思维定势不改变，再好的工具也没用！

作者黄兰兰 2021-10-09 10:27 37394

内容来自 2021-10-11 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——HR必知的招聘工具大全，包括测评工具、面试工具、流程工具等等，别错过！
本期案例——招聘工具是指HR在招聘时使用的辅助工具，很多HR小白会在后台提问或是搜索HR必须要掌握的招聘工具有哪些。各位大咖，您认为招聘工具可以分为哪些类型，哪些是必须掌握的呢？

展开

关联直播

已结束可回放

思维定势不改变，再好的工具也没用！

文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR赋能！

（文章一律原创，抄袭必究）

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

作为一个招聘官，无论是提升招聘效率还是提升招聘质量，一定是要运用招聘相关的工具的。

所以很多招聘官都会积极学习、使用各种招聘工具，以及大多数人都会认为能否熟练使用各种工具，是衡量招聘官专业水准的重要标准，是区分你招聘段位的方式。

在招聘管理中，都有哪些常用的工具呢？

比如面试方法的工具，行为面试法、STAR面试法、情景面试法、无领导小组讨论、胜任力评估等等。

以及人才测评工具，比如心理测验、九型人格测评、领导力测试、综合素质雷达图分析、价值观匹配度体系剖析等等。

虽然，任何有助于提升招聘效率、价值的做法，都是值得尝试且可以理解的。

但是，工具也有工具的不足之处。

先说工具本身，完成这些测试需要花费几个小时，而且过于专业的测试会让求职者备感压力，这种情况下，你即便再专业，也有可能招聘不到人才。

再说我们掌握的熟练度，各个工具有什么不同，侧重的功能是什么？适合的运用场景是什么？你真的熟练掌握了吗？

面对不同岗位、不同特质、不同情况的候选人，结合自己企业的实际情况，我们又该需要做出哪些变通和创新呢？

这是我想和大家探讨的。

1、人大于工具

工具如何使用网上随便一搜都有很详细的运用流程和方法，或者如果企业有预算，可以直接购买或借力第三方的专业工具就能实现。

但我们HR的价值远远不在这里。

就像人工智能大数据再怎么发达先进，真正核心的竞争在于我们的认知和思维，尤其是作为选拔人才、识别人才的招聘官。

工具就是工具，但人是灵活的、多变的，不同的，既包括候选人也包括我们自己。

如果过于相信且完全依赖这些工具，只会被这些工具牵着鼻子跑，容易让招聘官陷入条条框框中。

久而久之，招聘官灵活解决问题的能力、思维都会消失。最终无疑会导致其招聘失败。

招聘面对的是人，必须有灵活的面试方式，以及去除那些根深蒂固的思维定势，才能跃迁你的招聘层次和功力。

那我们在招聘中又会存在哪些思维定势呢？

思维定势，是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维。

2、重背景多过看匹配

背景也就是求职者的背景资料，比如学历背景、个人经历背景、家庭背景等等。

比如是否毕业于名校，学历多高，专业多强，证书多少？以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。甚至有些公司老板找人，直接就点名要xx公司出来的人。

主要是考虑到如下的优势：
-对行业及业务了解，能快速给企业创造价值。
-不用额外花费金钱、时间和精力再去培养，可以降低用人成本。
-过来能直接胜任，管理起来省心省力。

可它同样会带来一些不好的方面：
-同样需要花大价钱把人请过来，或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。

-并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。
-过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘，可能会给企业带来某些隐患。

背景只是一个人过去的符号，而只有多维度综合评估这个人的适配度，才是正确的招聘选拔。

3、重经验多于看潜力

比如要找一名主管级别的候选人，我们大多企业的对岗位的任职要求一般是“3年以上主管工作经验”。

貌似一看没有问题，可是我们仔细分析一下，如果是一个优秀的候选人，对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对。

如果他已经有3年以上的主管经验，那他下一步的目标应该是经理，为什么还考虑你提供的同等职位呢？

对方的求职动机是什么？你用这个熟手的价值在哪里？是否真的适配呢？

同时，相比较有潜力但经验欠缺一些的人选，有经验的熟手对这个岗位的各种期待都会更高。

不说别的，岗位的稳定性、以及我们的用人成本、管理成本是不是都会更高。

所以，HR不要固执地认为熟手就是好，不管什么岗位招人就要招熟手，而是要看具体的岗位。

同时，从胜任力的角度，真正让一个人在这个岗位上发挥最佳绩效的不是他的经验，而是他的潜力、内在特质以及价值观。

因篇幅关系，更多内容欢迎大家关注我的公众号和课程：

招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

思维定势不改变，再好的工具也没用！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

200

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-15 15:34

全部评论(43) 我参与的评论

27楼 a02797

工具就是工具，但人是灵活的、多变的，不同的，既包括候选人也包括我们自己，老师说的正解~

2021-10-11 18:15:47 回复赞(0)

大卡

@a02797：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-11 18:23:05回复

26楼快乐妈咪

不同的工具，侧重不同，适用的场景也是不同

2021-10-11 18:14:59 回复赞(0)

大卡

@快乐妈咪：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-11 18:22:57回复

25楼 saqirina

打卡

2021-10-11 18:14:00 回复赞(0)

24楼爱学才会赢

打卡

2021-10-11 18:13:03 回复赞(0)

23楼风悠扬

感谢分享

2021-10-11 18:12:05 回复赞(0)

22楼 pepsisolo

打卡

2021-10-11 18:00:31 回复赞(0)

21楼千夏999

真正让一个人在这个岗位上发挥最佳绩效的不是他的经验，而是他的潜力、内在特质以及价值观。所以我们对于一些岗位的招聘要合理的弱化“经验主义”思维方式。招聘的工具很多，在人才测评和选拔上，确实也发挥了很大的作用，但是我们不可以完全依赖于招聘工具，“尽信书则不如无书"，作为HR,我们真正核心的竞争是我们的认知和思维，而不是我们手里所使用的武器。

2021-10-11 17:38:17 回复赞(0)

大卡

@千夏999：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-10-11 17:57:29回复