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【政策法规】劳动合同到期前的5个风险点,尤其是第3点!

三茅班主任

所谓HR不懂法,分分钟掉坑;老板管理者不懂法,分分钟为HR挖坑。

“合同到期”作为劳动合同终止的法定理由,产生的争议也较多;常见争议包括违法终止、补偿金计发、工伤待遇等。

结合法律法规和所接触的案例,今天为大家详细梳理合同到期前HR必须要注意的风险点,以作参考。

01

正确区分支付补偿与否的不同情形

根据《劳动合同法》第四十六条规定:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外。

依照本法第四十四条第一项规定:终止固定期限劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。法律规定倾向于保护劳动者利益,使用了排除法。

劳动合同到期,用人单位和劳动者均无续签意向时,为避免支付补偿金,用人单位常要求劳动者在离职申请表中注明“个人原因决定不续签”。亦或与员工签订《终止劳动合同协议》约定不支付补偿金。

此类做法的初衷可以理解,但并不能达到规避支付补偿金的法定义务。

因为用人单位并未标明或无证据向劳动者表明了 “维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”这一前提,发生争议时,用人单位仍应支付补偿金。

所以,用人单位在离职文件中注明:“本单位决定维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同”是非常有必要的。

02

特殊情况下劳动合同期限顺延

不能终止劳动合同

《劳动合同法》第四十五条规定:劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的。劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

本法第四十二条第二项规定:丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止;按照国家有关工伤保险的规定执行。

03

不要忽略离岗体检

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定:对从事接触职业病危害的作业的劳动者;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

用人单位对解除职业病危害作业的劳动者进行离岗体检属于法定义务。即使终止劳动合同理由充足,只要没有进行离岗体检,也属于违法终止。

04

劳动合同到期后仍在用工

应慎重再以合同到期为由终止劳动合同

通常情况下,用人单位终止劳动关系应在到期前通知到员工;若未通知,劳动合同到期后用人单位仍在用工,视为双方已经建立了新的(事实)劳动关系。

用人单位再以合同到期前为由终止劳动合同明显无依据。若发生争议,极易被认定为违法终止。此时,用人单位承担的是相当于二倍补偿金的赔偿金。

05

员工提出签订无固定期限合同时

应仔细筛查员工符合条件与否

《劳动合同法》第十四条规定:有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的;除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

若劳动者符合上述情形,也向用人单位提出签订书面劳动合同的主张。此时,用人单位不能以合同到期为由终止劳动合同而应与员工签订无固定期限合同否则,属于违法终止。


 

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