要学会与时间做朋友，层次递进做人才储备

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一、要学会与时间做朋友：

        说起人才储备，我先要跟题主说一下，这个工作并不是一蹴而就的，而是要细水长流——做人才储备的目的，并不是储备本身，重要的是储备了能够用得上。人才储备跟时下学几个月课程，突击一下考个证不一样，人才储备不仅仅是下载个简历这么简单，关键是在你未来招聘的时候，能够真正把这些储备的人才用到刀刃上——也就是说储备的目的不是储备本身，储备的目的是在将来用得上——人才储备要学会与时间做朋友。

        人才储备要学会与时间做朋友这个道理不是我自己领悟的，而是我一个猎头朋友A教会我的。我们相识是在我从人大MBA毕业进入香港上市地产集团北方区总部工作几个月之后。有一天，我接到A的电话要把我作为他们公司人才库的重要储备，我当时很礼貌的跟她说：“感谢认可，可是我并不认为我有这个资格成为你们人才库的成员，毕竟我刚刚毕业。”

        A：“您能进入**集团就已经说明您的实力了，即使您短时间内不打算更换工作，但是我这通电话就是想跟您建立一个初步联系，您要换工作的时候，能不能给我打个电话，我可以帮您看一下机会。”

       我：“这。。。。。。这可能会让您等很久，您的判断很正确，我短期内没有更换工作的打算。”

       A：“了解，您怎么也得到一定职位再跳呀，到时候给我们机会，我们赚的佣金更多。您就努力的升职加薪吧，您看我的思路怎么样？”

       我被风趣、直率地A逗笑了：“那借您吉言，我就先努力地升职加薪，等我更值钱的时候咱们再合作？”我的本意是接下来这通电话就此打住。

       电话那头传来了A的清越的声音：“我想您现在肯定是急着挂电话，别呀，我今天打给您，也是咱们俩有缘份，您虽然是做人力资源的，但是职场高管的各种职场艰辛我看得太多了，您说对吧？做猎头的就是有这种优势。您看您在这么大的一个集团里发展，有个人能在您有疑难的时候给您出一下专业意见，您应该不会拒绝吧？”

      我：“那您的意思是？如果我在集团里遇到职场上的发展难题就找您咨询？”

      A：“乐意之至，您这个朋友我交定了。”

      我：“可是，这样好吗？我总找您咨询？”

       A：“那有什么不好的？这叫互利共赢！您职场发展顺遂，虽然找我做您猎头的可能性会大幅降低，但是，您升职的快，您升职的快，那您增值的就快，反正，我相信总有一天，我们能够合作愉快的。”

       我：“那我们就互留个联系方式？”

        A：“那好呀，您的MSN或QQ告诉我一下，我们加一下，这样咱们就联系上了。没事别找我，有事您尽管说话。”

       加上A的在线联系方式之后，我们成了线上的不见面的好朋友，因为A不在北京，在天津，所以，我们很久都保持着“亲密网友”的关系，我内心对这位智慧的女猎头朋友很信任也很钦佩。

      九年之后的二零一五年，A跟我聊起来工作的事情，她说正好有一个金控集团在招HRD，问我想不想去试试，彼时我正好想从金融街离开，于是说：“好呀，可以去看看。”

       没想到面试地非常顺利，我拿到了这个金控集团HRD的offer，当A从雇主方拿到了我的offer的复印件之后，她本人比我都兴奋，给我打电话说：“亲，你看我当年说对了吧，总有一天我会做你的生意，你会给我赚大钱的。”

       我：“哎呀，你都等了我九年了。这么长时间。”

       A：“这一单值了呀，起码没有让别的猎头公司赚钱不是吗？况且，赚钱事小，关键咱们的友谊事大，我很高兴咱们的友谊存续了这么久。”

       我：“那你哪天来北京的时候我们一定要聚一下，祝我们的友谊地久天长！”

       Tips1：春种一粒粟、秋收万颗子——A用九年的时间教会了我这个道理，九年前她播种了一个种子，九年后她不仅收获了自己的业绩，更收获了一份信任及友谊。

      Tips2：第一部分我跟各位分享的是人才储备在猎头公司是如何用并且用到极致的，这是我们做甲方的人力资源招聘负责人需要学习的“与时间做朋友的精神”，只有学会与时间做朋友，人才储备才有可能在未来产生大作用。

二、层次递进做人才储备：

        本文的第一部分说了人才储备如何应用到极致的一个场景，想必各位有兴趣的同仁包括题主一定好奇如何做好人才储备吧？下面我就跟大家分享如何层次递进地做好人才储备。

         第一层：物理层次的人才储备。

        所谓物理层次的人才储备就是题主所提及的简历收集，收到了简历，把简历无分类、无差别地归集到一个文件夹里，可能在某些人眼中就完成了所谓的“人才储备”。其实，这仅仅是完成人才储备的第一层次的工作——也就是物理层次的人才储备。

        只有简历，遇到真正想要找某个职位的候选人的时候，如何来找寻呢？需要一个个点开简历看一下是否合适吗？显然，这种所谓的“人才储备”是效率极低的人才储备。那如何提高效率呢？那就要进行简历分类。

        第二层：初步进行分类的人才储备。

        这一层与第一层的人才储备工作想必更进了一步，就是各种人才简历是按照不同的职位或职级进行划分的，比如人力助理、人力专员、人力主管、人力经理、人力总监。

      在这一个层次，收集到的简历不再是杂乱无章地堆叠在一起，需要的时候一个个的点开看，而是在简历的命名时就做到区分，比如收到一份简历，你判断这个候选人目前的水平就是人力主管，那就可以命名这个简历为“候选人姓名_人力主管_下载日期”，然后把这份简历放在以“人力主管命名”的文件夹里。

        做好第二层次的人才储备工作之后，想找什么样的人才，就去相应的文件夹之下找就好了，但是，这样的方式效率不高，我们在应用起来的时候仍会感到“无的放矢”。做完第一层、第二层，只能是建立起人才储备的大的“地基”，如何在这个地基之上继续向上呢？那就要把工作继续深入。

         第三层：根据筛选去粗取精，建立核心人才库。

         我们建立人才库的目的就是在实际中应用的，在实际中第一次应用就是服务于企业的现在的招聘工作，那经过筛选简历，我们可以得到一些入围简历，然后经过邀约，可以得到一些可以进入面试的真正“入围简历”，而邀约过程中“暂时不想换工作的”、“态度不好的”、“看不上公司的”等等这些候选人都可以不必继续放在人才库里占用我们的内存。有的人说：“你不怕错过真正的人才吗？”

       我的回答是：“不怕错过。”上赶着不是买卖，一次不成，没道理两次、三次地追着一个人不放，一方面他（她）不一定是真正我们想要的人才，另一方面，强扭的瓜不甜，第一次没成，第二次也就不必扭了。

       这些真正进入公司面试的候选人的简历，我都会把它们放在一个特殊的表格里加以记录，这个表格就是核心人才库，表格内容包括：候选人姓名、性别、联系方式、应聘职位、所在城市、面试印象及结果。每年的面试我们都会形成一个特别长的这样的核心候选人相关信息记录表，为未来真正的人才储备应用做准备。

      有的人比较好奇如何应用？非常简单，在你应用的时候，只需要把相关职位筛选出来，比如“投资总监”、“北京”等条件进行筛选，就筛选出某一年到公司所有应聘北京公司投资总监候选人的面试情况，我们可以看一下候选人面试印象及结果，根据不同的情况，决定把哪位候选人简历找出来进行再沟通。接下来，今年我有了更进一步的做法。

        第四层：通过及时沟通工具，建立更密切联系。

        进入2021年，我在我之前建立核心人才库的基础上又增加了一步，就是与核心人才库的每位候选人在面试时添加微信。如果候选人认可我，当然添加的会非常顺利，如果在面试中不认可我的表现，当然候选人就会婉拒，不过，目前为止，还没有一位候选人拒绝我添加微信的请求。

      在每位候选人的备注姓名后面，我会添加上职位和年份，这样就在我的手机微信上直接建立了我的移动端的“核心人才库”，还是可以随时跟候选人沟通的那种。

    Tips：人才库建立的目的不在于人才库本身，而在于当下以及未来的使用——即提升我们招聘的准确度和效率，我分享的只是我在实际工作中的做法，至于题主，可以根据自己工作的实际情况来找寻适合自己的做法，预祝题主成功。