如何让减员工作软着陆？

作者周曙峰更新于：2021-07-19 20:35 33713

内容来自 2021-07-20 打卡话题观看本期直播

【理论学习】老板要求各部门减员控制成本，HR如何做好执行？

我是一家互联网企业的HR，今年公司效益不好，老板要求各部门减员来降低成本。面对这一指令各部门领导纷纷来找HR诉苦，老板只要求减员，却又不减少任务，工作难以开展。面对这一情况，我们HR该如何处理呢？

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当公司效益不好时，往往减员是很多企业想到的第一个办法。减员对企业成本压力的舒缓是非常有效的，也是立竿见影的。由于工资具有一定的刚性，涨上去就不太容易降下来，在公司效益不太好的情况下，要降低员工的工资不太可能，只有减员了，人数减下去了，和人相关的费用就立即减少了。

减员虽然在短期内能缓解公司的成本压力，但是也会给公司带来一些不利影响，尤其是长期的影响。比如优秀人才的流失，员工士气的低落，效率损失，对业务的影响等等。要想顺利推进减员或者减少减员带来的不利影响，我们在做减员时需要遵循一定的流程和采用适当的策略。

从本案例来看，因为公司效益不好，老板要求各个部门减员来降低成本，各个部门领导纷纷找HR诉苦，既要牛干活，又不给牛吃草，这队伍不好带，工作没办法安排了。其实，出现这种情况也是很正常的，作为部门领导，底下的人员充足了，就容易出业绩，底下人多了，显得自己更加重要。但是从另一方面说明公司平时没有做好工作分析和绩效考核，在涉及到减员这件事上，还是缺少一些策略来缓和减员带来的对抗，在减员后，怎样消除减员带来的影响没有形成预案。

我们先来说说减员前的工作吧。减员前主要做好工作分析，人力资源价值链分析和绩效考核。

工作分析的目的是基于公司的战略规划和年度经营计划，确定公司的业务线，组织架构、部门设置，岗位设置，岗位编制，岗位资格。定岗定编是以工作分析为前提的，我们要保持动态的工作分析，以保持岗位和编制和企业的发展相吻合。有了工作分析，我们就知道每个部门以及岗位的合理编制了，有了这种量化的数据，我们就知道要减员多少。部门领导再怎么哭穷也没有用，数据在这里摆着。

人力资源的价值链分析在于搞清楚在企业里面哪些部门和岗位是直接创造价值的，哪些部门和岗位是间接创造价值的。直接创造价值的部门和岗位是企业运行的骨架，这个不能打动，否则会影响企业的正常运行。辅助部门和辅助岗位可以根据企业的需要进行撤销和合并，不影响企业的正常运行。

绩效考核的目的之一就是把人分为三六九等，做得好和做得不好一目了然。我们根据绩效考核的成绩，就知道哪些人该裁掉，哪些人该保留。我们在做减员方案时有据可循，而不是凭领导的喜好，避免把那些能力强但是不善于讨好领导的人裁掉。

如果没有做以上三项工作，而只是凭老板的感觉来做出减员的数量和目标，是不科学的。当然老板的直觉也是要参考的，如果有了数据来支撑，会更加准确、科学、让人信服。

接下来谈一下裁员方案的制定。

在减员方案制定过程中，我们要注意以下几个方面：

1.成立减员领导小组

凡是涉及到公司层面的人力资源项目，我们尽量成立一个领导小组，把各个层面的管理者都纳入进去，以老板或者高管为组长。

这个组织的成立至少能起到以下三个作用：

一是老板或者高层是组长，说明公司对这个事是很重视的，搞砸了就是丢老板的脸；

二是把各部门经理纳入进来，都参与整个减员的策划和实施，要是哪个部门搞砸了，这个部门领导的脸就不好看了；

三是减员方案是集体商议的结果，谁要是不执行，就是和大家过不去。其实很多时候，这个领导小组的象征意义大于实际意义，但是我们是需要这么个组织的。

2. 各部门要分工明确

减员不只是人力资源部的事，是大家共同的事，每个部门都要各司其职。

（1）每个部门领导负责本部门的减员工作的执行，是第一负责人。

（2）人力资源部负责整个方案的制定，减员的工作的组织和推动，相关的培训和预案的制定，参与各部门的减员谈判，办理离职人员的离职手续。

（3）行政部门负责办公用品的回收，厂服和工牌的回收，门禁权限的关闭等。

（4）IT部门负责电脑等物品的回收，电子邮箱的注销或者密码更改，相关IT权限的关闭.

（5）财务部负责离职员工有无借款或者报销费用的查询。

（6）法务部门负责对整个减员过程中的法律风险管控和解释。

3. 给员工一定的缓冲时间

我们不能搞突然袭击，毕竟不是整个公司关闭，只是部分减员。如果搞突然袭击，员工的反应会非常大，给公司带来的影响也是很负面的。

员工对于减员要有一个获悉、思考和接受的过程，公司要给与一定的时间让员工去消化。

我们可以对全体员工进行解释，由于外部原因导致公司效益不好，为了生存，不得不忍痛做出减员的决定，但是减多少，减哪些岗位，可以不说出来，并且承诺等公司的发展情况好转，如果需要重新招人，会优先考虑被裁的员工。

4. 减员执行要有时间表

每个部门要减多少人，减哪些人，什么时间减完，要有一个时间进度表。如果涉及到人数较多，可以分批进行减员，减少对工作的影响。

公司今年的效益不好，不代表明年的效益也不好。所以减员要有针对性，哪些岗位的人要保留，哪些岗位的人要裁掉，我们心里要有数。对于那些公司的核心岗位，关键岗位上的优秀员工，我们要保留。对于哪些辅助岗位上的员工，不胜任工作的员工，不能适应企业价值观的员工，我们要把他们裁掉。

减员方案要周到细致，方案一旦形成，我们执行起来要快。要严格按照减员进度表来执行，谁没有执行到位，要问责。对那些提前完成减员目标的部门，对部门领导要奖励。

5. 要注意防范法律风险

减员过程中一定要注意法律风险的防范，怎样和员工谈解聘理由（如果需要的话），哪些员工是不能裁的，补偿金是怎样的标准，员工不同意主动离职怎样处理等等。

这个时候HR就要和部门领导充分沟通，必要时参加减员谈判，避免部门领导的不专业导致法律风险的产生。最后，谈一下减员后的预案。

本案例中，尽管老板给各个部门领导下达了减员的任务，但是部门领导还是向HR诉苦，难办！究其原因，还是没有一个清晰完整的减员后预案。

1.减员后工作怎么分配？

减员后肯定会遇到工作的重新分配，留下来的人工作量肯定会增加，那么员工不愿意接多出来的工作怎么办？有工作分析的好办，每个人按照满负荷添加工作即可，没有工作分析，怎么办？要么给员工加薪，要么员工就不接活。如果是加薪，加多少，怎么加，都是要考虑的问题。

2. 减员后大家的利益怎样保证

减员是出力不讨好的事，部门领导也不喜欢做这种事，没有一定的激励，部门领导也不会尽力去做，所以对于部门领导要有一定的物质激励。比如按期完成减员任务的给与多少奖金奖励，超额完成减员任务的给与多少奖金奖励。

对于留下来的员工，大家的工作量增加了，待遇是否也要提高一些，不然大家的动力不足，积极性不高，可以把减员省下来的工资包拿一部分作为部门的奖金池或者部门团建经费。

3. 减员后的员工士气怎样提振？

留下的员工心理多少会有一些阴影，会有一些不安全感。这个时候老板就要站出来了，对公司的发展战略和目标进行阐述，树立大家的信心。

同时，该招聘的招聘，该加薪的加薪，该培训的要培训，该发奖金的要发奖金，公司完全可以以一种正常的状态运营。

再辅以企业文化建设和团建活动，慢慢把员工的情绪抚平。

综上，减员是企业应对市场环境的正常行为，只要我们晓之以理，动之以情，采用理性、合法、有温度的方法去执行，减员就会顺利很多。

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全部评论(39) 我参与的评论

25楼张佳娜

公司效益不好，减员虽然在短期内能缓解公司的成本压力，但是也会给公司带来一些不利影响。如优秀人才流失，员工士气低落，效率损失等。要想顺利推进减员，降低减员带来的不利影响，在做减员时需要成立减员领导小组，并明确分工，减员不只是人事部门的事，各部门也应该各司其职，每个部门要减多少人，减哪些人，什么时间减完，要有一个时间进度表。最后在减员过程中一定要注意法律风险的防范，针对员工不同意主动离职怎样处理等等。

2021-07-20 18:47:23 回复赞(0)