招聘之94——新人领进门后的移交，要移交些什么？
——这不是锅，试用期没有标准与过程管理就是你的错
在前段时间的分享中我就有说过。做为招聘官，其工作可不是只是将员工领进门就算完事了。而至少是需要管理到其转正的。
但在将员工领进门交到各部门岗位的时候，我们也确实是将大部分对新员工的管理工作交到了岗位所在部门的手里。
这是权责和义务的移交。
只有我们向岗位部门移交得清楚，对于新人在试用期的管理才会管得清楚，结果才会有着清楚和明白。
如果一方交得糊涂，一方管得随意，那么自然第三方就有道理可扯。
一、做招聘都是需要讲究资格与胜任能力评估的。
在做招聘的分享中，我们一直都在强调要发起招聘，就一定要根据岗位任务的结果标准来要求招聘的新员工。
即：要知道自己需要的是什么样的人。这样的人应该具有什么的基本能力，需要具备什么专业技能，要达到什么能力水平，需要怎样的基本素质。
这既是我们业务部门提供给人资做招聘的标准，同样也是我们在试用期的管理考核中的结果标准。
在试用期管理中，如果发现有什么作假的，我们可以辞退；在试用期结束进行转正考核如果结果不达标，我们也同样可以辞退。
但很显然，在其中一定要有一个标准：什么才是真实的劳动能力情况，什么才是合格的新员工的标准。
而这都是事前管理的作用。
如果我们没有这些标准。那么在试用期管理中，就只有凭着感觉来进行管理和评价。就如话题中的老王一样。你的感觉如是，但新员工的感觉又如何？
这显然就不在一个频道。
这是为什么？
不就是在日常的管理中，你既无明确的标准，也未进行明确的缺陷指出，更未进行有效的培训辅导。全靠新员工自己摸索，然后新员工的成果（成绩）你还用了，也没有说个什么。
这不是默认其工作行为、方式、成果，至少都是基本符合企业要求的，那又是什么呢？
所以，做招聘既要讲招聘标准，更要讲试用成果标准。这不仅是HR部门要知道，用人部门更是必须要知道。
二、在进行招聘面试后的新员工移交劳动部门的移交清单的设计
在我们办理完入职手续后，在进行集中新人培训后，我们就应该要将新员工送到相应的业务部门上岗。
而在移交人员上岗的同时，我们应当要明确以下事项：
1、该员工是属于什么岗位。主要负责什么工作。
2、该员工是以依据什么岗位资格标准，以什么样的能力结果聘进公司。
3、该员工的业务指导，贵部门须进行安排专人负责。并在日常工作进行业务辅导与标准解说。
4、该员工的生活指导由XXX负责，并由XX部协助。
5、该员工的试用期从什么时间到什么时间，并必须于XX时间前提示新员工进行转正考核。
6、该员工能力结果达到的转正标准是什么。（应该由业务部门在事前明确）
7、该员工在试用期管理中的汇报沟通处理渠道是怎样的。
8、该员工的出勤管理自什么时候起由哪里负责（一般由业务部门）。
9、该员工是否已经知晓试用期的转正标准和条件。（应该在录用时就要告之）但在上岗时应该再行强调。
总之，在进行新员工移交上岗的时候，我们必须要强调新员工的跟踪、反馈、监督与指导。而这恰恰是HR部门与业务部门都必须要具有的共同的新员工管理的责任意识。
同时，作为不想背锅的HR部门，自然就得学会将事情说在前里，才不至于总是成为背锅侠。让业务部门随时在挤兑你。
三、试用期管理是一个过程与结果皆重的管理。
1、新员工管理HR部门与业务部门双重的过程与结果管理。
所有人都明白，新人来到新企业，面对的其实就是新岗位。就算是以前做过的是同类型的工作，也同样是需要适应与融入的。
毕竟不同的企业有着不同的文化，而不同的个人（同事和领导），更是有着不同的工作交际。
因此，做为新员工，肯定是需要有人提点，才能让工作能更好更快的上手的。
因此，对于新员工，我们不能象老员工一样，只说结果。而忽略了在过程中的跟踪、反馈、监督与指导。
不然，就算是你说过了新员工的入职标准与试用期结果标准。你凭什么来说其过程中的缺陷与结果中的瑕疵呢？没有人指导，又怎么会没有试错的过程呢？
所以，在新人的管理中，作为HR部门，我们必须要有关心新员工能力进程、生活安排和业务部门对新人管理情况监督检查的责任。而作为新员工服务的业务部门必须要有指导、纠正、明确标准的责任。
2、没有明确的标准在试用期管理中要及时明确。
事实上很多企业做招聘真的就是没有标准的招聘。，甚至连新人的工作职责都没有明确，更别说标准了。
那么在试用考核的标准又该怎么做呢？
这样的尴尬，其实在以前的招聘与试用管理中有过分享。
一是在试用期管理中，边辅导边做边明确标准。
曾经在《招聘时没有标准，试用时如何有效解决？》一文中说过，对于招聘时没有标准的，我们一定要做到：亡羊补牢。即：边试用边完善——完善岗位标准。并在此试用期管理中，一边固化一般向新人明确这些工作的结果标准是什么。
毕竟很多时候（没有明确的岗位职责的话），都是在工作当中我们才发现这些工作应该达到什么水准。这样的情况，新人一般还是会认可的。
二是要强调试用期的监督与责任管理。
在没有标准的试用管理中，如果我们是一个又要求很高的岗位（企业的关键岗位）。那么我们一定要对新人在试用期管理中，强调哪些是“不能”。以禁止做标准。
这在我于《试用期管理——试用期你的标准明确了吗？》一文中说过：
在试用期管理中作为双重管理的HR部门与业务部门，我们一定要注意新人在试用期工作的成果与犯错失误所带来的损失证据、技能（能力）未能完成工作的证据的证据链的收集管理。
只有平时的注意与收集，我们才能在试用期的考核评估中找到我们可以说的话。
当我们能将上述的任职资格标准与胜任能力标准都明确给新人，当我们在试用期管理中都做到了对新人的工作跟踪、差异反馈、行为监督与业务指导，那么新人的转正评价考核还有问题吗？
当然没有。
小结：
新人的入职应该是明白自己的工作内容与工作标准的入职。而在新人知道的情况下，我们的业务与HR都应该要持续对新人在试用期的管理。
而不是新人一入门上岗则HR业务领导都就成了万事空。甩手掌柜与对新人的放养，肯定是要不得的。会造成业务、招聘与新人的浪费。
上榜得茅豆
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37楼 Julie63702
谢谢
36楼 俄里翁37632
如果我们没有这些标准。那么在试用期管理中，就只有凭着感觉来进行管理和评价。
35楼 紫龙83544
什么才是真实的劳动能力情况，什么才是合格的新员工的标准。迷这说是我们正需要考虑的。
34楼 机器猫89366
在试用考核的标准又该怎么做
33楼 Betty98157
谢谢分享
32楼 阿童木51016
要讲招聘标准，更要讲试用成果标准
31楼 霓漫天87249
默认其工作行为、方式、成果，至少都是基本符合企业要求的
30楼 遇春23609
打卡
29楼 Bob40448哪儿
做招聘既要讲招聘标准，更要讲试用成果标准。这不仅是HR部门要知道，用人部门更是必须要知道。
28楼 香无尘80845
在进行新员工移交上岗的时候，我们必须要强调新员工的跟踪、反馈、监督与指导。而这恰恰是HR部门与业务部门都必须要具有的共同的新员工管理的责任意识。
27楼 成吉思汗66634
口说无凭
26楼 桃丽瑶
对于新员工，我们不能象老员工一样，只说结果。而忽略了在过程中的跟踪、反馈、监督与指导。老师总结的很到位！
大卡
@桃丽瑶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
25楼 alize
录用标准一定要尽早签订，告知考核标准如何，定期的跟进及提醒是很有必要的
大卡
@alize：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
24楼 子寒2
对于新员工的评价，除了客观业绩表现外，主观评价不能少，除了用人部门领导，其他同事也可以去做了解，评价
大卡
@子寒2：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
23楼 叶儿玲
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22楼 Apicallover
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21楼 S_1332297820
HR的监督提醒很重要，什么时间节点，要做什么HR要做好事先告知用人部门
大卡
@S_1332297820：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 阿耳刻悠妮79281
切忌做那种入职早一天，观察少三天的事情。试用期就是一个磨合期啊。
大卡
@阿耳刻悠妮79281：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 遇春37158
双方移送人员要将事情交待清楚。
大卡
@遇春37158：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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