对于从业10年+ 的HR 老司机来说， 如何筛选简历、如何和候选人电话沟通，如何face to face 面试，面试问题该怎么设置，要应用哪些面试工具等等， 这些理应都是最起码的基本功了。 可就是我这么个所谓的老司机， 最近真真切切的可能要被打脸了， 而且还是个很普通的岗位。
有些事情虽然发生了， 但是回头看和复盘时，你会发现当时处理该事件时的很多问题，复盘不是为了陷在过去的回忆里， 而是为了避免同样问题的再次发生，让未来的事情可以处理得更好！
我先来说说这个事儿的背景——
埋雷的第一步：低绩效员工处理——
话说。。。三年前，我还未加入公司时， 他们招了一个WH主管，我来时，他正好马上要过试用期，他的直线老板和厂长对该员工都有些许不满，虽然我自己屁股还没坐热乎呢， 还是主动和他们认真谈了这个事情， 如果确实无法胜任， 建议试用期结束掉， 长痛不如短痛，但是其直线经理纠结再三，来跟我说： “你刚来， 也不了解我们的情况，我这个岗位不能没人的，他是有点让我不满意， 但是也不至于不能干活，我需要他留下来！” 而且该经理也马上有岗位的调整，会有新的经理加入，希望新经理来了对该员工做进一步的评估，这也算合理，给个机会换个让新经理喜欢的。
好，既然你用人部门不觉得是个问题，也能满足你的工作需求， 那我也不要新官上任三把火的，成全你们吧，并且， 我刚加入，其他事情也特别多，于是我也并没有把处理一个基层主管当成我的首要工作.但这也为后面的事儿埋下了第一个雷。
半年后，新部门经理加入，但是正常情况下，新领导也不太会一上来就把下面员工搞走，除非员工有特别明显的问题，比如严重违纪，或者工作表现差的非常明显。虽然我们HR 在其刚来不久就详细跟他沟通了员工的情况，希望他能认真关注，尽量在3-6个月内做个决定，HR 可以协助启动PIP。时间过的很快，一晃半年又过去了，本来想着时候差不多了，该到了做最后决定的时候了，可世事难料，碰上疫情了， 总部发通知要冻结所有的HC， 即使员工离职要招replacement 也必须经过层层审批，而且极有可能也被冻结。那我不可能为了这个人走，而损失一个HC 啊，毕竟这个岗位还是需要人的， 工作量也很大。 这个时候，被动的反而是公司了。
终于熬过了2020，迎来了2021，中国的疫情控制的那么好，中国的业务发展也是一路高歌，HC 也不卡的那么严格了，于是，终于等来了好机会——该WH主管的合同正好要到期了，合同不续签，真是个省心省力的解决方案。
面试过程表现优秀的候选人入职后：
但是为了更好的工作衔接，从下决定的前一个多月，我们HR 就开始悄悄地给他们物色候选人了。期间面了一个候选人，从他到公司的通勤距离、工作经历、沟通、逻辑、WH管理的各方面知识等，我和部门经理都很满意，而且还让厂长等相关领导都简单聊了下， 大家评价都很高，更为关键的是， 该候选人能入职的时间也可以是原WH主管离职的第二天！怎么会这么完美，大家都觉得捡到了宝！
刚入职的前几周， 新人确实也很积极，罗列了现有的问题，也给了相应的改善意见，他发现的这些问题，也确实是我们亟待解决的。
ＷＨ主管和其他部门的沟通也非常顺畅，大家也都给了我非常积极的反馈。大家都觉得HR 这次太给力了，顺利帮他们解决了原有的低绩效员工，又顺利在员工离职的第二天补了新人，而且新人还这么积极、沟通那么顺畅，部门经理还特意请了我们HR 吃下午茶。搞的我们HR 也要飘了，哎呦，你看，这个问题解决的多么完美。
但是好景不长，新人入职快两个月的时候，我开始听到了一些声音，好像这个当初我们认为的优秀候选人，似乎工作上也不是那么给力了，我开始找他的经理沟通，建议他多观察， 试用期的考核目标一定要认真设定和跟踪，试用期的培训计划也要认真执行。 这个时候的部门经理，还没有觉得有什么大问题，他认为可能是因为公司遗留问题比较严重吧， 有些事情解决不了，或许不是新人的问题， 而且因为部门经理的要求更严格了，WH主管下面的几个操作员，全都离职了，也都是刚补的新人，挑战比较大，建议多给他一点时间。
多给一点时间， 这个没问题， 毕竟才2个月，下面也都是新人，自己对工作可能也还没了解清楚，现在就要求他做出点成绩，似乎是有点要求高了。 那我们就等等吧， 继续关注。
现在又过去了将近2个月，部门经理也发现了一些问题，新人的沟通、逻辑、思路等确实都挺好，你跟他交代什么工作，也都能爽快答应承诺会完成，并且能很快给出处理的方案，BUT, 说的都好， 也都合理， 可就是无法在承诺的时间内及时完成，有时候他说不小心忘了， 有时候说×××方面还要想的细一点，或者说跟×××部门还没有沟通好， 总之有各种不是特别站得住脚的理由，执行力是个很大的问题。
亡羊补牢：
了解到这个信息后， 我给出的建议是：
1. 部门经理必须正式和该员工做一次沟通，弄明白工作无法完成的真正原因，到底是他的态度和执行力的问题，还是确实有其他一些客观原因，是否需要部门经理或者公司层面给予一定的支持和帮助？ 并且要记录好之前他没有完成的具体工作（或没有完成的目标），让其签字确认。 同时要将接下来的目标沟通清楚，员工签字确认
2. HR 介入和员工沟通，了解员工的情况
3. HR 和该员工接触较多的同事也做相应的沟通，了解员工日常工作完成情况、配合情况等。
根据以上的沟通结果，决定是否有必要让其在试用期内结束劳动关系。
到我写这些文字时， 因为本周还休假中， 没来得及跟员工谈。但是我这两天一直在反思这个过程存在的问题。
反思之一：到底是人的问题还是公司的问题？
这个岗位上近几年我们换过三个人了， 似乎都是以低绩效、不能很好胜任的理由结束劳动关系的。而且这些人在上家公司都做了较久的时间，工作经验也都是有的，面试过程中也让我们初步判定其是个不错的候选人，对于我们公司现有的一些问题都提了比较合理的改善建议的。是不是我们内部确实存在一些问题，无法支撑这些合理建议的执行？是不是我们的流程本身就存在一些问题，员工的低绩效，很可能是公司的环境和土壤造就的？
还有个严重的问题， 为什么明明面试过程中，大家都觉得不错的候选人， 进来后，却变得不胜任了呢？ 如果不是公司流程、工作环境等问题， 那是不是说明我们面试环节出了问题？对候选人的评估给出了错误信息？
当然，离试用期结束还有2个月，我现在也不能立马就定性为这是一次彻底失败的招聘，但总的来说，确实出现了很多问题，这些问题无论是面试环节出现的，还是公司流程、工作环境等造成的，都必须找到根本原因，并尽力解决。
反思之二：处理低绩效员工问题要果断
另外一个问题就是在处理低绩效员工时，我们也犯了一定的错误，太拖泥带水了，不够果断，前前后后竟然耗时三年，确实部门有部门的难处，缺人不行，同时也不想为难新的部门经理让他来了就对下属动手，但是公司一直忍让，到最后还是不得不和员工结束劳动关系，这个过程拖的太久，而且我们也从来没有去认真思考，是否公司的流程和操作有问题，限制或影响了员工的发挥，只是单纯的归结为是员工不行，认为换个人就能把问题解决了。
看来休假回去，事情会很多啊。
这个反思必须有续集，小伙伴们等我！
上榜得茅豆
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16楼 皮诺曹00087
您的这些疑惑（到底是人公司的问题），在候选人离职之前，甚至年中述职、绩效考核中，都没有任何机会察觉出来吗？换句话说，HR对组织的能力的考察，是十分滞后的？
葛秀娟
@皮诺曹00087：对于原有WH 主管当然我们早就知道其能力不行，而正是因为能力不佳的显而易见，往往会让大家忽略了对其他因素的观察和思考， 但是在新人来了之后， 也并没有达到我们的预期， 才促使我们开始从其他角度，去做更多的挖掘。
15楼 james斯密达
很用心的工作总结。
1、就整个招聘过程来说，应该问题不大。现在不能确定的是：是否在对候选人“执行力”这一能力考查上有疏失。因为现在看起来，员工是有经验、有思路、有建议，但是工作落不了地，完不成预定任务。
就HR面试过程来说，要看当初在“执行力”这一方面有没有考查到（不过实话实话，“执行力”怎么在面试中考查，不是一件容易的事。这是另外一个话题了），如果没有的话，后续是否要增加考查？这个可能是需要反思的点。
2、也需要对这个岗位的工作内容、权责、领导期望目标再进行详细的了解，以排除工作环境上的问题。
13楼 阿拉蕾16614
相似的经历，期待后续
12楼 米丫丫
最近在招聘置业顾问，也是一件令我掉头发的事情。本来销售人员招聘就挺困难的，结果还指明只要男性，本来的年龄段为23-35，结果又卡成23-28岁。唉，一言难尽
12楼 Niki04720
痛定思痛，既然执行力一直是这个岗位的痛点，那为什么不在执行力方面深究？面试的时候也作为胜任首要条件考核
11楼 lan景轩
内部问题没有那么好解决的。近期自己也是感觉被职能会计、行政、前台这种岗位都被折磨的疲惫。会计要男的不超过4.5K 1-2年经验，行政 2个领导工作。前台居然提出一点说要清楚一点 ，但是他们自己都不清楚 面试的时候后期居然问是否商务接待（虽然说是陪客户喝酒，但现在有多少人原因 薪资还才4.5K）。越来越有点怕招聘了 感觉总有个坎过去
10楼 空空
666
9楼 米沙
反思有必要，但认为楼主没有做错什么，在当时的情景下做出的决策没有什么问题~
8楼 xdfjhuvy
员工表现如何看他能不能，愿不愿，以及他所处的环境。
7楼 木头人头木
很好的案例分享~
6楼 飞猪
期待后续。
5楼 猎头Cindy
如果一个岗位反复招聘都没有合适的人选，可以看看是不是职责要求有相冲突的地方
4楼 阿门范儿
处理低绩效员工需要果断，但对低绩效员工的评判要慎重，不要轻易下判断。
3楼 hongru
没有完美的候选人，管理者的用人方式也需要反思
2楼 354712166三毛
赞
0楼 卧虎藏龙的紫罗兰21080313
写的太棒了，好赞啊！期待你的续集，但是文章的主题要改一下：）