记得我刚入职第一家公司,属于小企业,那时没有啥名气,但是公司发展很快,需要招聘行业内各领域的大咖进来。当时的条件是公司规模小,没有名气,钱给的不多,职位抬头倒是可以商量。
那时的我整天琢磨着怎样和这些大咖联系,怎样把公司和机会告诉他们,怎样请他们来公司参观,怎样把他们挖过来。当时我练习的人中,有几个人刚开始根本没考虑我们这里的机会,有几个面试过了,同意入职,但是后来又觉得薪水要少了,公司为了发展硬着头皮加薪,也有一两个拒了公司的offer,后来还是按照原条件入职我们公司了。
为什么曾经拒绝过我们的人,后来还是要加入我们公司?因为此消彼长,他们在原来的公司里面不受待见,但是我们把他们当成宝;为什么有些人要在原来谈好的工资基础上加薪,公司会答应,因为我们急需人才,人才进来了就能产生钱;为什么曾经拒绝过我们公司的,我们还欢迎他入职呢?因为当时公司名气小,实力弱,招聘难度大,只要是公司发展需要的各类人才,我们都欢迎,哪怕他们曾经拒绝过我们,我们也同样欢迎他们在适当的时候入职。
我举这个例子,是为了说明我们做招聘的一定要有海纳百川的胸怀,不以个人的喜好作为面试的标准,而是要以岗位素质模型以及面试评价标准作为评判候选人的标准,为公司猎取合适的人才。
一. 选择候选人要有统一的标准
我们做招聘要有自己的标准,那就是岗位素质模型以及其分解下来的各个招聘维度的要求。在做招聘时,最忌没有统一的标准,每个人的评判标准不一样,导致没有办法对所有候选人做一个统一的比较。每个面试官对候选人的观察和评判能力各不一样,导致招来的人不符合岗位要求。
以客观统一的标准作为尺度来衡量候选人,就可以清晰地知道候选人是否符合岗位的要求。候选人通过了公司的面试,并且公司已经发了Offer,说明公司还是认可候选人的,候选人也是认可公司以及这个岗位的。候选人开始要求增加工资没有得到满足而没有按时入职,后来又打电话说可以按原工资入职,HR这时对这个候选人有了负面看法,我觉得也是可以理解的,毕竟这位候选人浪费了大家宝贵的资源,并且只是拿公司作为一个跳板,可能当时候选人同时在谈好几个工作机会。
尽管候选人出尔反尔让我们觉得不爽,在我们没有更好的候选人之前,我们也不妨考虑一下这位候选人。他经过比较后,觉得还是比较难在市场上找到高于这个岗位的Offer,最终又肯按照原来的工资入职。这样对公司不是一件坏事,他经过比较之后入职,好过他一开始就爽快接受Offer,再骑驴找马花心思去找工资更高的Offer。
当然,我们也要对我们的薪酬标准重新进行审视,是否真的给出的薪酬低于市场平均水平。如果低于市场水平,那么我们该调整还是要调整的的,不然这位候选人不会长久地在这个岗位做下去的。
二. 是否接受拒了offer的候选人的考量因素
“今天你对我爱理不理,明天我让你高攀不起”,这句话确实很解气。但是解气不能当饭吃,HR还是要继续招人搬砖,不然又要挨老板的批了。
我们做招聘不是戴着有色眼睛去看候选人,也不是一味找候选人的缺点,更不是和候选人斗气。候选人作为一个理性人,多比较几个Offer也是可以理解的,有时我们说的他不一定同意,当他去人才市场上找找工作了,他就知道我们说的是真的,就知道我们公司的好了。
阿里的HR在招聘时,有时会刻意把公司的情况讲得差一些,比如工作压力非常大,经常加班,就是为了降低候选人的预期,当然实际情况没有那么严重。
所以有时我们不妨给足候选人足够的时间去思考和比较,只有候选人的心归顺了,他才会安心地在公司做。
那么对于拒绝过公司Offer的人,还想重新入职,我们HR怎么考量,到底要还是不要?
1.公司是否有明确规定。如果公司明确规定不按Offer的约定按时来报到的,取消Offer资格,那么就不能要了,不能朝令夕改。如公司对诚信非常看重的,认为一旦答应别人的事,就要坚决完成的,那么候选人的这种情况有违公司价值观,也可以考虑拒绝。
2.该职位的招聘难度。如果该职位的要求比较高,市场上合适的人比较稀缺,那么整个招聘的周期会非常长,这个时候HR就要考虑一下重新招人对公司业务的影响以及对HR的考核影响了。还有公司的规模小,没有名气,给出的薪水没有竞争力,这样本来就很难招到合适的人,如果放弃候选人,也要考虑到后面的招聘难度了。当然如果该职位比较好找,那么可以拒绝其入职了。
3.该职位的到岗紧迫性。如果该岗位的人选需要立即到岗,不然会影响公司的业务开展了,那么这个时候就要衡量一下是否让他入职,可以做两手准备吧,继续去人才市场招合适的人选,防止他又变卦。
4.该岗位的招聘压力。有些岗位的招聘老板会亲自盯住的,HR需要每天按时汇报招聘进展,甚至有些心急的老板要每天面试一定数量的候选人。在这种情况下,HR的压力可想而知,那么你愿意放弃合适的候选人吗?我碰到过有为了让候选人入职,帮着候选人一起作假的HR,当然他也被公司开除了。
三.对我们的启示
从候选人开始拒绝Offer到后面主动打电话问可不可以按原Offer的条件入职,说明很多候选人的心态会不断变化的。刚开始拿到Offer,认为自己的能力还是可以的,应该能拿到薪水更高的Offer,后面经过碰壁后发现自己只能拿这么高的薪水了。
这个案例给我们HR的启示是:
- 我们的招聘标准和要求不能随意改变。不能因为难找而降低招聘要求和标准,也不要因为容易招而随意提高标准。我们的招聘标准应该是实现根据岗位素质要求和岗位上级确定好的评价标准。
2.招聘是一场心理战。在这场战争中,看谁拥有的筹码多,谁就占优势。当公司手上有几个合适的人选时,公司HR讲话就硬气了,反之,当候选人手上有几个Offer时,要求也高了。从这一点来看,HR实际上要有强大的情报收集能力和察言观色能力。
3.候选人的心态会改变的。就像我前面举的例子,很多大企业的所谓大咖,有时你请他一两次,他不一定来你们公司,他们有时为了面子也会装一下,我们也要适当满足一下他们的虚荣心,毕竟是大厂出来的。当你把公司的好处和机会讲给他们时,他们会拿现在在大厂里面的待遇进行比较,随着此消彼长,他们的心态会慢慢发生变化,当某个导火索出现时,他们就会选择跳槽到你们公司。
4. HR要牢记招聘的目的。我们招聘的目的是给公司找到合适的人才,并且让他们顺利度过试用期。这个目的不能变,至于在招聘过程中我们受了多少委屈,吃了多少苦,这个只能我们自己吞下去了,毕竟老板只看结果。所以,我们不能戴着有色眼睛去招人,而是要按照既定的标准去招人,那么候选人是我们讨厌的,如果他正好是公司需要的,我们也要把他招进来。
综上,侯选人因为工资低拒绝了offer,后来又想按照原来的工资入职,我们不能简单地说同意还是不同意,而是要充分地分析各种因素,综合后再做出同意与否的决定。
20楼 流狼
一切目的都只是为了公司招到合适人才,初衷不能忘记
19楼 南敏良
招聘是一场心理战。在这场战争中,看谁拥有的筹码多,谁就占优势
18楼 Malcolm39202
题主说的这种情况若候选人只是因为要提高薪资还拒绝了offer,做为HR多种猜想都很正常,只是根据实际情况还是会有两种结果:实在缺人又很着急有没那么快有更合适的人会考虑给机会,但凡有一点其他的选择就会直接拒绝。
周曙峰
@Malcolm39202:对,要根据实际情况判定,要把所有的候选人做一个排列,最合适的先上。
17楼 海阔天空皓
做HR最忌讳的就是带有色眼镜去看待候选人,都是成年人,选择比较也实属正常
16楼 dyt521
人的心态是不断变化的,所以我现在都看得很开,常有现象
15楼 465612940
工作不易,且行且珍惜
14楼 Barbara02610
作为一名HR,我的答案是可以的,但要注意话术。很多朋友觉得招聘求职像谈恋爱找对象,当初你嫌弃我,对我爱答不理,那你再回头时我就让你高攀不起。不否认会有HR和老板有这种狭隘的想法,但更多情况下公司作为一个没有人格属性的集体,不会像人类的小朋友一样意气用事,只会权衡你是否适合这个岗位,薪资待遇是否匹配。毕竟驱动HR的是KPI,是入职率,都是成熟的社会人,都清楚找工作是完全理性的选择,选择适合,岗位匹配
大卡
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13楼 雨点小小88
感谢分享
12楼 七天大圣d顺风耳
对于薪资这块候选人有异议,后面又想按照这个薪资入职的,一般来说还是要结合各种要素,综合考量
大卡
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11楼 艾宇2013
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10楼 秀合
我们做招聘不是戴着有色眼睛去看候选人,也不是一味找候选人的缺点,更不是和候选人斗气。就是这么个意思!
大卡
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9楼 沧海一粟1224
确实不应该以个人喜好作为面试的标准,做招聘的人要有一定的胸怀
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8楼 北方游客
看当下公司的需求,如果是极度缺人的情况下,而对方也确实有些的情况下,是可以考虑再继续要的,不过要约法三章
大卡
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5楼 nanly
虽然说候选人出尔反尔很令人烦躁,但是他经过对比又选择了我们公司,显而易见就是经过对比还是觉得我们公司好,那其实也是一个相对能让他稳定的理由
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4楼 海鱼的眼泪
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3楼 大卡
周曙峰老师——
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2楼 进修德业
学习了,感谢老师的分享。
1楼 一叶芷
我认为,招聘的本质,其中有一项要求就是要招到合适的人。所以,只要这个人在能力上是能够胜任岗位工作要求的,而且经过背调后没有原则性的问题(如犯罪、经济纠纷、触碰红线等),完全可以接受再次入职。
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