我之前已不止一次地说过：组织体系解决员工活力问题，薪酬体系解决员工动力问题，绩效体系解决员工潜力问题。而薪酬体系和绩效体系的完善与否，对人才的选用育留，乃至企业的整体业绩和发展都有直接影响，所以建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是我们国内很多企业迫切需要解决的难题。
那么，在调薪的四类八种因素中，其中对个人调薪有效的方式，我比较推荐通过薪酬和绩效体系的完善来实现薪酬成本控制。企业进行薪酬调整时：一是要注意系统性和均衡性。对企业来说，薪酬调整是牵一发而动全身的事情，是涉及到员工的切身利益的，不论是薪酬的个人调整、部分调整、整体调整，亦或是薪酬构成的调整、薪酬结构的调整，均是如此，故而，薪酬调整既要慎重，又要注意系统性，还要注意不同部门和不同层级员工薪酬的平衡问题，而且薪酬调整还要保持常态化，调整幅度不能一次性过大。二是要注意建立薪酬调整的长效机制。只有这样，才能使员工收入的增长和企业的效益、物价上涨水平等保持相同趋势甚至同步，也可使绩优者得到晋级或增长，而绩差者不能得到不合理的增长。
如果没有这些基础工作的夯实，劳动合同签订时又不够专业，而留下诸多漏洞的话，最后产生纠纷时只能通过商量处理，比如岗位薪资拆分等方法，而且还要有技巧性的进行商量；如果非要硬性地降薪或者无理解除劳动关系的话，企业除了会损失当事员工个人的赔偿费用，更会对其他在职人员产生负面影响，受影响的价值以及后果难料，最终除了满足某些领导的虚荣心之外，基本上可以说毫无益处。
在整个人力资源管理体系里，薪酬管理应该是最根本的，一个公司可以没有招聘、培训、绩效等，但绝对不能不发工资；就员工激励而言，不论有多少种手段和方法，薪酬也应该是其中最根本的一种，对员工来讲，工作最根本的动力就是薪酬。
正因为薪酬与员工的切身利益相关，所以它始终是个敏感的话题，特别是企业在做薪酬改革或者薪酬项目设计时，一个不慎，HR很可能就成为背锅侠，所以这个也是有些企业的高阶HR，即使有这个能力来设计薪酬体系，也会让企业请专业的咨询公司来做的原因之一；但不是所有的公司都愿意花这个代价的，那么如果是企业自己来做这个薪酬项目的话，同样也是要把握薪酬设计的各个项目节点，并且掌握需要用到的各种方法论和工具，在进行薪酬体系设计这个事情的时候，首先要能够将框架搭建起来，搞清楚是怎么样一步一步的来完成、每一步的注意点在哪、最后要输出什么成果，等等，这样我们在做这个事情之前，就能对把控整体项目的进度做到心中有数。
那么，企业薪酬调整具体有哪几种方式呢？
一般来讲，员工在职期间的调薪机会大致有以下四种情况：
1、试用期转正调薪。
我们都知道，劳动合同法允许企业可以对试用期内的员工的薪酬按80%来支付，如果试用期满可以转正，则薪水应调整至100%；当然，也有的企业试用期就按100%来支付新员工的薪酬，试用期满时，如表现优异或突出，也可以在这个时候做适当的薪酬调整，以表明企业对其工作的认可；那自然，如果试用期不满意的话，除了解除合同外，也可以相互协商进行岗位调整或者降低薪酬。
2、岗位变动调薪。
薪酬管理中有一个常识：薪随岗动，也就是说岗位发生了变化，薪水也会随之改变。一般来说，会有这样三种情形：
一种是职位晋升。原则上固定工资上浮20%（这个比例由企业自行确定），如果超过对应新岗位的最低线，则按20%上浮进行确认；如未达到最低线的，直接按最低线确认；如超过最高线的，则按最高线确认。
第二种是平级调动。原则上薪水保持不变，但也要根据企业具体情况来确定，毕竟每个岗位的岗位价值是不一样的。
第三种是降级。原则上固定工资下调20% （这个比例也由企业自行确定），如果介于对应新岗位职位等级最低及最高之间的，即可按此确认；如不到最低线的，则按最低线确认；如超过最高线的，则按最高线确认。
3、特殊调薪。
这种调薪方式建议每年只开放一次，可以选择距离年度调薪时间节点6个月的月份进行，这种方式主要针对那些表现优异而薪水相对较低的员工，或者虽然薪资水平较高（不超最高线的），但对公司有着较大贡献的员工，人数一般在小于5%的范围，可以给予他们5%-10%的特别调薪来进行激励。
4、年度调薪。
这种调薪方式我们一般称之为普调，每年基本都是在固定时间进行，多数企业会选择1月1日或者是4月1日（也有选择其它时间点的），一般根据经济发展状况以及企业经营情况来确定年度调薪的平均比例，整体调薪的比例可以高于利润的增长率，但不应超过销售收入的增长速度。如若当年的销售目标没有达成，并且薪酬成本线超出预算的话，那么当年度可以不做年度调薪，但是必须要有这个动作并与员工说明原因。至于员工个人的调薪比例，应由其人才盘点结果以及目前的工资在该职级的渗透率情况来进行确定。
最后再插一个小案例，是在之前疫情复工时有一个企业询问的关于如何降薪的问题。
企业遇到特殊情况时，比如财务状况出现问题、遇到经营困境或发展瓶颈时，常常会出于无奈而做出集体降薪的决策，这个也是常会发生的事情，作为HR人员，应当考虑的是如何操作才能将员工的消极对抗、甚至人才流失等各种风险降到最低的方案。关于企业大面积调薪，可参考以下几点建议：
1、进行人才盘点，确定企业核心人才。因为核心人才是企业复兴的希望，所以，原则上是必须要保护好核心人才的，要提前做好核心人才的安抚工作，尽可能不给他们降薪。
2、在设计降薪方案之前，必须先做好调研工作，做到有的放矢。比如通过工会或职代会等，集体协商探讨降薪方案的可行性，在方案公布之前一定注意严格保密。（协商一致后将方案上报劳动主管部门备案）
3、召开全员大会，向全员充分说明企业目前实际面临的困难，详细介绍此次集体降薪方案实施的目的和必要性、形成过程和涉及范围，这里必须要指出降薪只是阶段性的、短暂的措施，经过全员的努力一定能使企业复兴，重新涨薪。
4、充分利用线上、线下的宣传方式和渠道，适时地公布企业目前的经营状况，包括最新进展和数据，以便员工及时了解企业正在积极努力的改善经营困境的正面信息。
5、以部门或职能等为单位进行划组，必须由一把手带头与下属进行沟通，尤其是要注意和核心人员的沟通方式，做好稳定军心的工作，除了中高层之外，同时也可以找忠诚度高的基层人员，通过非正式的途径进行沟通。
总之，还是我一直强调的那句话，在中国企业做事，一定要按情理法的次序去化解问题，而不是奢望解决问题。
当然，还有我以前经常说的企业在打算启动薪酬或绩效变革的时候，应当认真考虑清楚应该如何实施、企业具备哪些条件、应该采用何种模式、何时开始启动、从何处开始启动、推行中会遇到哪些障碍、又该如何应对，等等，这些事儿都是要我们在启动薪酬改革或者调整项目之前就要有所考虑和准备应对方案的。
所以，最好的方式还是完善人力系统基础工作的建设，结合员工关系的管理和各级人员职业素质的提升，然后启动与员工利益关联的项目的改革，才能从根本上化解这个问题，HR们也才能不至于整天充当救火队员和背锅侠了。
上榜得茅豆
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25楼 HR小F
初入一个新企业，在开展一切工作之前，首先要了解企业各项制度，查看企业薪资核算方案，了解企业每个岗位员工薪资结构。案例当中的企业无制度可依，因此我们需要和业务部门负责人就要沟通，了解其加薪原因、幅度，同时要对周边企业薪酬情况进行调查，了解目前企业员工的薪资处于市场什么水平，做到心里有数，要不然你无法说服老板说服员工。最终公司还是应该制定合理的薪酬制度，不应该只是老板说了算，也不是员工提出要求就可以涨
大卡
@3043：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@3043：是的，薪酬是要和岗位价值、个人能力、绩效表现、市场水平相结合来设计的，不是靠某个人确定就能有成长力的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
24楼 lm笨
老师说的很潇洒，学生听的很紧张。
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@lm笨：多多学习，充实自己，会变好的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
23楼 欣赏
加薪不易且行且珍惜
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22楼 blue97
建立薪酬调整的长效机制这个好难呀，要考虑的因素太多了，要均衡的东西也多。
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@blue97：是的，薪酬也好，绩效也罢，等等各项管理工作，都是系统性的，不是孤立的，所以需要我们不断地学习、充实自己。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
21楼 lhplhp
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20楼 lisatang88
要完善人力系统基础工作的建设这个还是得看公司高层是否愿意，不然会很难推动
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@lisatang88：是的，大多数的管理任务的第一责任人都是企业一把手，没有高层的支持，大多数管理变革都是做不成的。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
19楼 豆豆娟
对员工来讲，工作最根本的动力就是薪酬。这个说的太对了，马云说过，员工离职无非是2个原因，一个是钱不到位，一个是做的不开心。
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@豆豆娟：是的，对中基层，钱很重要；对中高层，价值、发展、意义等，也就是“开心”更重要。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
18楼 怡和大王
老师说得很对，薪酬调整确实的牵一发而动全身的事情，搞不好既得最老版又得罪员工。
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@怡和大王：是的，这些都是系统性的工作，需要统筹考虑，需要加强学习，充实自己才行。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
17楼 黄小格
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16楼 Darcey
老师，要是平级间不同岗位调动要怎样调整比较好呢，比如只能岗位调整到销售岗，销售的底薪肯定没智能国定薪资高的，调整的人员是按销售的薪资结构调整吗？
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@Darcey：如果是自己主动选择，既然已考虑清楚转岗销售，那么薪酬自然应该按照销售岗进行调整；如果是公司摊派，一般也是做过互相沟通的，最终也是要按照新岗位结构调整的，但在起初执行时可以有一个缓冲期进行过渡。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
15楼 戴亦纯
感谢分享
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14楼 雅莉
理论上来说，员工如果表现的够优秀，公司自然会给员工加薪，一般员工要是主动提出来，要么就是这个员工还不够优秀，要么就是和公司体制不符合，总之，是很不好处理的事情
大卡
@雅莉：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@雅莉：是的，这是系统性的工作，所以要不断地学习，充实自己，才能有足够的知识面去应对这些工作。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
13楼 果果开心2009
一是要注意系统性和均衡性，二是要注意建立薪酬调整的长效机制
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@果果开心2009：是的，一定要注意这些方面。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
12楼 eddfub
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11楼 烟飞
老师的方案写得很详细，学习了~
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9楼 会计师
只有做到每一步清晰，才能更好地实行计划
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@会计师：是的，我们做每个工作环节，都应该有其目标和标准，有计划才能更好地执行，才能有可预见的结果。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
8楼 释放你的纯情
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7楼 111111245
将加薪换成其他的奖励方式。具体奖励方式可以根据调查显示的员工普遍看重的福利和不同员工的个人需求进行确定
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@111111245：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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@111111245：是的，薪酬也可以根据实际情况设计多种表现方式。欢迎点赞、收藏、关注和交流~
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