有些候选人是奇葩,有些单位是奇葩。针对话题中的候选人,还是要多方了解原因。毕竟已经闹不愉快了,那么原HR不会说员工什么好话的,不然在领导那也过不去。而且,“常常计较公司的各项政策”,是否因为公司的政策不仅差,还不符合劳动法,侵犯了员工的正当权益;“在公司传播不当言论”,是否因为公司对他进行了不当的管理;“有时候情绪来了不管多忙下班就走人”,是否因为公司无休止的加班,“996”、“007”。
从常规背调的流程上来说,一般要背调最近2家工作的单位,背调范围是候选人上家单位老板、上级领导、平级同事、下属以及已经离职的员工(离职员工对原单位的评价将更加客观),综合多个角度的信息,才能最大程度还原候选人的实际情况。所以,针对话题中很久才招到这个满意的技术岗候选人,HR还是要深入了解清楚的,既对公司负责、也对候选人负责,同时也是节约公司招聘的成本。
即针对之前的背调,进行重新多角度深入背调,可以请专业的背调机构,也可以HR自己背调,通过电话、实地考察等方式均可。如果最终背调与闹矛盾那家公司的情况是一样的,这个员工就是非常“事儿”,那就取消入职邀约,避免给自己的公司“找事”,这样的员工非常难以管理。
当然,背调也要注意方式方法,不能给候选人带来了不好的影响,特别是还未离职的,免得造成法律纠纷。话题中的候选人已经离职了,那么针对未离职的候选人如何进行背调呢?
1.获得候选人的同意。常规操作都是在《应聘人员登记表》上最后一栏有一项“承诺”,“我保证以上所提填写材料真实可靠、没有遗漏或隐瞒。必要时,XXXXX公司有权联系我的前任公司对我的工作背景进行核实。如有任何虚假或不实之处我愿意承担因此产生的解除劳动合同及其它相关法律责任。”并由候选人签名、签日期。
2.背调时机。一般是在候选人入职前或试用期阶段,最好选在入职前。入职前分正式发放offer之前和发放offer之后,目前大部分企业采用的是发放offer之后,更加的人性化,也增加候选人的体验。背调前也要和候选人提前沟通,而不是偷偷摸摸进行。
常规流程:
1)先发放正式offer
2)候选人提离职
3)书面/线上签字授权,并提供个人信息(《应聘人员登记表》有约定亦可)
4)企业或背调机构开展背调
5)候选人入职
3.遇到在《应聘人员登记表》“承诺”上不签字的候选人怎么办?后选人很可能会因为还在职,表示拒绝进行背调。那么HR要与候选人沟通约定背调时间,可以先开展已经离职的公司的背调工作,现任公司的背调等候选人提离职或试用期间再进行。一般同意这样操作的,基本背调的结果不会有太大问题。如果无论如何都不同意背调的,那么最好不要录取,十有八九问题多多。
不要为小事遮住视线,我们还有更大的世界。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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25楼 史努比75268
我们这小地方根本没法做背调,而且基本都是小企业,工资高就来,工资低看的人都没有
25楼 小小雨h
还有公司hr根本不配合做背调
24楼 pepsisolo
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23楼 泥泞
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22楼 LonelyPeople
其实防范、治疗有些许问题的人才的方法也并不难。那就是让度使用,用时间换空间。我看过一篇文章,对这句话印象还挺深刻的
大卡
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21楼 末路穷途
辩证客观的看待事件本身,积极寻找两家公司为什么对其的评价不一,其中原因如何
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20楼 songzi
不错,给老师点赞
19楼 HR微微
有这样的员工,但是也这样的公司把员工逼成这样的。前不久一个朋友说,他应聘到一家做阿里国际站外包的公司,老板说自己是体制内出来的,并且是学法的,试用期7天是没有工资的,工资从20号脱到30号,理由是阿里国际站给的佣金要月底才给。到最后闹得别人辞职的时候,说了一句,试用期7天你不给我工资试试看。
这个案例从面上看是员工个人的原因,至于用不用,个人觉得“用人不疑,疑人不用。”都怀疑了那就不用了,免得大家
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18楼 bubai1
如果是我的话我大概率还是会结合用人部门意见,如果用人部门坚持录用的话,我会给他们先打个预防针,再在试用期内做观察
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17楼 忆hr
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16楼 jhx163
对于有瑕疵的人才,在企业确实必须马上需求的情况情况下,我们要看的是其身负的这个瑕疵,到底是否会影响他在本岗位的业务功能
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15楼 03262121
是否录用这个人归根结底还是要想这两个角度带来的利弊。
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13楼 Suesue
背调可以规避不少用工风险
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12楼 阿童木33044
背调也要注意方式方法,不能给候选人带来了不好的影响,特别是还未离职的,免得造成法律纠纷。
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11楼 走走停停234
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10楼 努力人生
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9楼 夕陽
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8楼 廖不清楚
在进行背景调查时,HR一定要表明自己的身份及来意,并且告诉对方你们之间的沟通是保密的,请对方客观评价、就事论事。
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7楼 云信
企业也不愿应错过一个合适的人才,所以在开展背调需要谨慎对待。
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6楼 来自地狱的呐喊
,背景调查是对候选人的教育经历和工作经历进行确认,涉及候选人个人隐私方面的问题一定要坚决避免。
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