心态不对要调整，收心前提是信任

一、心态不对要调整：

      人与人之间相处有一个定律：“能量守恒定律”。本来这是一个物理上的定律，但是用于人际关系处理方面，翻译成大白话就是—“你想让别人怎么对你，那你就要先怎么对别人”。题主身为管理者却处于这样的境地，实际上是不值得同情的，为什么？那就是用这个原则一套用，反推可知，因为你没有先释放善意、让别人觉得你“可交”，所以落得如此境地。

        题主可能会说了：“你又不在我们公司，你凭什么这么说我？”

         原因之一：我已经回答了：前有车、后有辙，别人这么抱团“孤立”你，肯定不是无缘无故，至于什么原因，我不是题主本人，这个要题主自己好好反省一下，到底为什么会一步步走到今天这样——职场上谁也没必要跟自己的领导故意不来往或者是弄得相敬如“冰”，相处之间发生了什么，是你什么方面的行为让下属这么异于常人的行事——正常下属的正常心理都是要跟自己领导搞好关系的，这样如“冰”的氛围且大家响应，说明之前题主的行为让员工感到不舒服了，才会这样抱团“孤立”题主，题主本人此前行为上的问题肯定不小。

        原因之二：比原因之一更加致命，那就是题主的心态不对，出了大问题。为什么我可以这么笃定地说题主的心态出了问题呢？题主本人告诉我的，在题干里有一句“应该委屈自己去迎合她们的喜好主动和她们搞好关系打成一片呢？”我想问一下题主“什么是委屈自己”？难道与下属建立好的人际关系不是一个好的领导者应该做的吗？言为心声，题主这一句“委屈”说明在题主心里已经把自己和下属区分对待了——正常的人际交往，到了题主那里就成了“纡尊降贵”，题主在心里就没有把下属放在一个平等的位置上，试问下属难道毫无觉察吗？

        可能题主会说：“您说得是不是有点言过其实了？我又没说出来，她们怎么知道？”一点也不言过其实，因为即使你口头上不说，你心里潜意识已经这样想了，那在行为上肯定会带出来，否则，请问题主哪个正常的下属会有意针对自己的顶头上司，把整个部门的氛围弄得“冷如冰窖”呢？

        原因之三：就是题主随意给下属贴标签，95后怎么了？95后也是正常的打工人。我很难想象，一个领导者会把没有跟下属处理好人际关系的问题归咎于下属是某代人，也就是潜台词是这不是我的错，这都是“代际差异”的错？试问题主这样的态度、这样的认知、这样的格局还能不能做好人力资源部的领导者？现在我不是在质疑题主的人际能力了，而是在质疑题主的领导力了，一个称职的上位者，绝对不会从这个角度来考虑问题，更何况题主不是其他业务部门的领导者，而是人力资源部门的领导者。

        作为人力资源的领导者，我要告诉题主的一个事实就是，人类历史追溯到上古可能已经几千年乃至上万年，时代更替，每个时代都有不同的风貌，但是千百年来，在这个蓝色星球上唯一没有改变的只有一个东西——那就是人性！太阳底下没有新鲜事，当今世界上发生的各种危机的应对方法，其实在人类历史上早已上演了千百遍。所以，不管你的下属是95后，乃至将来的00后、05后，只要他们是人类，他们就具有人性，有所有人类具备的劣根性，当然也有他们这一代人独有的优点。

        题主，请问你知道95后员工的优点吗？想必题主从没有想过这个问题吧？在我眼里，95后员工虽然也是打工人，但是她们童年物质生活上已经极大丰富，在工作选择上，她们更加重视是不是自己的兴趣或者是工作是不是自己喜欢的，一旦认定，那就会全情投入，也是相当愿意为了自己的梦想、信念拼搏的一群人，用好了，她们将是绩效的主要创造者。

        在我们公司，有50后、60后、70后、80后、90后、95后，公司不大，但是氛围还不错，据我观察就是大家彼此之间没有贴“标签”的行为，因事而聚，共谋利益、彼此坦诚、平等对待、利益共享、问题共担，非常团结。你说还有什么必要、有什么时间、有什么机会去产生题主遇到的这种“幺蛾子”？

       Tips1:只能说是“世上本无事，庸人自扰之。”事态发展到今天这一步，题主要负很大的责任，作为领导：行为有问题、心理有差异还乱给下属贴“标签”，题主你应该庆幸你的下属段位还不到，厉害的下属早就联手赶走你了。

二、收心前提是信任：

        作为领导者，题主现在面临的问题表面上看是被下面员工“孤立”，被下面的员工“相敬如冰”地对待背后，潜藏着一个最大的问题——那就是题主的下属并不信任你，也就是下属们在防着你。

       题主表面上看着是要急于融入员工们的圈子，实际上题主是想把员工真正收归己用，目前这种能够完成任务，但是不是一条心的情况，不是题主想要的，题主从心底想要的是来自于下属的认可、真心的服从，那好，题主想收心，收拢下属们的心——“让下属们一心一意地跟着你干、围绕着你转”实际上是有前提的，那就是建立信任。

        题主可能会问了，如何建立信任呢？

       首先，要做一个乐于积极培养下属的领导者。

       如果题主在工作中只是派给下属工作，而不是真心实意地积极培养她们，部门做任何事情都是围绕着提升题主个人业绩为目标，那下属们会看得相当清楚和明白——她们会认为题主是一个自私的人，就会对题主抱持警戒心、保持安全距离，试问，谁愿意跟一个不愿意培养自己的领导共事呢？

        当然，如果题主认为自己在培养下属方面没有问题，乐意着力培养下属、给下属机会的话，那下属们就会认为你是一个无私的领导，愿意一心一意的跟着你干，可以说是有什么事情说什么事情。 

        对比题主的现状，显然，题主应该是在日常工作中没能让下属们感到题主是一个愿意培养下属的领导者——“相敬如冰”就是明证。所以，建立信任感的很重要的一个方面就是要让下属感到题主是一个乐于积极培养下属的领导者。

        其次，在工作中认真观察、在困难时及时对员工伸出援手。

       当领导的不是分配完任务就万事大吉了，而是要观察下属的工作进展，在她们需要帮助的时候伸出援手，这样，遇到困难的时候，员工才不会感觉到弱小又无助。

       如果员工遇到困难，找领导者帮忙的时候，领导者一副苦大仇深的嘴脸或者是满是抱怨，甚至还有的领导者会破口大骂，这样的领导让下属如何敢信任、如何敢一心追随呢？

       只有在员工遇到苦难及时伸出援手的领导者，才能让员工在职场上感到安全，自然而然的员工们也就会与这样的领导逐渐建立起信任感。

        最后，在团队工作出现问题时，甘为团队担负责任。

       在职场上，有一些领导者是这样的——有功劳是我的，有问题是下属的，永远把下属当做“背锅侠”、“挡箭牌”，跟着这样的领导的下属是很不幸的，下属天天在胆战心惊，因为他们不知道自己什么时候又被自己的领导“出卖”。

       在职场上，又有另一些领导是这样的——有功劳是团队的或者是下属某个人的，有问题永远是我这个当领导的，当遇到其他团队上门挑衅或者是别的领导批评自己下属的时候，又会把下属们维护的不透风雨。

        试问，这两种领导，哪种领导更值得追随？

        这个还用问吗？当然是第二种领导，这种不居功，出现问题的时候甘愿为团队担负责任的领导，下属肯定会愿意为这样的领导“冲锋陷阵”。

        Tips2：为什么下属不信任题主，题主应该多从自己身上找原因，下属们其实很容易看清自己的领导是什么样的人的，你怎么对待她们，她们就会自然而然如何对待你，没有信任，自然也就不会真心敬重题主。

       Tips3:转变下属对题主的态度要先从题主反省自身、改变自己的领导风格做起，先建立团队对题主的信任是第一步，只有信任建立起来了，关系才有改善的可能性。

三、破冰方法用起来：

     如何迅速拉近题主和员工的关系呢？实际上比较简单，有以下几种方法供题主参考、借鉴。

第一，聚餐或聚会法。

        这个方法是从我的前领导身上学到的。彼时我在香港上市地产集团刚刚被任命为内刊编辑部主任，我既没有学过文学方面的专业知识，也没有学过出版方面的专业知识，在知识储备上我在被任命的时候可以说是“一穷二白”，对于如何收服下属的信、获取他们的信任并与他们打成一片，这是摆在我面前的课题。

       内刊出品人是我的领导，我把顾虑告诉领导，领导提点到：“听我一句，没事的时候多请你们下属吃饭。”就这样，不时地聚餐成了我们刚成为同一“战壕”里的“战友”之时的重要的业余活动，三不五时的请大家吃饭之外，还会在出刊之后，隆重请大家大搓一顿——就这样，我跟团队同事们迅速打成了一片，不到三年，我们的内刊荣获地产业内刊大奖。

        后来我得益于这个请客的好方法，就问我的领导为什么这个方法这么好用，领导说：“吃人家嘴短，你一开始什么也不懂，正是需要帮忙的时候，你请了大家吃饭，大家自然觉得欠你情，你在请教的时候，或者是外行指挥内行的时候，大家也就会多担待且会婉转提出来。”

        请客吃饭是为了给相互之间多些了解。题主可以主动请部门员工们多聚餐，倾听员工心声。如果姑娘们怕胖，不爱吃饭，题主也可以请客请其他内容，比如去KTV唱歌或者是组织郊外旅行都可以，就看题主的员工们喜欢什么了。关键的关键就是题主请客，不要员工花钱。

      第二，寻找共同爱好法。

       这个方法的关键就是找寻你下属的爱好点，投其所好，与下属们打成一片。该方法同样适用于一般的人际关系拓展。

        就是看题主下属们喜欢追什么剧、喜欢讨论什么样的明星，多关注一下，也加入她们的讨论圈——就是员工喜欢什么，题主就研究什么，有共同爱好的人特别容易打成一片。

        第三，主动护犊子行为。

        遇到领导要批评你的下属，题主一定要挺身而出，把责任承担下来。题主也许会问了：“这个问题明明就是我某个下属处理不当产生的，我凭什么给她担责任？”

         我想跟题主说的是，即使是你的下属做错了，那你也负有领导责任。主动护犊子的行为，做出来不仅是给别人看的，更是给下属看的，让大家看到你的担当——这样不仅会增加下属对你的信任，更是快速改善彼此关系的好的切入点。

         Tips4：改善方法反而不是这篇文章的关键，本文的重点在于提醒题主调整心态并且着手下大力气建立与员工的信任，不管怎样，题主意识到问题已经是说明自己想要改变，那就预祝题主一切顺利，尽快建立与下属的良好人际关系。