公司还处于“迷你”期,可选用什么样的培训方式?
一、通常理解的培训方式(课题隐含的培训方式)
人少、预算少的小公司如何设计培训内容?本次课题可能对标的是成规模的公司,为提升员工的各项能力,每周或每个月,由不同部门组织的不同类别培训。而小公司在业务规模和人员规模上尚达不到搭建完善培训体系的程度,也没有足够的经费去实施太多培训。
1、外聘讲师培训
针对某一个专题安排培训,这种培训方法常用于管理人员或技术人员的培训中。可以根据员工需求,采购相应的课程,学习内容集中于某一专题,容易加深员工理解,也可以当面和老师一对一的交流。
但这种培训方式的水较深,市场上一天的课程少则几千,多则几万,甚至有几十万。而且可能会出现现场嗨得不得了,训后懵得不得了的情况。
2、外部学习课程
EMBA、总裁班都是外部培训的一种形式,也有系列课程可以安排公司不同类别的管理人员前往参训。这类培训可以学习不同专业的知识,提升员工的视野和通用管理能力。但是管理是一个模糊的东西,受每个人的经历和性格影响,培训转换的时间长、见效慢。
3、内部培训
在公司内部环节和经验梳理完后,对内形成新老员工的内部管理培训。当公司规模尚小,业务单一的时候,这类培训几乎可以忽略不计,较为随意。
二、小公司可以借鉴的方式(狗蛋:这也算培训?)
1、专题研讨、案例分析。
通过讨论和弄清某个或几个问题,得出结论。需要设计能够引起讨论兴趣、有讨论价值的题目,例如:如何平衡销售催款和客户关系的问题。提前设计问题,要求所有参会人员提前准备好发言内容,主持人活跃气氛打开话匣子,记录和总结。
也可以对某类已发生的特殊事件进行分析,要求所有人员先提交对事件的看法、问题和处理对策。两种方式在运用中可以借鉴头脑风暴的方式,提出意见环节不做任何评判。例如:现在有个合作了三年的客户XXX,拖欠合作款超过3个月时间,公司***吃力。但是如果按合同约定起诉,又可能会失去一个长期客户,要怎么破这个局?
2、教练。
每一个岗位新人都绑定一位师傅,新人的工作任务完成情况与这位师傅工作结果相关。当然,不能指望这种方法完全替代其他人才培养方式,因为这种方法通常只是解决散装的个性问题。例如我们已经对内部制度进行了培训,新员工在课堂上来不及或不好意思当场问休产假的事情,所以回去问师傅公司休产假的政策。
3、轮岗学习。
轮岗学习可以培养员工对公司整体业务的熟悉程度和提高综合能力。要培养对公司各方面都有一定了解的人才,轮岗会是一种较好的方式。例如,我们需要招聘专业出身、对业务熟悉的人力资源专员,但当地符合条件的人少。可以在校招中,寻找学习人力资源管理的实习生。为了让这名员工能更好的了解业务,在实习期安排为期6个月的轮岗,在不同部门先熟悉内部业务。 或是要培养一名高层管理人才,某中层干部在部门管理中业绩突出,积极上进,但是对公司整体管理尚不熟悉。可以安排这名员工到不同的部门进行轮岗或换岗学习一段时间,以便于他在未来管理中能判断各个环节中的关键信息。
4、任务委派。
员工某些方面需要再次提升,可以安排一些特殊任务,在任务中引导其突破和领悟某些信息。既可以用在专业能力的提升上,也可以用在管理能力的提升上。
5、拓展
设计游戏和挑战,要求团队在过程中想办法克服困难和解决问题,最终达到能力提升的目的。拓展培训如果没控制好度,会容易误入歧途,忽视团队意识、执行力、凝聚力等方面的提,错把压力缓解变成了重点。
团队个体特征本身比较闷的时候,培训结果也可能会不如人意。例如,给财务团队安排了一次拓展,过程氛围往往会比业务团队“淡定”很多。
6、自学或网上学习
持续提升是一个人长期发展的关键指标。信息总有被翻新的一天,当我们满足于当下,不思进取,会被后浪狠狠的拍傻在沙滩上(这也是年纪大不好找工作的原因之一)。公司安排再多的学习,也不及一个持续总结和前进的心。我们提出可提升的目标点,让员工自行选择提升路径,公司提供相应的线上课程和材料,在学习后不断的跟进和控制目标。
三、内功心法(721法则)
721法则认为,人才发展中,70%的提升来源于工作的总结、优化和再应用,20%的提升来源于从他人的身上学习经验,仅由10%来源于公司安排的培训。所以,我们所说的培训,应不局限于公司安排的课堂学习。
不管选用什么类型的学习和提升的方式,都要跟上公司的发展和工作的优化。作为人力资源从业者,可以定下“为了人类伟大复兴”这个不要脸的目标,但这绝不是公司的最终目标。
心上学,事上练,达于道,合于一。
最现实的目标是每天向前一步,最可怕的敌人在不断成长。
17楼 毅行
谢谢老师!
16楼 aiddas
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15楼 Soullove
感谢分享
14楼 梓涵老爸
外部聘请,内部培训,及课程学习都是比较普遍的方式,后者可能成本相对来说少一些
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13楼 茉影香
培训不拘于任何形式,适合最重要
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12楼 affr
我认为想做好销售的培训工作,就需要选拔有销售经验的人为讲师负责人,而非华而不实地培训部,行政内勤,科班讲师,缺乏实战性实用性,缺乏干货!
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11楼 漂流瓶899321
持续提升是一个人长期发展的关键指标
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10楼 ing安
培训要讲究方式方法
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9楼 城堡时刻
心上学,事上练,达于道,合于一。
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8楼 铁道出版社
组成学习小组,优秀的和稍差些的强带弱匹配,也是一种方式
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7楼 龙皇尼姑
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6楼 茕狐
我应该给我公司的每一个人都说说721法则
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5楼 清甜秀美
千瓦不要拘泥于狭义上的培训理解,不然HR最多只能成为一个“出色的培训组织者”
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4楼 紫萦星尘
谢谢老师打卡分享,打开了我的眼界~
3楼 凤凰城
为避免教会徒弟饿死师傅的情况出现,业绩挂钩制度上可以做一些文章~
大卡
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1楼 大卡
老蓝老师——
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