先来讲一个故事,1989年美国爆发了一次罢工,纽约电信公司何新英格兰电信公司8万员工,其中5万7千名员工参与了罢工,剩下坚持上班的还剩下2万3千人,大部分都是公司管理人员,然后公司就让着2万3千人去顶替原本8万人的工作岗位,结果没想到两周以后公司就运作正常了。
当时的企业家非常吃惊,在什么都没有提供的状态下,竟然让企业的能效提高了三倍。引出了减员增效的想法,让企业拒绝臃肿,保持效率。然后听完这个故事的老板就在附和:“现在的企业都是臃肿病,员工数量这么多但是就没有产出,也不知道这批人干嘛”,管理者就提出了3个人发4份工资干5个人的活。
而员工一脸懵逼内心怒嚎:“you can you up no b b ”
——————————————下面是正文————————————
故事是真的,但是历史上美国罢工了快五十年了,我也就听过这么一个故事。当然流程优化也是一种增加效率的方法,因为人的效能决定因素有很多,例如心理因素、环境因素、激励手段等等都可能是影响效率的原因。
而企业的管理本质上需要关注基础管理和流程管理,把每个环节步骤都想清楚的企业,更加有效率。但是今天我想谈的是另外一个问题,关于职场的部门利益,职场不是你看到的样子。
职场不是你看到的样子,因为在职场每个人都有自己的利益诉求。
各个部门经理利益诉求原则上和老板的就有区别,最大的区别在于。部门经理的人手越多,自己需要干的活就越少,而工资不涨的情况下,让自己越少干活,就是职业经理人最核心的诉求。这也是为什么部门经理只找你诉苦,却不敢找老板的原因。
因为老板知道每个部门的具体效率,也知道每个部门经理的大致产出和收入是否正比,甚至目前的阶段的人员调整后,原则上企业的流转需要的人员参与的更少,沟通效率就会越高。因为人少了,每个环节的人员责任就会增加。当然工作强度是否超过饱和还是要看员工是否有效的加班,如果的确是在有效加班,那么下一步就是需要调整和优化流程了。
在这种硬战阶段去明确每个部门需要承担的工作强度,那些人员能满足目前的负荷,那些部门的确完成不了负荷需要公司增补人员,那些人就算在这样的情况还是比较悠闲,甚至整个部门比较悠闲的,那就需要优化和调整。这件事对于未来这个行业的思考和对于个人的成长意义是非常大的。很多时候企业就是提供了这样的实验场,在这个时候做实验没有人会怪HR,只是吐槽企业不行,老板不行,而你做了万一行了你就未来可以在这个行业立足。这是我想表达的最核心的部分。
最后回到问题,如何执行。的确环境困难,所以需要团队多做沟通,每个团队部门的核心人员都知道企业的问题,大家上下一心去克服,如果这样不行那只可能是之前企业对于企业的员工太苛刻,又或者老板缺乏个人魅力。不过也没关系试图帮忙企业改善,也是一种职业HR的态度,毕竟目前只能降低费用,保证企业的生存。甚至老板还希望让这些吃不住强度的管理者都换血也是一种可能。
以上
20楼 浪漫云飞
明确每个部门需要承担的工作强度,提出优化调整建议,是HR在做这任务时应该做到的事情
大卡
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19楼 巍哥
推行绩效考核,优胜劣汰也是一个方式吧
大卡
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18楼 有梦就会成功
多沟通,多去观察问题症结,并解决
大卡
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16楼 猪猪11
美国就是工会太多了,整太多事,所以制造业外流
乾元zZZ
@猪猪11:如果没有西方的******机构吧,说不定我们法定就不是8小时了,不过中国人的观念一直都是,人全部******不重要,8小时不8小时也不重要,只要你给我赚钱,我就跟你干~
大卡
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15楼 风悠扬
多余的岗位就像时间,挤挤总会有的
大卡
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14楼 YouIs
不太相信案例。哪些管理人员会不会?能不能?愿不愿做那些事情呢。
乾元zZZ
@YouIs:可以自行百度,我讲的内容保证真实性,至于是不是这个道理,内部激励怎么做的,我不清楚啊哈哈~
大卡
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13楼 MAOJH
经理要的是权力,很少考虑成本
大卡
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12楼 小糊仙
老师分析的挺好,只要想裁员,总能裁掉的~
大卡
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11楼 vickyfhq
确实,分工太多,会给公司带来沟通问题
大卡
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10楼 谁懂女人
然后呢?罢工的6万人都被裁掉了吗?
大卡
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7楼 没有为什么
每个人都想自己轻松,部门领导想轻松所以多要人,老板想多赚钱所以要减人
大卡
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6楼 神秘人士
最近冰岛4天工作制,是否侧面反映了人员可能就是冗余的
大卡
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4楼 大卡
乾元老师——
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3楼 茉影香
如果企业有利益就在减员之后多倾斜给留下来的人,如果没有就好好画饼
乾元zZZ
@茉影香:这句话不错,帮你点个赞,让你顶上去
大卡
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1楼 喵喵宝宝
感谢分享
乾元zZZ
@喵喵宝宝:不用感谢,点赞和加粉就好了,我每天要完成kpi,指标太重了~真想被裁员啊~
冰羽29
@乾元zZZ:原来有日kpi 想被裁的老班才不会裁~好好努力吧 哆啦A梦 加油 你可以的