权。这段时间,企业多是通过官方管理的“职业介绍机构”有计划的招录员工。
(2)、自由选拔与自主择业期:
1992年“十四大”、 1993年《决议》(《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》)奠定“自由择业和企业的自主用人”模式、1994年取消企业管理人员干部身份签订劳动合同、1995年《劳动法》正式颁布实施。由此,正式开启了“自由选拔与自主择业”时代。
这一时期企业招聘方式有:校园招聘、人才交流会、招聘广告等。
1990年——2000年,十年期间,全国各地普遍建立了人才市场,现场招聘会风行一时。
(3)、多元招聘方式的兴起
21世纪起,约2001年——2005年,招聘外包业务兴起,主要分为:全部或部分招聘、选拔。主要招聘方式有:猎头、校园招聘、人才交流会、招聘广告(报纸、杂志、广播、电视等)、职介机构、网络招聘。
(4)、网络时代新招聘方式的兴起
自2000年左右至2006年之间,网络招聘逐渐扩大了自身的影响,同时借助互联网技术,奠定了其霸主地位。
2007年左右起,便形成了中华英才、前程无忧、智联招聘三足鼎立之势。直至2016年左右,也成就了网聘时代的黄金10年。
2015年、2016年起至今,社交招聘概念兴起,多媒体招聘时代到来。先是58、赶集的介入,再到BOSS直聘、大街网、猎聘、拉勾网、脉脉、领英的入局。社交招聘已成定局。
(5)、细分领域的趋势与企业自媒体的觉悟
随着企业用人的精细化和社交招聘市场角逐的白热化,在招聘方式上,更多的企业和机构正在探索细分领域招聘的可能性。同时,部分企业也开启企业自媒体招聘网络的建设。
主要招聘方式有:自媒体招聘系统、人事外包、员工推荐、内部招聘、网络(社交)招聘、校园招聘。
2、举步维艰的评价技术发展史
相对于风风火火的“招聘渠道”而言,“评价技术”(模块核心技术)的发展可以说是爬的比蜗牛还慢。
(1)、“营养不良”的结构化面试
20世纪50年代初期,国家干部录用主要由国家统一分配,这种计划经济的产物在当时起到了该有的历史价值。但随着市场经济的发展,也逐步暴露了许多严重的问题和弊端:竞争和公平。
1980年,邓小平同志提出:将来很多职务、职称,只要考试合格,就应当录用或授予。
从此以后,“国考”应运而生。
十年后(1989年):第一次公务员考试顺利举行;
五年后(1994年):《国家公务员录用暂行规定》正式颁布,“国家工作人员录用考试”改名为“国家公务员录用考试”;
又过了五年(2000年):公务员考试开始考查《申论》。从此开始进入“自由面试”(主观评价)时代。
又过了十年(2009年):基本形成了统考面试的雏形——类结构化面试。
又过了三年(2012年):结构化面试正式成型。
直到现在,“结构化面试技术”仍处在最基本的发展阶段。“营养不良”的原因也很简单,过于形式化。过程比结果更重要。
这项技术想要短期内崛起,可能只有寄希望于在民营企业中的广泛应用。
(2)、“命运多舛”的评价中心技术
相较于“结构化面试”,“评价中心技术”出身显得更“贵气”;军方背景、政府应用、国企实践、中外合作。。。。。。
1985年左右国企试水;
1996原地矿部应用局级选拔;
2000年后在国企中得到发展;
2010年后在私企中展露头角;
至今,“评价中心技术”仍被企业称为“奢侈品”。
这项技术的普及,将比“结构化面试”更加艰难。。。
二、跑偏的职责与畸形的胜任力
了解了这段历史,也就不难理解今天这个题目了:“跑偏的职责与畸形的胜任力”
组织需求决定岗位职责,岗位职责直接影响胜任力素质,胜任力模型又决定了人才的选拔和培养。死循环就此开始。。。
成也萧何,败也萧何:私企促进了人力技术的发展,但其强烈功利性也造就了“畸形”的基因。
什么是招聘?
组织内部矛盾无发调和的外延解决方式。
什么是招聘的核心能力?
入职人数第一,人才素质第二,甚至第三、第四、第五。。。。
高薪招聘人才的核心胜任力是什么?
招聘渠道的建立。
都说招聘类销售,那为什么销售“不择手段”叫牛X,HR出点儿“花活儿”就是“不道德行为”呢?
因为一个是“赚钱”,一个是“捞人”:在很多企业看来,“赚钱”可以“不要脸”,但“捞人”必须“高大上”。话糙理不糙,如果人资部也可以为公司赚钱,鬼才会去管你。。。
因为一个在明,一个在暗:销售有一千种“应酬方法”,而“招聘”必须正大光明。
因为企业还有一点儿认知很清楚:即便现在不要求素质第一,早晚有一天会“重质不重量”。
招聘与配置,渠道与评价。。。
渠道,顺应时代,成就了招聘模块的价值。渠道,也将许多招聘模块的HR变成了“操作员”(并无职位贬义),丧失了该有的核心素质。
(本集完)
9楼 maryly
时代在变幻,招聘也日益困难,优秀人才选拔的苦恼,企业的强任务下达,这些都可以理解,但是就算如此,该有的道德底线,职业态度也是一定要坚守的
大卡
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8楼 少年人
可以适度营销,但千万避免过分营销,作为HR你的言论也代表了公司形象
7楼 秋天的燕子
不要把招聘妖魔化,还是要实事求是的去做好招聘工作
7楼 努力的混混
渠道,顺应时代,成就了招聘模块的价值。渠道,也将许多招聘模块的HR变成了“操作员”(并无职位贬义),丧失了该有的核心素质。老师这句话说的非常有深意
5楼 进击的玫瑰19081914
招聘工作是紧急又重要的任务,人才池就那么多人,来来去去就这么点人,真的是有一种合适人才都消失的感觉。
4楼 牙签0413
打卡
2楼 大卡
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2楼 进击的曼陀罗18112722
打卡已学习
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。