三茅问答版块有朋友问“八百年难遇的一个奇葩人才”,具体内容是:5月份招了一个有过两三年监理经验的Y姓监理工程师,下旬安排他到项目上,项目组给他租的房子,因为当天还没有打扫完成,项目组让他自己准备个人用品,包括被子、牙刷原因,导致他对公司很失望说是不重视他,没有给他安排好,公司领导考虑到他一个人在项目上,就安排他先临时住在附近的快捷酒店,第二天去买个人用品,各项费用公司报销;第二天早晨6点钟打电话过来说要辞职,已经自己坐车回公司了,中午Y到车站,经理去车站接他到公司,跟他聊了聊,他当时就同意回项目上继续做,等到第三天突然又打电话说不干了,感觉也是三十好几的人了,并且在工地做了几年了,常驻项目需要自己带个人用品的常识都不知道吗?(前期已沟通是需要常驻项目现场的)因为这件事领导很生气,要求以后来的每一位监理人员签订的合同工资,20%作为绩效工资,1年合同期内离职,就不发了,求各位大神支招,如何能避免/降低员工中途离职率?
针对这位朋友提出的问题,我有着不完全一样的看法:
1、就事论事分析
依着楼主描述的顺序,分析如下:
1)不重视
租的房子,当天没有打扫完成,让自己准备个人用品如被子/牙刷等。
同行们,面对这样的安排,入职者是位监理工程师,不知大家对建筑行业是否了解,反正我是知道,监理都是很牛叉的,毕竟施工方会把他们捧得高高的,有这样的习惯或思维的人,房子没打扫,个人用品没准备,换位思考一下,难道用一个“不重视他,没安排好”的说法,不正确吗?
试想一下,假如你应聘公司HR主管,你所住的宿舍,蜘蛛网、垃圾、灰尘都有,或者你工作所使用的电脑没配到位,说还有申购中。这样的情况或事实,公司或相关人员,既不提前告诉你一声,也在现场不说声“对不起”之类的,还觉得天然就该这样,你会怎么想?
难道“不重视,没安排好”这样的词汇不应该,稍微想远一点,就很难想象公司在对待其他员、管理规范性/人性化等方面是什么情况了。
如果公司想用这种方式来检查、检验入职者的心态或吃苦耐劳精神等方面的话,可能用错了地方和方法,会适得其反的。对稍微有一点管理职位或者有一定能力的人来说,是容易打退堂鼓的。
2)住酒店弥补
房子没打扫出来,就安排住一晚快捷酒店,第二天买个人用口并且公司报销。这表面上看,是没有问题或较为人性化的处理,其实是存在不少问题的,比如:
原来怎么不说“报销”,或者提前告诉个人用品怎么处理,现在来报销,只能说明公司以前的做法有错,现在想来弥补,但领不领情,还是另外一回事;安排快捷酒店,是图便宜还是近便,提前与入职者商量一下没有,这是入职者认为满意的酒店级别或安排吗,说难听一点,即使安排五星级,如果没有提前说一声或商量,都是不容易得到理解的。
第二天早上说要辞职,就是很好的证明,说明公司以前的安排甚至弥补行为,并没有得到他的原谅,反而引起了反感,进而想离开。
3)看似留下,还是走了
本来坐车想不辞而别的,结果经理到车站找他聊了聊,他同意继续做,结果第三天电话说不干了。
这期间发生了什么,特别是他的心理或其他方面的,楼主或公司设身处地的想过吗?我认为,可能想过,但一定没有细细想,我认为:
既然经理来聊,就给一下面子说留下,第二天下午或晚上发生了什么,导致第三天说不干了呢?我认为,一定是有其他单位向他伸出了好手,提供的待遇以及其他方面的条件,包括招聘人员、相关领导的关怀、安排等,都让他感受到了更加温暖;即使没有这些,他一定认为你们单位不是他恰当的选择,因为他看不到温暖,更看不到今后明朗的发展,给他的“第一印象”实在不好,这个印象,即使后面用N个好的做法,也是难以改善的,这与相亲、面试求职者是一个道理啊。
4)难有改善
这件事出来后,看看相关人员或领导的反应,楼主的原话是“感觉也是三十好几的人了,并且在工地做了几年了,常驻项目需要自己带个人用品的常识都不知道吗?(前期已沟通是需要常驻项目现场的)因为这件事领导很生气,要求以后来的每一位监理人员签订的合同工资,20%作为绩效工资,1年合同期内离职,就不发了”。
我们说,问题出来后,找原因或改善措施,如果从对方身上去找,你能改善的程度有多大?效果有多好?相反,如果从自己身上找原因和改善办法,改起来是不是就容易得多,这就简单的内向型思维。
而楼主及其领导刚好相反,认为是“求职者有错,而且还修改工资结构”,以此来约束后来的求职者。这样做,是改善管理以吸引求职者,还是营造更高更厚实的壁垒拒求职者于门外呢?
不要以为你在招聘人才,你就是规则的制订者,即使你觉得你单位很牛叉,是求职者超之若骛的对象,但一定只是暂时的,不可能你单位永远这么牛,否则,他也不会因为你们单位这么一点“安排不完善”就决定一走了之的。
2、避免/降低员工中途离职率
结合本案案情,可以有以下一些措施,由于都是同行,我就只提要点,不展开描述了:
1)一国一制
楼主单位领导决定以后进来的监理人员,工资拿20%来考核,而且1年合同期内离职,不发考核工作。这样做,至少以下两个尴尬:一是新进人员与老员工实行“一国两制”,新员工很难留得住;二是1年后才发考核工资,平时收入咋保证,同样难留得住啊。
2)必要手续
这里主要讲的劳动合同、保密协议、竞业禁止协议、培训协议等,当然,要求了员工要承担的责任,那么,公司要尽到的义务也是要做到的。
3)细节工作
特别是员工入职办理相关的,比如:办公用品用具工具、食宿、生活等,不要以为这是小事,对员工个人来说,就是大事儿。这些都办不好,谁还会相信公司其他方面是完善、规范、值得信任的。
4)持续跟踪
员工入职后,工作、生活以及其他方面怎么样,特别是工作上遇到困难或问题时,员工主动请示请教是一个方面,同事关心、上级主动询问则更为重要,比如:员工座谈会、生日聚会、每周与上司交流等,既让员工感受到“如家”一样的温暖,也加深员工融入团队和公司。
如果员工入职后,就让其自己发展,不管不闻不问,自生自灭,中途离职一定会高频率发生。
3、伺候越来越难
想当初,我入职第一家公司也是只有1天就离开了的,原因至今记忆犹新,也就是:让我们去扛货物实习,而前几年入职的都没经历实习,最重要的是,相关领导直接说“愿干就干,不干就走”,并没有做更多的解释、说明和引导工作,如果接受了,天知道今后会安排什么事情来。
几十年过去了,今天的求职者,绝没有如我当时那般生活压力,也拥有了更多的选择机会,人才市场,也早已经是求职者更为主动,用人单位对求职者的抢夺,也变成了待遇、福利、人性化管理、关心关怀等之间的竞争。
那种还“以自为是”“我是规则制订者”的用人单位,将越来越容易被求职者所抛弃,即使招得进人才,也是难以长期留住的。
所以,楼主说“八百年难遇的一个奇葩人才”,在这里,我倒想说“自己身上有虱子,还说别人身上臭”,这么霸道的HR或单位,还是早些被激烈的市场淘汰为好。
25楼 woshilisa
感谢老师分享
25楼
已学
24楼 蓝悦
感谢老师的分享,说的太好了
23楼 毅行
谢谢老师分享!
22楼 千夏999
职场是个双向选择的过程,企业的实力,不仅仅是体现在利润数字上,也是需要体现在人文关怀上的,企业持久健康的发展一定是人才推动的,所以选人、用人、留人、御人都是需要花心思的,不是提供一个就业机会就可以无底线的压榨和剥夺的,提供薪酬换取员工的劳动这是一个对等的合作,最基本的职场尊重,相互之间还是要有的,双向合作的过程,多一些沟通和理解,不好么?
21楼 Gallian
还是得在选、用、育、留方面做好。
20楼 无水之城
这社会上什么样的人都有,所以遇到这种情况也是实属正常,但企业也要从自身去寻找问题
大卡
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19楼 Champagne
工资拿20%来考核,而且1年合同期内离职,不发考核工作,我个人是觉得不太合理,很难留得住人,我如果听到这种条款我应该是不想做的,虽然能理解企业想留住人,但是这个方式我是很不赞同的
大卡
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18楼 叶儿玲
对于一个新入职的员工来说,企业的带领引导是起到很关键性的作用,如果放任不管,人家也不知道自己要做什么,没有目标方向感,很容易造成人员流失
大卡
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17楼 hdj2002
我个人认为有能力的人就是值得被尊敬,被认真对待,想那个问题中既然是监理工程师,比较高的职位也说明例如他的能力是很足的
大卡
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16楼 金禾面业
不错,给老师点赞
15楼 changmiaomiao
遇到问题不要一味地只想摘到别人身上,觉得只有别人的问题,俗话说的好,一个巴掌拍不响,企业的内省也是很重要的
大卡
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13楼 小小不倒翁
打卡
12楼 你好午安
那种还“以自为是”“我是规则制订者”的用人单位,将越来越容易被求职者所抛弃,即使招得进人才,也是难以长期留住的。我跟老师抱持同样观点
大卡
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11楼 blue97
就是论事来说换做是我我也会感觉没有被受到重视,特别是房间都还没与打扫完成,第一印象都就直观的感觉不好了
大卡
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9楼 Lucion
一针见血,学习了
8楼 徐萌萌
公司要提升,让应聘者更好和更快适应新工作环境这点事对哒,但认为是公司大惊小怪和错误方为人事没有更好对待就有点偏颇了,这个“奇葩”的人的问题,题主认为一是反反复复,作为成年人,一会这样一会那样,刚哄好了,隔天就给你反悔,这换了哪个单位也受不了啊;二是如果对于现有的环境不满意,的确是可以提出或者抗议也罢,并且企业方也给到了解决方案,那你要是不接受大可走人或者直接拒绝,这样的行为给双方都带来了更大的成本
大卡
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7楼 豆豆发芽了
谢谢分享!
6楼 进击的玫瑰19081914
入职的第一印象很重要,一感觉气味不对,就会有负面的想法,其实也有很多好的公司只是前面做的不太完善,但整体还是不错的。如果不是公司实力做背景,很多人会有其他更多的选择。
大卡
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