试用期与转正后受工伤，待遇会有区别吗？

试用期与转正后受工伤，待遇会有区别吗？

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        看到这个话题的时候，我就觉得有点不好了。试用期员工受了工伤，需要考虑转正的事？需要考虑怎样处理？

        这种情况当然是按受工伤的正常处理安排下去就好了。难道试用期受工伤与转正后受工伤会有什么区别吗？唯一的区别除了薪酬稍低一点外，其他的算法与待遇的原则都不应该有什么区别。

        一、受工伤其实等于按下了工作暂停键。——医疗期内不能解除

        1、工伤医疗期，工作暂停。医疗期内不能解除合同。

        在《工伤保险条例》中有对工伤期间的相关待遇规定：

        第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

        在这里其实就是告诉我们：职工因工作受伤，如果需要暂停工作治疗。那么其待遇是不变的。

        也就是如果你是在试用期里受工伤。那么你工伤治疗期中的待遇，也只能是试用期待遇。但其本人的工作状态要处于一个暂停状态。

        只是这样的工伤期的工作暂停状态是有一定的时间期限的。

        《工伤保险条例》第三十三条中有对停工留薪期的规定：

        因工作受伤或者职业病停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

        生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

        所以，如果是工伤，那么在其医疗期内，就不要想再去想什么解除合同的事了。除非他人《劳动合同法》中有关的可以解除劳动合同的情形。但要执行，也需要在其工伤医疗期结束之后了。

        而且，就算是其有符合解除劳动合同的相关特征，但如果其工伤还需要治疗。那么其工伤医疗待遇也是一样需要享受的。

        2、医疗期后可以解除劳动合同的情形要搞清楚。

        搞清楚，什么情况下，可以解除劳动合同，对我们如何注意医疗期的管理也是有一定的帮助的。

        《劳动合同法》第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。

        《劳动合同法实施条例》第十九条规定有14种企业可以合法解除劳动合同的情形。而其中（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的。则是可以作秋后问帐解除合同的条款。

        但就算是能解除受工伤者的劳动合同，那也是免不了要支付一定代价的。

        《劳动合同法实施条例》第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 

        当然，对于工伤与医疗期的处理我曾经在“员工身患慢性疾病，工伤后加剧，如何妥善处理？”的话题中，于《引发旧病，分清缘由，不能工作，解除合同》（获得459赞475收藏）一文中有过详细分享。可点击阅读

        因此，我们要明白工伤医疗期内要想解除劳动合同，基本是不可能的了。而在医疗期后，就算是可以解除，如果还需要继续治疗，也是需要承担员工的工伤医疗待遇中的企业应担部分的。

        二、工伤医疗待遇究竟有哪些？——搞清楚成本，才可以决策。

        员工受工伤按相关规定是有一定的医疗待遇的，在《工伤保险条例》中有相关规定。经工伤保险条例中的相关规定，综合起来看工伤医疗待遇主要包括：

        (1)职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。

        (2)治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

        (3)职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

        (4)工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。

        (5)工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。

        (6)生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

        工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。

        生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

        在这其中有个非常模糊的概念：工伤医疗期内其薪酬是不变的。但在医疗期外，如果还需要治疗规定：“工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”

        其中的医疗待遇，似乎是不包含薪酬的。这没有明确的规定。需要我们灵活掌握和沟通谈判。

        三、试用期还没有转正考核就工伤，怎么办更好？

        在试用期就受工伤，这是一个很不幸的事情。如果企业在员工入职时就已经申报购买了工伤险还好。可以由工伤险支付大部分医疗待遇。如果没有买，则是企业全负。

        那么，因工伤停工而无法转正考核怎么办？

        一是如果试用期外伤还没有好，还在工伤医疗期内，劳动合同肯定是不能解除的。

        二是如果医疗期在试用期之内伤好。

        与员工协商，对方同意的话，也可以继续进行转正考核。如果不能通过，还是可以解除的。当然，你的转正的标准也必须是明确的。

        如果员工怕因耽误的试用期导致技能没有掌握到家。员工是可以提出申请延长试用期的。毕竟，工伤期是工作暂停的。就如学生因必须要停学在家隔离，而耽误较长时间的，是可以申请降级继续学习的。

        所以，如果其工伤医疗期具有明显的影响员工工作技能熟练度的掌握，则是可以延长试用期，推迟转正考核的。如：停工医疗时间过长、正好缺失一次关键的技术培训、尝试内容等。当然工作报酬，自然沿试用期规则。

        所以，面对新员工试用期要做好一切前期准备：

        一是立即购买工伤险。现在有的人社局应该可以先行单独购买工伤险了。

        二是工伤好了后，积极沟通。要依据企业对该员工的才能的需求情况，积极与员工沟通。是否立即进行转正考核。

        三是真正不想留用的办法。这是重点。

        要想不留用该员工，只有在其还在医疗期内就要想办法，寻找留下一条可以适应《劳动合同法》第40条第三项内容的证据链来进行解除合同了。

        当然如果在规定的医疗期满后不能他也不能从事原工作，自然也是可以解除合同的（是否要承担医疗期待遇则看情况了。）

        《劳动合同法》第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。

        这里的“客观情况发生重大变化”很是重要：

        如：

•         比如员工受伤了，但必须得用人。所以企业新招了一个人。然后也不能解除该人的合同。所以，受伤人员伤好后，其实对他的工作需求就没有了。所以是重大变化。
•  
•         同样道理，如果企业的产业有确实证据有所调整，导致该岗位的客观存在没有了。所以是重大变化。

        而这样的情况，其实有时也是存在的。如何操作，自行考虑。

因此，客观情况发生重大变化解除合同，如果操作得好，也是可以解决的。

        小结：

        试用期工伤双方协商一致可以延长试用期，延迟转正。而如果受伤员工自己清晰明确转正考核责任义务的，其也可以提出伤好就进行转正考核的申请。这时考核不过关，还是可以解除的。

        当然，如果客观情况发生重大变化，也是可以解除合同的。