绩效可以帮助企业改善效益

作者李继超 2021-06-05 15:37 35305

内容来自 2021-06-09 打卡话题观看本期直播

我们是一家不到70人的小公司，这两年受市场业务影响，公司效益不乐观，薪酬福利也是偏低于市场水平。因此公司招聘来的大部分人都不算高薪，工作能力和效率都比较差，甚至可以说混日子的人是大有人在。老板最近想通过绩效来加强管理，提高对员工的要求，但我却担心久病不能用猛药，目前这种情况下直接实施绩效考核可能会导致大批人员辞职，给公司带来危机。

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绩效可以帮助企业改善效益

绩效考核不是扣钱，更不是猛药（怎么感觉把绩效说的像毒药或大补药似的呢？哈哈）。

一、什么是绩效？

今儿咱来讲讲绩效的故事。

绩效：人力资源六大模块之一。

绩效有木德：木为仁，主精化茂秀，定贵贱；悲天悯人无贵贱，能爱之人是为仁。

绩效在西方有一百多年的历史，绩效在中国却有着几千年的历史。

话说在先秦时期：《尚书·舜典》记载说：“帝曰：格汝舜，询事考言，乃言底可绩，三载，汝陟帝位。”“帝曰：咨汝二十二人，钦哉，惟时亮天功。三载考绩，三考黜陟幽明。”

好家伙，3年一考，9年一循。这不正是现代我们不断追求的长期价值考核标准周期嘛。

且让我们先从古代漫游回来。。。

究竟啥是绩效呢？

绩效、绩效，最基本的可以分成：“绩”和“效”。

“绩”：组织成绩，包括：价值、结果、任务（三大目标系）。

简单翻译一下：

价值：为客户解决了哪些问题；

结果：利润、收益水平；

任务：为客户解决最终问题的过程中，都干了那些活儿。

“效”：效率和效果

效率：解决问题的速度、资本周转的速度、任务达成的速度；

效果：解决问题的程度、股东收益和组织发展潜力、活儿干的有没有意义

表层：协议——干活儿——解决问题——收钱；

深层：市场契约——创造价值——需求实现——利润增长——价值循环；

看吧，无论哪个环节、哪个层次，绩效它都是必不可少的。

绩效并不神秘，无论是职场、还是生活中，“绩效”无处不在。

为了更加清晰的理解“绩效”，我们对它重新做个定义（白话白话）：

绩效：在职场中，企业对自身（组织）和员工所干的事儿，是怎么看待（评价）的。

如何看待的思维就是考核方法。为了把事儿干的更好，所作出的一系列操作就是：绩效管理。

二、绩效是如何改善企业效益的？

要弄清“绩效是如何改善企业效益的？”这个问题，先要对绩效管理作出更为精准的理解和认识：

（1）、绩效管理是闭环管理

绩效管理是研究目标与价值实现的方法论，闭环管理是有效管理的基本属性，绩效管理不仅是闭环管理，更是循环管理。无论是在短期绩效中的指标因果，还是长期绩效中的目标因果，终点即起点。闭环是考核评价的要求，循环是价值实现的要求。

（2）、绩效管理≠考核管理

绩效管理的目的是帮助组织实现价值，考核管理的目的是完成有效评价及应用处理；绩效管理的对象是组织，考核管理的对象是成员；绩效管理的核心是目标管理，考核管理的核心是考核评估体系；绩效管理分为内外双循环，考核管理（内循环）隶属于绩效管理的一部分。

（3）、考核管理≠考核统计

考核管理包括计划、辅导、评估、反馈、应用五步四系统，考核统计一般是指考核评估体系中的数据处理部分。

（4）、绩效管理的双属性：激励与约束

绩效管理理论上只具备激励属性，分为正负激励（详见前文），但在实践中，往往会出现约束性。广义上讲，绩效管理约束性并非仅是当前绩效管理发展不成熟的表现，在《组织进化论》中，当组织达到发展或进阶阶段时，群体和个体的效能开发已相当充分，绩效管理也将有可能进化或变更为约束管理阶段，届时法治与德治将迎来新的融合契机。

（5）、绩效管理的精髓：平衡

绩效管理的精髓在于平衡，内外循环的平衡、组织发展与个人发展的平衡、组织价值与成员价值的平衡、投资与回报的平衡、目标系统的平衡和因果平衡。

（6）、绩效管理的终极目标：组织可持续发展

绩效管理的终极目标是组织可持续发展，成员作为组织的一部分，其最大的价值就是完成组织发展赋能，绩效管理是将成员价值转化为组织价值的有效办法。缺失成员发展目标的绩效是效能低下的绩效，缺失组织发展目标的绩效是无效的绩效。

（7）、绩效管理的关键——目标管理

目标管理是绩效管理的关键核心点，目标管理贯穿整个绩效内外双循环，可以说，绩效管理在一定程度上是对目标价值实现的方法论。

（8）、绩效管理的重点：日常管理

日常管理不仅在时间和精力上覆盖整个绩效管理过程，从整个管理系统出发，系统设计是基础，系统（循环）管理才是重点。

接着白话儿：

你看，这一套下来，

A、目标有了，也清晰了；

B、系统有了，功能也多了，各种问题的解决方法也都出来了；

C、系统解决了根本问题，管理重点也锁定在了个性问题向共性问题归纳的正常节奏；

D、要是再用上BSC，啧啧，不得了。价值和盈利更清晰了、客户画像也具象的不得了、七大系统协作发力、员工梯队配置得当。

。。。。。。

看吧，绩效很有用的！

三、敢战才有机会赢

有的看官就说了，究竟该咋办呢？

说实话，方法已经说完了。。。

忽悠、接着忽悠。。。有没有像这样“一二三四五”，五步做完就能立竿见影的“实操”方法。

大哥，这个真没有！（哈哈。。。没开玩笑啊，这话是真的）

不信？咱模拟模拟：

试试积分卡？NO、NO、NO，见效时间太长，不用；

试试技能选拔？NO、NO、NO，岗位都没啥技术含量，用不到；

那咱试试360？NO、NO、NO，主观性太强，老板不接受；

那就试试KPI，大家都在用！NO、NO、NO，以前试过KPI，不合适；

那KSF呢？拉倒吧，我们连啥叫成功都没弄明白呢；

BSC？？？KPI都玩不转，BSC快算了吧；

那就OKR，特流行。。。不OK、不OK，我们又不是互联网公司。。。

。。。。。。

咦？你咋不说了？还有谁？

没了。。。

。。。。。。

其实很多时候，我们缺的不是方法和工具，而是思维、勇气和执着！

给大家分享一些咱自己的经历，或许对大伙儿会有些收获和感触。

大家知道在咨询公司看来，除了预算，什么才是“好客户”的标准吗？

困境！

困境越大，效果越好！

这个时候，BOSS会给你最大限度的信任和支持。

在接过的项目中，咱认为最成功的，不是那些国企和大公司的系统优化或人才测评，而是那些实现了扭亏为盈的企业、从即将解体到死而复生的企业、重新定义了行业属性、死局重生的企业。。。

中小企业就不适合BSC？

OKR就只能用在互联网行业？

KPI真的无药可救吗？

积分卡怎么就过时了？

工具解决不了我们所有的问题，经验和方法也不能令我们百战百胜，唯有思维、动机、勇气、专注、执着才是一个人强大的根本。

（题外话：当你不敢尝试的时候，能看到的结局只有两个：

A、企业不行了，你换了一家公司；

B、企业急了，把你换掉了；

更为可怕的是：到了最后，你会发现：自始至终就只有一个结局。。。）

（本篇完）

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全部评论(49) 我参与的评论

30楼 cocoally

说一大堆，我是不喜欢看这样的文章的。中小企业的HR可能本身专业知识和技能都不够。最好的解决方法是告诉他从哪些方面进行分析，如何解决问题。我现在不喜欢搞一大堆人力资源的名字，以为自己很懂样的。真正能落地实施的难！！！

2021-06-10 14:12:39 回复赞(0)

29楼 Barbara02610

绩效可以帮助企业改善效益---绩效管理中包含了工作中目标的设定、工作中过程的管理、工作中绩效评价的考核、绩效的改善计划。绩效考核只是绩效管理的一部分，是奖优惩劣标准是衡量增加薪酬水平还是减少薪酬水平，关于这一点一定要向员工普及。其次，要让员工知道为何做绩效考核，并理解公司的绩效考核制度。最后，不断的在日常工作设定人物以及目标，不断地激励职场人，让他们更能自发自主的去学习工作，做好绩效管理。

2021-06-09 17:44:03 回复赞(0)