关于不想招聘怎么办？

作者乾元zZZ 2021-09-12 22:10 36951

内容来自 2021-09-13 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——招聘HR必备的核心技能：如何快速找到候选人？如何扩充你的招聘渠道？如何在最短时间招到销售？
本期案例——我们是一家小型互联网公司，销售模式以电话销售为主，超过一定金额的大单则会安排销售人员登门拜访。今年下半年公司决定扩招，在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人。公司人力资源部共有4人，人力资源经理、负责招聘的我、负责薪酬绩效的同事以及前台。我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人，如今听说3个月要招聘20+人压力山大。请问各位大咖，我该怎么办？

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怎么办这个问题其实有两种解答，第一种具体招聘方法罗列，第二种不招聘销售的工作方法罗列。第一种叫做招聘诊断，第二种就是人力资源战略规划。说实话每家企业的情况不同，相较于关心3个月招聘20个销售，更关心的是想不想完成？

很多人很擅长第一种工作方式，遇见问题解决问题，目标和现状差距如何弥补现状目标差距，最关键的几个核心问题：

1、企业介绍和招聘岗位信息管理

2、企业人员来源渠道转换统计

3、人员的留存和培训转换问题

基本上人员的招聘主要是公司没有什么性价比，所以导致员工吸引力底。实际上大部分企业可能无法全面满足，很多时候可以做到部分满足。比如休息时间增加，其他企业单休，我双休，人家双休我三休。当然自愿加班这两说。

关于招聘优势提取

这是一种在资源无法完全匹配员工的情况下，增加某一个局部达成企业优势。除了确定企业和岗位的优势，还需要将企业的优势通过招聘渠道散播出去。

变得是渠道，不变的才是招聘本质

招聘广告背后的深度思考

这些文章都算是旧的，但是这个问题也是很久很久的类型。所以明天要是留言想看第一个问题的解决技巧问题，请打开以上三篇文章。而我今天想讲第二个问题。

凭什么你说招聘就招聘，你说扩张就扩张，就算是老板咱们也可以商量一下对不对！

当然这是放在内心里面的，看到老板的基本态度是：你是老板最后的决策是你的，公司是你的，不过咱也是为您好对吧。所以您专业掏钱付我工资让我干这个事情，我就和您掰扯掰扯。

先讲一个真实案例，在我还在中小企业混日子的时候，有一年公司开年初目标大会，制定了全年2000万营收的目标，按照“拍脑袋”分摊法各个部门各自领了自己的要求，并且提出了各项资源诉求，最多的就是人力方面的。

中小企业生存摔锅打法，然后全年的指标上1倍，人员规模扩张两倍，大概是会议上我收到了三个月100多号人的招聘需求。老板在会上问我意见。

这时候怎么办？最简单的是离职，所以有能力尽可能离职进入大型企业。这种事情多遇见几次会死的，真的会死的，身心俱疲懂我说什么，但是会议上不能反驳这批兴致勃勃的资本家对于年底赚钱的决心，毕竟大过年的大家都想听吉利话。

所以用了两个办法，第一个办法锅是甩不掉的，但是柴你们也要给我送来。招聘肯定是尽力的，不过各部门经理这个100多个需求大家也各自分摊一点吧。不用多每个人弄两个人有没有问题。你们要十几二十个人，你们雄心勃勃一定能成，那么你们每个人带两个人来这个总没啥意见对吧。

别到时完不成都说人力无能，你们不是也一个都没弄来么，大的问题拆一下，也提提条件。

第二个办法点一个痛点，毕竟业务扩张也不是计算题，人员补充进入也要有磨合期，各个部门先思考一下按照今年目标人没进来之前能不能达到平均值，以及人员招聘进来后续的培训这块大家也各自看看计划吧，毕竟这么多人进入部门。

最后也别答应死了，表个态坚决完成公司年度销售计划，但是可能这个具体细节会后某总我再和您汇报一下。这是拖字诀，很多问题解决不了就拖一下，特别是开会临时的问题。毕竟中国人习惯会前达成共识，会上只是表态。表态我表了，执行嘛毕竟还是领导说了算，反正我也没有见过那个领导会指导或插手具体人员是怎么招聘的。

会后除了给老板分析人效之外，更多的是提供了一个现实的问题。

请拿出笔记记录，老板这边人员补充超过我们正常预期，当然我们也会坚决完成，不过公司目前的地方可能只有这么多位置，100多个人需要配置桌椅和工位以及空间可能哦们还需要调整一下，这个就是理论费用大概是这么多。（实际上100做基数乘上任何费用都是很高的）您看是不是我们先招聘10个人，让各部门人效能达到这个要求后我们再扩张？

作为一家公司的老板当然明白，成本是上去了就下不来的，人员也是一样。我给他算了一笔一次性支出，当然工资我还没算，当时野心勃勃打鸡血的计划，经常很怕成本计算的冷水。以上就是个人的经验分享。

最后的最后，其实公司招聘多少人，什么时候招聘到什么水平，在公司呆上1年后基本都清楚了，有时候不是不愿意，而是招聘太快了等等又要自己解除劳动合同，这是中小企业的通病，不信你招聘着看。

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