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经验可以为零,但心理契约不能“归零”

作者 刘卫刚 2021-06-11 10:30 32480
最近遇到这样一位候选人,面试已谈妥入职并发放了offer,结果临近入职时却突然打电话表示对薪资不满意,需要加薪才愿意入职,公司不同意该条件决定重新招人。差不多一周后对方还是未能找到薪酬满意的工作,再次电话过来询问是否可以按原offer入职。想问各位大咖,对于这样的候选人,我们应如何对待?担忧其不稳定而婉拒继续招新人?还是认可最初的判断继续录用?或是设计更有激励性的薪酬方案?我们该从哪些角度来判断并作出决定呢?欢迎老师多角度畅聊~
最近遇到这样一位候选人,面试已谈妥入职并发放了offer,结果临近入职时却突然打电话表示对薪资不满意,需要加薪才愿意入职,公司不同意该条件决定重新招人。差不多一周后对方还是未能找到薪酬满意的工作,再次电话过来询问是否可以按原offer入职。想问各位大咖,对于这样的候选人,我们应如何对待?担忧其不稳定而婉拒继续招新人?还是认可最初的判断继续录用?或是设计更有激励性的薪酬方案?我们该从哪些角度来判断并作出决定呢?欢迎老师多角度畅聊~
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        了解过大企业校招的HR同仁们可能会发现这样一个有趣的现象:企业很愿意给社会经验为零的学生大量的机会,却很不情愿把同样同量的机会给与已经毕业一到两年的候选人,哪怕同一所学校、同样学历、专业,提供的岗位也是同样层次的要求和职责。这是为什么?到社会上有过一些历练和工作经验人不是更好用吗?

        这个有趣的现象的根源可能有多种说法,我今天想要分享的是其中之一:心理契约

        心理契约既可以形成于个人之间,也可以形成于个人和组织之间。本质上,它是一种未经书面化的承诺。如果双方之间形成对彼此的期望,并让这种期望得到实现和满足,那么双方之间就可以形成稳定的关系,缔结心理契约,各取所需。只要有一方不能满足和实现期望,心理契约就会归零甚至降到负数,再次形成契约的艰难程度就会无限度增高。

        拿校招的例子来看,企业为什么很愿意招经验为零的学生?这中间表达了一种什么样的期望?企业认为,应届毕业生虽然没有工作经验,但是同样也没有被社会上的人情世故、不切实际的愿望或者各种潜规则所污染,对于工作没有太高的薪酬、文化、工作环境、工作强度的要求,有很强的适应性和可塑性,而安排给他们的工作也相应的起点较低,灵活度很高,而应届毕业生恰恰符合这些期望。相对的,已经到社会上工作过一两年的,就没有那么高的灵活度和可塑性的,往往会对薪酬、文化、工作强度、工作环境等开始挑剔。能力上可能的确比应届生强一点,但同样带来的管理问题反而造成的成本会更高。这就造成,企业如果真正招了非应届生,随着后者在工作过程中不断提出各种质疑、产生各种矛盾冲突,又不能满足企业对他工作中灵活度和学习能力的期望,心理契约就归零了。

        企业日常管理中,心理契约也是比比皆是。公司期望员工加班,并承诺说要支付加班费,员工根据业务需要和公司流程加了班,期望的就是公司能够按照法律规定支付加班费。如果公司突然说:加班只能调休,不支付加班费,员工对企业的心理契约就归零了。之后再要让员工对公司形成信任,那就非常困难。当然,也有积极的例子。有企业要裁员,消息刚放出来,员工们免不了心里惴惴不安,他们的期望就是企业能够按照法律规定的N+1来支付补偿,生怕企业会跑路或者设置各种逼员工辞职的花招。结果企业突然发布通知,在XX月XX日之前去主动签离职协议的,将按照N+3补偿,员工自然大喜过望,纷纷前去签约。企业用优越于心理契约的手法避免了可能出现的劳资纠纷,还落了好口碑。

 

        现在来看看本期打卡话题,面试已谈妥入职并发放了offer(事实上这都已经不仅仅是心理契约了,书面契约都有了),企业的期望就是候选人能够如期入职,满足这一条期望,候选人就有机会与企业缔结很好的心理契约。结果候选人临近入职时却突然打电话表示对薪资不满意,需要加薪才愿意入职,企业当然不满意,而且候选人此举还破坏了自己的形象:原来推定你是个有诚信的人,结果你临近入职才说对薪资不满,为什么当时不说?原来推定你心智是成熟的,结果你要我们加薪才入职?企业会受你威胁吗?心理契约撕毁,瞬间一切归零。

        雪上加霜的是,该候选人一周后还是未能找到薪酬满意的工作,居然腆起老脸再次电话过来询问是否可以按原offer入职,看来是嫌自己的形象还毁得不够多啊。原来推定你是找到了其他工作,接了更高的offer,还是个有能力的人的,结果你根本没有找到其他的工作啊?看来你能力也就那样。原来推定你只是心智不成熟(注意,这是第一次拒绝offer的时候形成的),现在看来你心智简直可以是幼稚,当时到底是怎么形成“要加薪才入职”的想法的?如果是自己冒出来的,说明思维方式有问题;如果是别人蛊惑的,说明判断能力有问题。现在看来,分明就是我们的面试没能有效揭开你的画皮嘛。还好你自己暴露了。到此,心理契约已经为负数。

 

        所以,这家企业的HR也不用去担忧其入职后的稳定性或者考虑修订薪酬制度了。没有心理契约基础,个人与组织之间是不可能有良好合作的,勉强入职之后,也会面临由于缺失信任基础而造成的各种矛盾和冲突。

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CY59044

15楼 CY59044

面试者感觉一开始可能是手上有几个offer,骑驴找马,甚至提高各方面的要求,结果都落空了。如果对方真是死心塌地想进来,而且不再刻意计较薪资,企业单位又急需用人的话,可以再谈谈,考虑一下让面试者入职,再入职后进行考察。但如果对方对薪资依然耿耿于怀,或者还是把公司当“备胎”或跳板,到时还得重新招人培养,不如果断放弃。毕竟一般人错过offer虽觉得惋惜,但翻篇了就是翻篇了,除非别无选择,很少吃回头草的。

2021-06-15 18:15:54 回复 赞(0)

大卡

@CY59044:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~

2021-06-15 18:56:38回复
施静静jing

14楼 施静静jing

我个人是不愿意去再次应聘这种不确定性高的人,因为如果万一他又遇到了别的给高薪资的公司然后直接走了。这更伤

2021-06-15 16:40:20 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:56:41回复
li438886

13楼 li438886

感谢分享!强推此文章!

2021-06-15 16:39:33 回复 赞(0)
ling1222

12楼 ling1222

这个候选者明显就是心智不成熟才能说出加薪才能入职这种鬼话

2021-06-15 16:38:52 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:56:49回复
没有为什么

11楼 没有为什么

如果候选人态度诚恳的情况下是可以协商2次面谈,但这次就要更慎重的去问问题,去考量这个人的意愿度等各方面

2021-06-15 16:38:11 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:56:52回复
芳华时刻

10楼 芳华时刻

候选人单方面的毁坏了契约关系自然是没有必要给机会了

2021-06-15 16:37:39 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:56:57回复
兰天12345678

9楼 兰天12345678

你的能力决定了你的薪酬,薪酬决定一定是公平的,不是HR能决定不是老板决定,是由你自己

2021-06-15 16:37:06 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:56:59回复
雷小娟

8楼 雷小娟

未出社会的年轻人工作经验缺乏,人情世故也较为薄弱,在这种时候对于企业来说是相对较好把控的,所以很正常

2021-06-15 16:36:19 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:57:02回复
Sluggish

7楼 Sluggish

打卡

2021-06-15 16:35:48 回复 赞(0)
江南妹子

6楼 江南妹子

打卡

2021-06-15 16:35:01 回复 赞(0)
蜗A牛

5楼 蜗A牛

工作是双向选择的过程可以理解,当你觉得不合适你不入职可以,但是当你想要回来的时候,首先请思考清楚你自己到底是否真心考虑想在这家公司呆着,而不是浪费彼此的时间

2021-06-15 16:34:04 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:57:05回复
不爱学习

4楼 不爱学习

心理契约如果有一方毁约未达成那都是不成立的,OFFER也是一个道理,一旦失效他就不具备任何效应

2021-06-15 16:33:09 回复 赞(0)

大卡

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2021-06-15 18:57:07回复
gaoduanshuku

3楼 gaoduanshuku

打卡

2021-06-15 15:30:03 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

刘卫刚老师——
本篇文章来自刘卫刚老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-06-15 09:47:22 回复 赞(0)
南无虚空藏

1楼 南无虚空藏

慎用!

2021-06-15 08:22:36 回复 赞(1)

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