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在公司确定员工特别是元老级核心骨干员工是“坏人”准备处理前，应该好好思考一下公司有问题吗？是不是公司存在的问题让员工无可奈何只得用辞职为由逼迫公司涨薪？如果是，即使这批员工不值得挽留走掉了，后面其他的员工也提出如此要求怎么办？问题不解决只能越来越大，后果也越来越严重。
员工想纯奉献可以在周六日找一家福利机构做义工，没必要周一至五苦哈哈地上班。薪酬本来就是等价交换，从员工面试HR问员工希望工资开始到员工入职后确定标准，再到后面升职加薪等，每一次都是等价交换。员工的价值和付出要与获得的报酬对等，一心想要便宜用工的老板最后只能被社会暴击。对于要加薪的员工，了解公司是否存在问题及他们强烈诉求的原因很重要。
（1）制度完善、修正
案例中提到初创公司并且薪酬制度不健全，哪些制度欠缺是否造成了员工工资上的不平等或者未来升职加薪的障碍。这些是公司的问题，不及时完善、修正只能是问题越来越多。HR本来就是要将工作做在前面防止不必要的纠纷、争议、人才流失。
（2）薪酬水平情况
案例中老板很不高兴，认为他们的工资水平已经够高了。够高了是在市场薪酬水平的多少分位，这要有明确的数据作为基础，而不是老板认为够高了。如果公司的薪酬在市场中处于90分位，至少员工辞职后想找到同等薪酬或者更高薪酬的可能性很低除非被挖升职。因此，员工对工作的珍惜程度会更高，更不愿意离职。
序号
薪酬分位
薪酬水平
1
10分位
公司薪酬在市场处于低端水平
2
25分位
公司薪酬在市场处于较低水平
3
50分位
公司薪酬在市场处于中等水平
4
75分位
公司薪酬在市场处于较高水平
5
90分位
公司薪酬在市场处于高端水平
公司为员工做职业规划是为了更好地让核心骨干员工与公司一起发展，因此对于有价值的员工不能只提倡奉献还要让他们看到未来的方向。员工提辞职有时候是深思熟虑有时候可能只是一时冲动，但如果公司为员工设计了切实可行的职业发展规划路径，员工的冲动性就会小很多。
公司的制度既然不健全，是不是《岗位说明书》也是欠缺的。这种情况自然导致“鞭打快牛”，就是一些公司中出现的累死你活该，谁让你能干。尽快落实各岗位的职责、权限等才能保证员工们各司其职。才能实现“人人有事做，事事有人做”。
没有人喜欢被他人威胁，特别是职场这种纯理性之地。因此，以辞职为要挟要求加薪、升职等很让老板们头痛和抗拒。但作为HR我们不能被老板的情绪左右，也许老板一上头让员工离职了过后又后悔。我们要做的是帮助老板把好最后一道关，即使他火冒三丈。
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17楼 天使小草
没有调查就没有发言权，既然员工反馈了问题，例如工作量大，那是否可以探究下是否工作量真的超出了，可以适当减负呢
刘洋Mandy
@天使小草：是的，不调查的决定是不负责任的，棒棒哒。
大卡
@天使小草：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 轨迹up
打卡
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15楼 雨中漫步不打伞
员工的诉求升职加薪，老板的思想全能薪水低的人才
@雨中漫步不打伞：哈哈，这就是冲突矛盾，也是HR需要平衡的。
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14楼 最要命的感动
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13楼 星空依旧灿烂
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12楼 111111245
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11楼 wodeair
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10楼 bobois
薪酬水平是否接近市场水平，可以去做个调查，来做对比，有数据支持比没有好
@bobois：是的，没有调查就没有发言权。
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9楼 森林12333
问题既发生，必然是要解决，否则问题终究是问题
@森林12333：是的，找到问题的根源解决才是解决之道。
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8楼 violinxq
制度的完善，薪酬晋升的公开透明都是比较有效可以避免此类问题发生的根本
@violinxq：是的，棒棒的。
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7楼 冯小凡
除了加薪，减少工作量也是一个方法。
@冯小凡：是的，职场中灵活运用各种技巧、方法，棒棒的
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6楼 龙成天
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5楼 火星加菲鱼
了解真实情况，分析利弊是HR的价值体现~
@火星加菲鱼：棒棒的。
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3楼 往事回首65
在初创企业，老实人又不敢提加薪，最后常常流失。
@往事回首65：创业初期的确各方面困难更多。
2楼 大卡
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1楼 进修德业
学习了
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16楼 轨迹up
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15楼 雨中漫步不打伞
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9楼 森林12333
问题既发生，必然是要解决，否则问题终究是问题
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8楼 violinxq
制度的完善，薪酬晋升的公开透明都是比较有效可以避免此类问题发生的根本
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7楼 冯小凡
除了加薪，减少工作量也是一个方法。
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6楼 龙成天
打卡成功
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