工伤员工转正和合同，领导想特别处理，咋整

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-06-15 16:04 36397

内容来自 2021-06-16 打卡话题观看本期直播

员工小王入职公司刚2个月就因工伤一直在住院治疗，无法正常工作。眼看试用期即将到期，领导询问能否以试用期无法转正为由解除劳动合同，请问各位大咖，试用期发生了工伤能否解除劳动合同？因工伤导致试用期无法考核是否可以推迟转正？面对这种员工公司最好处理方法是什么？

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　　小王入职2个月就工伤一直住院治疗，无法正常工作，试用期即将到期，领导问可否以试用期无法转正为由解除劳动合同。根据此案情及提出的几个问题，分析如下：

1、分析领导心理

　　小王都工伤住院了，身体和心理无疑都受了一定程度的伤害，此时，领导却想“以无法转正为由解除劳动合同”，肯定有朋友会问：

　　人心都是肉长的，咋领导这么无情和心狠啊？要搞懂这个问题，就得换位思考了。领导嘛，毕竟头顶着公司和部门和各种经济指标，思考着全盘或自己的得失、利弊等。

　　要说领导对员工工伤期间不能辞退这个法律规定不知道，我认为还是有点牵强，毕竟劳动合同法实施20多年了，这是希望能够想办法解除劳动合同，从而更小程度的影响整体工作的进展，以至于领导在公司面前能够较好的完成各项工作和业绩，在加薪晋升、各种奖项上能够得到较好的保证，至于工伤员工解除劳动合同时如何处理或达成怎样的协议，这就不是他想关心更多的了。

　　当然，我有理应相信这位领导还是有一定善良之心的，只是楼主可能没有完全表达出来，比如：在询问能否解除劳动合同前，可能了解了员工伤情，以及要求相关人员去看望或关心等。

2、试用期工伤能否解除劳动合同

　　这里需要搞清楚两个问题：

　　一是试用期工伤。

　　就工伤而言，不管是国家或者地方规定，均没有规定非得在转正后发生才叫工伤，这就说明只要员工入了职，哪怕入职仅仅只有一秒，比如：从入职报到下车跨入公司大门开始，哪怕还没有办入职手续，最极端的情况比如跨入大门第一步就踩到地沟里把小腿弄伤了，这也得算工伤。

　　站用人单位角度，手续都没办，不能算入职或员工，但单位确实有通知人家来上班，不然人家来单位干啥，伤害确实是出现在公司现场也。单位可能来不及买保险，相关费用只好由单位来承担，这没办法，这也是用人风险之一，难道说人家在你处受伤了，不管？或者说他自己倒霉，或者说由国家或社会来承担，对不起，我国现行法律没有这样规定，相反，规定的就是单位承担责任。

　　二是能否解除合同。

　　不要轻易说能或否，这也得看不同情形。

　　如果与员工达成了协议，公司给予怎样怎样的费用、为了不影响公司整体工作，多劝导几次，甚至作通家属和当事人的工作，都是可能的。在这种情况下，当然可以解除劳动合同。

　　如果员工不同意解除，单位就不能解除，否则，就是违法的，在劳动合同法里有清晰的规定，劳动合同期限至少要延长至工伤治疗期结束为止。

3、考核与转正的问题

　　第二个问题是说“因工伤导致无法进行试用期考核是否可以推迟转正”。

　　先说考核一事，虽说工伤了，但员工还是上了两个月的班啊，这两个月的考核肯定是可以进行的，至于工伤后住院治疗这个时间嘛，就不考核，也就是那两个月情况就可以说明试用期情况啊。这样做有什么问题或不妥吗？问题是没有的，不妥嘛，可能在领导那里会问，员工还有治疗期，你就给转正了，工资要增加不说，转正后再解除劳动合同就更麻烦了。

　　要不说领导就是领导，考虑问题始终会站在公司利益的角度。总之，如果真想转正考核，就要抛弃僵化死板的非要如正常员工那样上班的考核，如果遇到产假、病假、工伤假的员工，难道就不考核了？

　　然后说推迟转正一事，我们都知道，按照法律规定，推迟转正是不可以的，但是，如果与员工协商同意后，就完全不一样了，也就是白纸黑字、员工保证今后不拿此事儿说事儿，还是可以大胆这么干的，否则，某些领导的特殊要求，HR如果一味的都完不成，领导会怎么看HR的办事能力？

4、最好的处理方法

　　任何事情的处理方法，我认为，没有最好，只有更好或者更恰当，针对本案的实际情况，我认为以下几个方面需要考虑好：

1）答复领导

　　领导问“能否以试用期无法转正为由解除劳动合同”。作为HR或管理员工关系的人员，可以这样来回答：领导，按照法律规定，员工工伤期间，单位是不能解除劳动合同的，具体内容是哪条哪条，这方面的案例也不少；另外，要考核的话，可否以2个月工作的情况来进行呢，工伤后就不计算，毕竟没有正式上班；还有推迟转正，在法律上也是不允许的。

　　不过，为了更好维护公司和整体工作的进度，看能不能想些其他办法。

2）看领导级别

　　如果领导只是部门领导，就如上面那样答复，我认为就可以了，毕竟没必要为此付出或承担更多的风险、责任、投入更多的精力，而最终可能还得不到自己的好，可能被他人抢功。

　　如果是公司的大领导，上面那样答了还不行，可以补充说，看能不能去与员工和家属商量，达成某些协议，随时汇报领导，不过，这样办确实有相当难度，不敢抱太大希望的哈。

　　这样，花了心思和口舌，把事情按照领导的意思办成后，会得到大领导的认可，对自己今后加薪晋升都是有好处的，即使没办成，领导也知道难度不小，不至于太怪罪于自己，而且随时汇报了的，不少关键节点也是领导拿的意见和做的决定。

3）较好的处理

　　分两种情况来说：

　　一是员工伤情不重。也就是即使评残，差不多就是十级九级那种，我认为，可以站在公司角度去与员工协商解除合同，关于补偿费用问题，可以劝领导大方点，如果较好及时处理好了，在时间上为公司节省了不少。

　　为防止员工事后反悔，达成的协议有必要找一下公正。

　　二是员工伤情较重。比如：达到五六级评残的可能，建议还是不要去私了，这比较太严重了，要有点同理心，这么重的伤，治疗情况和效果难说，恢复时间和费用也难讲，还是建议领导按照国家法律规定一步步进行吧，都遇到了，也是没有办法的，后面加强对员工的管理就好。

　　如果领导硬要解除合同，也只好照办，但要给领导反复说清楚可能会遇到的后果，然后去实施，并且在实施过程中，随时向领导请示汇报，并留下可倒查的证据；如果最后出了不少的问题或责任，领导要让楼主来背锅，你可以背，但要考虑好需要付出代价，或者这样干值不值得，或者向领导提出某些要求，这时他才正好答应；如果觉得不值得，或者实在背不了，就要讲出来，甚至到最大的领导面前讲都可以，最坏不就是不干吗，怕鸟呀。

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