HR风云录I:兵器谱(绩效)
古往今来,很多人都相信“成王败寇”,也有很多人都在讲“天道酬勤”。在人力资源绩效领域,同样有着两大门派:过程派和结果派。久而久之,两大门派都各自闯出了自己的名堂,并在HR江湖中各自有了声名远播的封号:OKR和KPI。
一、武林盟主:KPI
KPI:关键绩效指标。18世界末、19世纪初,早期管理萌芽,工业革命兴起,人的管理逐步进入到了群体管理群体的时代。KPI这个小家伙,就是从这时“出生”的。
它先后经历了成本业绩评价时期、财务业绩评价时期、企业业绩评价指标体系创新时期。直到BSC的出现。
早期的KPI仅是成本的管理,更是对劳工变向的压榨。企业主和被选出来的管理者们是不会关心劳工们的成长的,纵观工业大生产时期,有的仅是对员工体力压榨和人际成本的极限定义。在经营者和管理者眼里,过程仅是时间、只是成本,只有产品才是重要的,只有成本才是重要的,只有结果才是重要的,仅有钱才是最重要的!而这些基因,并没有随着社会发展的脚步而终止,而是悄悄地、悄悄地延续了下来。。。这就是KPI的故事。
二、新兴帮派:OKR
OKR:目标与关键成果法。OKR是一个非常神秘的“组织”,传说它是1999年由神秘的Intel公司发明的,后又联手Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司优化升级。之后风云一时,广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
OKR极重因果逻辑,颇具周易衍天下之势,所取目标一般不超过五个,直击要害,公平透明。大有吞吐天下之志,微有细胞阿米巴之精。简、直、透、狂、精,是该门派的五字心决。同时也充分的继承了互联网的狂热和精益管理的极致。
OKR在讲究逻辑思维的商业领域算得上独树一帜,但却也难以撼动传统和重资倚重的KPI。
纵观当今天下,盘点八大评系,绩效兵器谱的伯仲之争,怕还是会在这两者之间。
三、神秘的东方联盟:成王败寇VS天道酬勤
若想推演KPI和OKR百年之争的胜负,就不得不提另一个神秘而强大的势力:中国人力资源XX联盟。
随着西方兵器的引入,几十年来,东方HR先辈们继承了各种人力资源兵器的优点,同时也在悄然炼化原有器灵中的戾气,试图“师夷长技以利民”。
秉持“利民”之念,东方联盟内部也对KPI和OKR有了更深的认知和分术之技。
天利派:老牌传统势力。将“营利为目的”作为天职,一切以“利”出发,以“利”为准。极其尊崇KPI理念。因为他们觉得KPI的以结果为导向,是真正的强者思维。身在丛林,当然要首奉丛林之法。正所谓:成王败寇。才不管你员工有什么理由、如何去做,我只要结果、只信结果、只资结果。
地众派:新兴势力。将“以完成社会价值并营利”作为奋斗的目标。国强带动民富,民富更助国强。他们信奉OKR理念。因为他们觉得OKR的逻辑与过程,是真正强民的方法。它看重因果,看重事件和任务完成的内因,重视人才的价值和人才能力的培养。员工强,才是真的企业强。正所谓:天道酬勤。人为重,价值次之,结果为轻。
四、其他
有人说,考核方法看企业;也有人说,考核方法看岗位;更有人说,考核方法看人群。以人择绩、以岗择绩、以司择绩其实都没有错。
就像混合薪酬策略一样,我们也可以试一试,因果逻辑善过程,功过是非评结果。(也就是我们之前分享过的“绩效双改进”)
(本篇完)
20楼 小猪爸爸
因为有过程,才会产生结果。关注过程,早发现,早纠偏,结果一定不差。
大卡
@小猪爸爸:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
19楼 阿童木33044
考核方法看企业;也有人说,考核方法看岗位;更有人说,考核方法看人群。以人择绩、以岗择绩、以司择绩其实都没有错。
大卡
@阿童木33044:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
18楼 南京张姐
打卡
17楼 笨笨和乌鸦
打卡
16楼 开始到现在123
《华为公司基本法》中写道:“工作绩效的考评侧重在绩效改进上,宜细不宜粗;工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上,宜粗不宜细。”最近刚看到的。
大卡
@开始到现在123:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
15楼 李012
关注员工可以掌控的,而非单纯考核组织想要的
大卡
@李012:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
14楼 力达
因果逻辑善过程,功过是非评结果,拿来主义,用老师的话来打卡!
大卡
@力达:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
13楼 人事行政部文
资本家注重的是结果,而如果只注重结果,就会忽略了其中很多要素,有什么要改进的地方,所以我认为二者都应该关注
大卡
@人事行政部文:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 毒毒毒毒毒毒毒男人
OKR,KPI二者争锋,谁胜谁负真不好说
大卡
@毒毒毒毒毒毒毒男人:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 婷婷遇栗1828
考核方法没有绝对的对错之分,只有合适最重要
大卡
@婷婷遇栗1828:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 WOMER
绩效考核指标设计时,过程指标一样重要,没有过程何来结果。都值得重视
大卡
@WOMER:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
8楼 飞得更高2013
有后续吗?不会断更吧...
7楼 gfdg
谢谢老师,打卡
5楼 小糊仙
问题来了,谁才是武林第一人呢?要不要华山论剑来一波?
大卡
@小糊仙:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
4楼 lisatang88
老师文笔了的,吃我一掌!哦不对,是吃我一赞!
3楼 eiyouwei
“你们说的都对”
2楼 周小萌不乖
过程和结果都很重要,过程可以留给自己总结经验和教训,结果是领导需要的,公司需要的。
大卡
@周小萌不乖:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线,并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。