前言
大家好,我是每日精进,日拱一卒的C叔。
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好了,言归正传。
一如既往,C叔先表个态:
只要这个人在能力上是能够胜任岗位工作要求的,而且经过背调后没有原则性的问题(如犯罪、经济纠纷、触碰红线等),完全可以接受再次入职。
看到这里,可能有的人按捺不住要跳起来反驳了:我的大刀早已饥渴难耐了……
先不急着耍大刀,且听我慢慢道来。
一、招聘工作的本质是什么?
请先花一点时间思考:招聘工作的本质是什么?
招人?
肤浅。
招家人?
庸俗。只有老板才叫企业家,其他岗位没听说带“家”的。
招到合适的人?
不完全。
借用一位HR大咖(C叔)的话来说:招聘的本质至少是在合适的时候,以合适的成本,找到合适的人。再往上拔高一点,那就是有效助力公司经营目标达成。
接下来,我们就以终为始,抛开其他的小情绪,重新审视候选人拒绝后再入职的处理后果。
二、拒绝候选人再次入职,意味着要延长招聘时间
延长招聘时间,则表示无法在合适的时间招到人。
在绝大部分企业,如果月度/季度/年度目标没有达成,基本上HR都会首当其冲成为“背锅侠”,我们的耳边就会回荡着“完成业绩肯定是没有问题的,只要HR及时招到人”、“没有人”,“招聘的效率太慢,关键岗位总是招不到,重要的市场没人去开拓”之类的烦人旋律。
那么,请问招聘的价值何在?
三、拒绝候选人再次入职,意味着要增加招聘成本
一位候选人在正式入职前,其实已经发生了一系列不菲的招聘成本。
拒绝候选人再次入职,必然意味着要增加新的招聘成本;而且招聘的成本还不受控,因为鬼知道要花多少时间才能招聘下一位合适、而且愿意入职的候选人。
那么,请问招聘的价值何在?
而且候选人可以按原offer入职,也意味着也没有增加人工成本,何乐而不为?
我们有什么理由以莫须有的揣测而拒绝候选人的再次入职呢?
四、拒绝不代表稳定性差
第一,从来就没有哪家知名机构统计过,并得出”拒了offer的面试者再次入职后工作稳定性差”的结论。搞不好统计下来,这类型人的稳定性更强也是有可能的事情。
第二,HR也适当换位思考一下。如果是你,同时有几家公司开出OFFER给你,你有机会争取更高的薪酬水平,你要不要争取一下?
肯定要争取呀。
为什么你争取就可以,候选人争取就不行?有句俗话叫什么,只许州官放火……
要记住:在绝对薪酬面前,其他都是浮云!
五、找对的人,何必舍近求远?
前面提到招聘的本质,其中有一项要求就是要招到合适的人。
所谓合适的人,首先是要能够胜任岗位工作要求,其次才是其他,对吧!?
既然公司已经发放了offer,意味着候选人是基本能够满足岗位要求的,。所以当候选人拒绝OFFER时,HR有必要去了解真实的原因,然后再行决策更为合理。
在不了解真实原因的前提下,贸然拒绝合适的人入职,
那么,请问招聘的价值何在?
而且,你敢保证下一位候选人,在同等薪酬水平条件下,能力比他更强?
没把握吧。
所以,C叔认为:
只要这个人在能力上是能够胜任岗位工作要求的,而且经过背调后没有原则性的问题(如犯罪、经济纠纷、触碰红线等),完全可以接受再次入职。
当然,对于这样的人,我们还是需要具体情况具体分析,看是否适当增加一些约束条件,以表HR全力维护公司利益的决心和态度,比如:
1、适当延长试用期的考察;
2、适当增加工资的固浮比;
3、……
好,今天C叔就讲到这里,希望对你有所启发,我们下期再会。
17楼 梦里惊醒
其实很正常的一种行为,人都向往高处走,候选者有更想要的职业选项也是人之常情,合适就用不合适就算
大卡
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15楼 garfield627
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13楼 S_1340691394
在绝对薪酬面前,其他都是浮云!确实现实就是如此。
大卡
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12楼 瓦洛佳
资料文档好贵呀
11楼 国旺
只要这个人在能力上是能够胜任岗位工作要求的,而且经过背调后没有原则性的问题(如犯罪、经济纠纷、触碰红线等),完全可以接受再次入职。这个概念很清晰,学习了
大卡
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10楼 海魂
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9楼 惠行
除非这个人足够优秀,否则就算是招聘考核没过我也不大愿意去承担他离职的风险
大卡
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8楼 奋斗今生
其实很正常,你买东西都会货比三家,何况是找工作职业选择上,多次对比从中找更合适的也很正常,我觉得做HR胸襟很重要
大卡
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7楼 白白kk
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6楼 020sean
招聘就是要招到合适的人,既然当初选择要录用说明他就是合适的,基本能胜任岗位需求,那既然如此,为何不在考虑考虑,没必要置一时的气
大卡
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5楼 hmltb
拒绝候选人再次入职,意味着要增加招聘成本,意味着要延长招聘时间。就是有这种担忧存在,所以招也不是,不招也不是
大卡
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4楼 冬天里
感谢分享
3楼 没有为什么
我觉得老师提议的适当增加约束条件这种方式是可行的,也可以一定程度上去看这个人的稳定性
大卡
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2楼 ldjfibub
我认为反而不应该以招聘考核为由去应聘一些不确定性很强的人,他们来了又走离职率的上升更是痛苦
大卡
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1楼 大卡
Mark一Chen老师——
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