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薪酬谈判技巧(2):换整为零

作者 李继超 2021-09-06 09:13 36194
今天学习你将收获——面对员工加薪申请,HR应该如何应对,哪些人可以加薪,哪些人不应该加薪,企业应该如何完善薪酬制度,不要错过。
本期案例——我是一家初创公司的HR负责人,公司的薪酬制度并不健全。最近有三名元老级员工以工作量大为由提出加薪申请,并放言如果不加薪就辞职。面对这种申请老板很不高兴,认为他们的工资水平已经够高了,是在威胁公司,所以不想加薪。现在老板让我去找这3位老员工谈谈,请问我该怎么办?
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薪酬谈判技巧(2):换整为零

 

【摘要/导语】:本篇给大家分享的是薪酬谈判技巧:话题设计。

 

尝试将一个矛盾的问题,细化为矛盾产生的过程。任何人的一个决策都是一个复合的权衡过程,对于过程的演绎,就是寻求解决办法的探索。期望大家通过案例,可以梳理出自己的求解思路。

“谈薪”是最好的,也是第一步薪酬处理的常用办法。

“谈薪”是一场心理博弈,也是一场专业较量。

一、“谈薪”话题设计技巧:换整为零

“换整为零”并非指的是薪酬构成要素拆解,而是目标拆解。“谈薪”的目的并非是“降薪”或“不涨薪”,而是先要深度的了解员工加薪需求背后,深层次的诉求以及这些诉求的决策影响逻辑。

例如:

1、员工的诉求都有哪些?

2、加薪的预期额度如何?理由是什么?

3、是否接受其他的激励方式?

4、以离职为由提出加薪,是有风险的,我们该如何消除隔阂?

5、是否具备两全其美的解决办法?又该如何达成呢?

6、如何进行薪酬调整?什么时候进行调整?都给谁调整?员工该如何配合?

 

二、问题应对技巧

1、员工的诉求都有哪些?

说实话,老员工提出“加薪”一般会深思的,老员工以离职相挟“加薪”应该是被逼急了,三名元老级员工同时以离职相挟“加薪”,咱武断的判定:公司一定是忽略了什么重要的东西。

我们去问“员工的诉求都有哪些?”不是在水,也不是在敷衍员工。确实应该与员工好好坐下来、心平气和的谈一谈了。大家都不要带着情绪,都尽量放下戒心。HR此时不是老板的密探,更不是要来劝说对方放弃主张的对手,更不是来下绊子的坏人。我们要先做到真诚,才有可能化解分歧。

2、加薪的预期额度如何?理由是什么?

如果第一个问题就出现了转机,那我们就顺着真实诉求下功夫。如果第一个问题我们没有收获,在我们的努力下,员工不想深入交流。那就直接进入到“焦点”话题:加薪预期。

咳。。。问并不是意味着答应,是为大家达成协议的努力。所以说,你问,没毛病,他答,没毛病,老板答不答应。。。努力努力。(阳谋算不得套路,不必介怀)

这个话题的重点不是在收集对方的底线,仍然是在洞察矛盾的根本原因。理由与额度一样,是一定要给的,敷衍的理由难以“加薪”成功,这个大家都知道。因此,还是要继续盘盘道儿,让对方来理一理功过是非、功劳苦劳的。言多必有破口,多留心,也许就是机会。(千万不要录音啊,这不是离职谈判)

3、是否接受其他的激励方式?

即便是第二话题也陷落了,我们也可以开启第三个必答题:是否接受其他的激励方式。这就是“退路”。

既然前两问都不起作用,那不妨在第三问开诚布公:双桥好走,独木难行。

话术:“探讨一下备用方案,有备无患嘛。放心,主动权在你。我只是觉得,有些东西可能比钱更有价值。。。”

一方面,在这个环节可以尝试输出方案二,毕竟协商和要挟的意义不同,更有机会化解矛盾。

二来,再次试探对方,是否是因为职务、待遇、公平等其他原因而引发怨念和不满。

4、已离职为由提出加薪,是有风险的,我们该如何消除隔阂?

第三个问题完成后,你也算是与员工“共谋”了,相信对立情绪至少会缓和许多,没准还能听到几句真心话。

既然方案有了,就要聊聊实操了。

无论是哪种“加薪”方案,但起因毕竟是以“离职要求加薪”而起的,这风险和隔阂必然是少不了。这没啥可隐瞒的,都谈判了,就别在心照不宣了,拿出来聊聊呗。不然即便是达成一致协商,也都别扭不是。

这同样是员工难以拒绝的话题。

当一个人没有得到时,他是决绝的;当一个人可以得到时,他是犹豫的;当一个人已经得到一半时,他是脆弱的。“假设拥有”可以使一个人由硬变软,不再无懈可击。这跟之前分享的试用期员工管理是一个道理。

若得出共识方案,那必定是缓和有效了。

即便得不出共识方案,也可为下一步埋下伏笔。

5、是否具备两全其美的解决办法?又该如何达成呢?

之前的探讨,都是基于员工诉求展开的,这一步我们引导员工,尝试加入老板的诉求。毕竟这样成功率才会高嘛,话术大家都会,就不多说了。

所谓两全其美的方法,无非就是再回到第一步和第三步,再次尝试努力目标。即便是无结果,也不会有什么损失嘛。

更何况。。。下一步还有机会返回来。

6、如何进行薪酬调整?什么时候进行调整?都给谁调整?员工该如何配合?

“薪酬调整”是有流程的,是要走手续的,是要通盘考量的。这些可以跟员工说,同事告诉他,这是我们HR的事,我们来想办法,你只需要告诉我,在不同场景下,你的态度即可。

A、薪酬调整需要时间的,从申请到审批,从准备到操作。薪酬调整是有规矩的,考核周期后调整才好服众,即便是技能评定、360评价,咱们也得有个由头不是。薪酬调整也是需要准备的,员工摸底、绩效整理、评估表设计都需要时间。。。

这一步,尽量争取到时间,带着结果去跟老板谈,争取决策;提前做好备案,储备人。

B、假设场景:“一次性多人调薪,不是小事,弄不好大家都会不满意。如果最后采取分阶段依次调薪,您是否接受?这种可能性不是没有,我也会与其他几位商量,大家都是自己人,相信都可以理解。。。”

即便建议无效,相信员工的“小团队”也会多少产生一些隔阂。毕竟“缺三”(离职)压力大,至于“缺一”嘛。。。也算是一种双赢吧。

各位,阳谋建势,阴谋诛心。也许有人会觉得“套路”、诡计,但从始至终咱们确实是在不断引导,化解矛盾,咱相信这也算是职责所在了。类似的方法咱用过,也被人恨过,如果有伙伴觉得难做,可以只谈到第四步,也算是仁至义尽了。

 

(本篇完) 

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19楼 阿童木33044

既然提出了离职为前提的加薪,估摸着也是做好了真的会离职的准备,我想老板这个道理也是懂得,就算留了下来估计也会后面被辞退。挺矛盾的。

2021-09-07 16:01:03 回复 赞(0)

大卡

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ruituo

18楼 ruituo

感谢分享

2021-09-07 14:35:29 回复 赞(0)
Ponnenult

17楼 Ponnenult

来学习了

2021-09-07 14:34:57 回复 赞(0)
冬冬122

16楼 冬冬122

不管做任何选择都要有个备案,如果想留人是否涨薪,如果不能涨薪该如何操作,如果不留,如何快速招人

2021-09-07 14:34:19 回复 赞(0)

大卡

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2021-09-07 17:33:41回复
S_1336354637

15楼 S_1336354637

加薪只是激励员工的方式之一,也是最简单直接的方式,当企业没有其他激励方式的时候,员工只能通过要求加薪的方式获取自我激励

2021-09-07 14:33:34 回复 赞(0)

大卡

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john2john

14楼 john2john

打卡

2021-09-07 14:32:39 回复 赞(0)
guodong290

13楼 guodong290

既然提出了离职为前提的加薪,估摸着也是做好了真的会离职的准备,我想老板这个道理也是懂得,就算留了下来估计也会后面被辞退。挺矛盾的

2021-09-07 14:32:02 回复 赞(0)

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我是蔡蔡

11楼 我是蔡蔡

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银杏果

10楼 银杏果

如果不能加薪,是否可以在其他层面去解决此事,例如激励,例如减少超额工作量,人文关怀等

2021-09-07 14:30:19 回复 赞(0)

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PHYONA

9楼 PHYONA

了解员工真正的诉求是什么才能更好地对症下药

2021-09-07 14:29:27 回复 赞(0)

大卡

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墨荷媛创

8楼 墨荷媛创

实用

2021-09-07 14:25:50 回复 赞(0)
西京人事

7楼 西京人事

员工没有直接提离职,而是要求加薪,说明还有的谈。

2021-09-07 11:07:51 回复 赞(0)

大卡

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2021-09-07 17:37:00回复
安分小男人

6楼 安分小男人

好分享

2021-09-07 10:54:04 回复 赞(0)
紫雨水晶3156

4楼 紫雨水晶3156

加薪与不加薪,员工和老板至少会有一个损失。这时考虑的应该时如何让双方损失最小,兼顾公平。

2021-09-07 10:27:50 回复 赞(0)

大卡

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2021-09-07 17:39:21回复
挖特发可

3楼 挖特发可

薪酬的谈判技巧

2021-09-07 10:19:58 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作

2021-09-07 09:39:00 回复 赞(0)
喵喵宝宝

1楼 喵喵宝宝

感谢分享

2021-09-07 09:17:23 回复 赞(0)

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李继超,接引者、引领者。淡然、慵懒、正善、专注,孤傲亦火热,其实非常好相处。lijichao6286021(VX)。(请..
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