内容选自铁道出版社《薪酬体系设计实操全案》
在完成薪级划分，进行下一步确定具体各薪级数值之前，我们还有一个步骤需要提前完成，即公司内薪级与职级的匹配。职级是在公司职位体系中必不可少的一个概念，其主要用于对公司内各个职位进行管理。在不同公司中，对职级与薪级的管理方式存在着两种不同的管理方式，其中所蕴含的管理思想也有所差异，主要有统一设置与独立设置两种形式。
（1）岗位职级与薪级统一设置
此种方法将岗位价值评估划分等级的结果直接确定为各岗位的职级与薪级，职级与薪级的概念在这种方法下几乎相同，员工薪级与职级在价值体现上呈现一致，薪酬体系日常管理成本相对较小，员工对职级与薪级之间的关系理解也相对简单、容易，管理方式相对统一。此方法多用于公司初次构建职位体系和薪酬体系或者对薪酬体系整体进行变革之时，适用于公司逐渐进行规范化管理或者人力资源管理人员相对有限的公司。在使用这种方法时，我们在进行薪酬调研与数据处理时就要有意识的对薪酬数据进行等级划分，很多第三方机构的薪酬评价方法（例如美世、海氏、太和顾问等），其所使用的岗位价值评估方法已经考虑到行业、企业规模、盈利能力等公司层面的差异因素，使其评价结果（岗位等级）可直接对应其方法论中的薪级位置，从而便于岗评结果与市场薪酬数据的对接工作。
（2）岗位职级与薪级独立设置
此种方法将公司职位体系与薪酬体系分别进行独立管理，将职级与薪级独立设置，并在两个体系之间构建起对应关系。这种方法在管理中优缺点并存。
优点主要体现在三个方面：
①公司独立设置职位体系，完整的职位通道体系可让全体员工看到晋升的希望。以技术部门工程师岗位进行举例，初级技术专员-中级技术专员-高级技术专员-初级工程师-中级工程师-高级工程师-技术主管-技术经理-技术总监-总经理，使员工能够清晰地知道自己在职位通道的位置和未来的发展方向。有些职级的岗位在公司当前的发展阶段可能并不存在，也不存在相关职位应匹配的薪级，独立设置职位体系让员工可以看到公司的发展布局，给予员工清晰的愿景，即员工与公司共同努力，让公司发展壮大，当公司发展到一定程度，员工的职级晋升自然就会兑现；
②独立设置职位体系可以起到薪酬保密的作用，在对公司员工发布职位体系时，可以让员工看到具体晋级或者职务晋升标准，而薪级数据一般不公布；
③这种方法多用于公司原先拥有完整的职位体系，而单独进行薪酬体系优化的情况，或者职位体系的管理用其独有的管理目的，所以将职位体系与薪酬体系的管理分割开来，相互独立管理。
缺点主要体现在两个方面：
①在这种设置方法下，员工在职级和薪级的信息理解方面可能会存在一定的难度与偏差，因为相同职级（例如部门经理M2）可能对应的薪级不同（例如财务部的部门经理为10，而行政部的部门经理为8）或者职级上M2与P6相同但是待遇方面却有所差异，因此需要有专门的薪酬人员负责向员工解答此方面疑问；
②这种方法相比于统一设置方法所消耗的管理成本更高，通常情况下需要有专门的人力资源薪酬岗位工作人员负责日常管理与维护，并且其涉及到两个体系之间的联动工作也相对复杂。
将以上薪级划分结果进行充分分类与整理，便可与公司的职位体系进行对接，完成薪级-职位矩阵表，仍以A销售公司为例，具体如表2-48所示。并提供某生产公司的薪酬-职位矩阵表，作为案例参考，如表2-49所示。
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