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HR打怪晋级系列丨36.跳出招聘，换个思路是否会不一样？
说到招聘，我想会戳中众多HR心中的痛，招聘难、难招聘也是众多企业的痛点。从招聘渠道、到人才画像、到漏斗模型、再到自建企业人才库等等，这些本质上都只是就“招聘”说“招聘”，更多的是工具的运用。
其实，企业是一个生态系统，一直需要大批量补充人员，这本质上就是生态系统的其他环节出了问题，大部分是企业土壤（薪酬福利）、环境（文化、制度、管理模式）的问题。那么，要解决或缓解就要通过多渠道、多手段，同时也可以换个思路，从销售模式、产品等思路来考虑。
01.换个思路
思路一：销售模式
“是一家销售型企业，三分之二的员工都是销售”，从问题中看，这类公司应该是以快消、商贸、软件等类型为主。那么以此推断，是否可以改变销售模式，将纯直销模式改为直销+代理呢？是否可以研究、学习“微商”的销售模式，实现企业的“双腿走路”呢？
如果可以增加代理模式，那么我们以前大量离职的销售人员，他们对公司的产品都是有了解的，更容易上手。我们就可以联系他们，让他们以代理的身份，兼职销售公司的产品。公司不管控他们的销售时间，无论何时，只要销售出去，就给应得的提成，而且是立即兑现（可以使用APP日结）。
思路二：产品核心竞争力
“身处一个流动性很高的行业”，那么这个行业高流动性的原因是什么呢？是产品标准化无创新造成利润低而纯靠人海战术对C端客户，还是产品没有名气需要靠人海战术打开市场，或者是其他什么原因呢？
那么就要根据问题类型，是建议合作研发结构或新设研发团队研发新产品，或者增设品牌部通过提炼产品优势、做好产品背书、媒体宣传等提升产品品牌，或者想办法提升产品质量等其他提升产品核心竞争力的方式。
02.常规思路
1.剖析岗位需求，与业务部门深入沟通，做好人才画像，提升简历筛筛选技巧，提升招聘精准度。
2.放宽岗位条件，销售岗与其他岗位特别是技术岗不同，不需要那么高的学历，更看重的是韧性、情商。
3.梳理招聘渠道，分析更适合你们企业人员招聘的渠道，进行重点投入、商谈，争取更多的权益。
4.优化招聘流程，做好候选人到面、入职环节话术与跟进，提升人数。
5.了解目标人选聚集地，带好你的名片，“广泛撒网，重点培养”。
6.多加微信，长期培养，一次邀约不成功，可以第二次、第三次，就算一直不来，也不代表未来没有机会。
7.建立HR朋友圈，互相帮助，交换闲置简历、闲置下载点数。
8.做好校招，建立企业人才蓄水池，通过内部培养塑造更适合企业的人才。
9.做好内推，充分发挥员工的三度人脉，当然前提是企业福利待遇符合市场水平，整体管理氛围还不错，同时内推也有激励机制。
10.做好人员保留，通过员工关怀、培训等做好员工适应与赋能。
11.提高现有人员人效，人员不精，“十万打不过四千”，做好现有人员的管理，打造“特种兵”团队，日奖、周奖、月奖、季度奖、半年度奖、年度奖，奖到“手软”。同时，打造标杆销售，分享与提炼优秀经验，带动氛围、带动提升。
12.多渠道并举，线上招聘、线下招聘，能尝试的都尝试一遍，免费的长期尝试，说不定哪天就能多推点人。类似于当地劳动部门举办的各类招聘会，可以积极参与。
许多事情的答案都不是只有一个，所以我们永远有路可以走。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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22楼 王佐之才
没啥干货
20楼 winyyy
老师提议的确实很有道理，企业自身的销售模式，以及产核心品竞争力提升也可以让HR更好的去做宣传，我觉得招聘都还是其次的，主要还是要看公司行不行，不然再牛的人进到公司，没有什么竞争力也会想走
郑军军
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大卡
@winyyy：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 只爱我
谢谢老师提供的建议，收藏了。
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18楼 doublexs
招聘难，还不是老板舍不得给钱，都想空手套白狼，只能逼得HR无所不用其极了。
@doublexs：钱也是一方面，另一方面其实简历库也就那么大，找多了也会发现没啥可用的简历了。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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17楼 东信
有研究发现“平均每1个人离职，会造成3个人有离职的想法”。看到这句话，再看看自己，一把辛酸泪
@东信：是的，确实是这样。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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16楼 九月一号
打卡
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15楼 carfield09
太难了，招聘的速度都赶不上员工离职的速度
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14楼 林山哥
谢谢分享
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13楼 沧海一粟1224
学习啦！谢谢分享
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12楼 张静洋
总之就是多种方式结合多样的去做，会更好的提升招聘成功率
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11楼 享太
剖析岗位需求，做好人才画像，不要什么人都招，一定要挑选与岗位匹配的，这样才能降低离职率，否则只会陷入死循环
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10楼 唐紫琪
留人不仅仅是HR的工作，HR可能是整个环节里能起到效果最小的那个职能，主要还是老板和用人部门，他们的做法才是最最重要的，所以多跟他们谈话，如何改善也是一件很重要的事情
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9楼 浙江Cherry
老师说的基本都是招聘渠道
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8楼 简单119
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7楼 Apicallover
老师换个思路的想法，可以说是高屋建瓴。虽然这应该是HRD要考虑的事情。
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6楼 superchain
现在什么岗位都要本科生，没必要
@superchain：是的，合适的才是最好的。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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5楼 winyyy
现在的人谁还带名片啊
@winyyy：直接加微信是吧。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
4楼 枫亭晚112
招不到人就换个销售模式，老板会怎么想嘛
@枫亭晚112：等你以后能控局的时候，就用的上了。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
3楼 山风岚
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22楼 王佐之才
没啥干货
20楼 winyyy
老师提议的确实很有道理，企业自身的销售模式，以及产核心品竞争力提升也可以让HR更好的去做宣传，我觉得招聘都还是其次的，主要还是要看公司行不行，不然再牛的人进到公司，没有什么竞争力也会想走
郑军军
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大卡
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19楼 只爱我
谢谢老师提供的建议，收藏了。
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18楼 doublexs
招聘难，还不是老板舍不得给钱，都想空手套白狼，只能逼得HR无所不用其极了。
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17楼 东信
有研究发现“平均每1个人离职，会造成3个人有离职的想法”。看到这句话，再看看自己，一把辛酸泪
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@东信：是的，确实是这样。
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16楼 九月一号
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15楼 carfield09
太难了，招聘的速度都赶不上员工离职的速度
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14楼 林山哥
谢谢分享
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13楼 沧海一粟1224
学习啦！谢谢分享
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总之就是多种方式结合多样的去做，会更好的提升招聘成功率
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9楼 浙江Cherry
老师说的基本都是招聘渠道
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8楼 简单119
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老师换个思路的想法，可以说是高屋建瓴。虽然这应该是HRD要考虑的事情。
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现在什么岗位都要本科生，没必要
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现在的人谁还带名片啊
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4楼 枫亭晚112
招不到人就换个销售模式，老板会怎么想嘛
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