应届毕业生轮岗无所事事，怎么办？

作者韦秀更新于：2021-10-11 15:28 29753

内容来自 2021-10-12 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业轮岗的技巧；新员工培训的落地操作；应届毕业生的培养技巧。
本期案例——我们是一家精密制造企业，每年我们公司都会安排新入职的应届毕业生进行轮岗，然而效果很不好。经过访谈了解到学生到了部门常常无所事事，没有存在感。业务部门也承认存在这种现象，但表示都是新手，也没有什么工作可以安排的，单独给他们培训吧也没有时间。面对这一问题，我们该如何解决呢？

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今天的案例话题涉及到的面很广，有可能是轮岗制度出了问题，也可能是培训出了问题，其次也可能是内部培训师的管理与激励出了问题，同时也可能是绩效考核管理出了问题。

那么楼主该怎么解决这个问题呢？下面给楼主几点思路，仅供参考。
第一：了解应届毕业生轮岗的目的、轮岗的意义是什么？
第二：企业内部应届毕业生培训需求的分析
第三：企业内部培训师的管理与激励
第四：对应届毕业生进行培训以及培训考核
第五：调整应届毕业生、内部培训师、轮岗部门负责人的绩效考核

下面来进行一一分析，如果详细聊，会造成篇幅过长，因此主要是给予思路。
第一：了解应届毕业生轮岗的目的、轮岗的意义是什么？
轮岗目的
1、轮岗的目的一般是让每个人都熟悉不同的岗位的工作特点和工作时间，而且会让每个人得到很大的能力提升。

2、能够消除误解，增进团结，岗位轮换有利于打破科室以之间横向的隔阂和界限，为工作中协作配合打下基础。
3、能够多岗锻炼，培养人才，通过岗位轮换既能培养一个人适应新环境的能力，也可以使各科室人员更具有活力。
4、能够激励工作热情。一个人在同一岗位工作时间长了，就会产生厌烦感和对待分工的不满情绪，而适当的轮换岗位会使人产生一种新鲜感和工作紧迫感等。
另外企业轮岗有三种形式：培养人才型、技能提升型以及区域轮换型。
轮岗的意义
1、轮岗有利于企业内部的生产和劳动组织的合理化。
2、有利于企业自身素质的提高、有利于企业创新、有利于提高企业凝聚力
楼主可以翻阅自家企业的应届毕业生轮岗管理制度，或者进行调查了解，只有摸清楚企业轮岗的目的与意义，你才知道怎么开展下面的工作。
第二：企业内部应届毕业生培训需求的分析
培训需求分析是培训开展的第一步，是否能准确地把握企业当前真正的培训需求，从而改变企业的整体绩效和实现组织战略目标。
培训需求分析可以从以下几方面入手
1.企业战略目标层面
获取需求途径；从公司高层、各个部门负责人处，企业年度目标分解、公司业绩数据、公司财报、各种会议或者活动、自己亲自参加各部门负责人会议处获取。
2、组织发展层面
从将要轮岗的岗位人员胜任力角度，根据应具备的工作技能，来考虑安排相应的培训。
3、任务目标层面
根据岗位说明书列出完成该岗位任务所需要的能力要求，为了评价的客观性，观察员工在工作过程或是与部门负责人访谈确认其与所列出之完成任务能力清单内容是否符合岗位要求，为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，根据任务分析表判断所需提升员工的能力，帮助员工提升个人能力，实现工作任务目标。
4、员工素质层面
将员工在现实中的工作能力水平与需要达到的业绩标准的素质要求进行比较，找出二者之间的差距，为培训需求提供依据。
5、操作技能层培训需求分析
对于员工在日常工作中的调岗，企业内部人才储备时的作业技能培训被很多中小企业忽视。笔者认为，对于操作技能层的培训更应该在企业内部广泛实施，全面将员工培养成高能力的多能手，提升员工的作业技能水平非常重要。
6、综合管理能力水平提升需求的分析
作为企业的中层管理者，需要从两个方面进行培训需求分析，第一是知识的培训需求，第二是拓展性知识培养需求。岗位轮岗是非常受欢迎的一种人才培养方式。
7、专业能力水平提升需求的分析
每个行业都有特定的专业知识与专业技能需求，除了上面说到的专业操作性岗位需求技能培训外，还有专业技能资格证书的从业人员，如人力资源管理师，会计师，税务师等职业资格证持证人员，这些职业资格证都是属于国家级的，需要通过国考合格之后方可取得证书。而在企业中常用的资格证书大部分是行业机构颁发，如安全管理员，电工，焊工，ISO内审员，仪器内校资格员，这些人员必须持证上岗，这类型岗位不能在企业内部实现培训的，可以外派学习，内部培训一般情况下采取师傅带徒弟的做法在企业内部还是可以实施的。
需用人部门与HR共同给师傅制订学习计划和目标，并定期对受训人员进行考核测试，确保培训的有效性。当徒弟学到一定水平，通过内部考核合格后就要独立作业，或是到外面有资格的机构参加作业资格证的考核，以达到独立作业的能力水平和安全要求，保证企业的用工合法，合理。
8、培训需求调查表
根据上述分析结果，结合企业现有员工素质状况及存在之问题对症下药才能将培训工作落到实处。
那么培训调查表如何做，培训需求调查以调查表及各部门的沟通等形式进行，培训需求应以工作需求大于员工个人需求的宗旨，总结归纳出公司培训之主要内容。例如：岗位专业知识方面的培训，操作技能提升方面培训，综合管理能力方面培训及个人素质提升，职称考试和继续教育等。
根据调查分析结果，结合公司现有人员状况分析，制定培训计划，整合各方资源，设置相关课程开展培训工作。

第三：企业内部培训师的管理与激励

在企业内部培训中，讲师团队的授课能力非常重要，他们直接影响员工的培训效果，所以企业人力资源部不仅要对员工进行培训，还要对内训师团队进行培养。只有优秀的老师才能带出优秀的学生，而在大多数企业中，内训师都是由各部门负责人或者专业技术岗位人才担任，而这些岗位人才在企业中都是属于关键岗位上的核心人才。为提高企业内训师的培训积极性与热情，促进企业内部培训执行和培训效果全面得到提升，对思维内部培训师的课酬激励非常重要。内训师是企业内部培训实施的主体，是企业开展培训工作的核心，只有内训师自身专业能力过硬，综合素质过高，才能培养出企业精兵强将，才能确保企业所需人才的输出。

企业内训师的培养，培训负责部门拟订内训师管理制度，要求每一位内训师都要定期开发新课程，新课程开发后，在企业内训师团队试讲，由团队成员为新课提出建议或意见，以对内训师的课程进行打磨，以保证课程与企业培训需求更为贴切，更符合企业发展需求，同时也不断提升内训师的授课水平。如果内训师成功开发出一堂新课，可享受双倍的课酬奖励。

第四：对应届毕业生进行培训及培训考核

如何调动员工积极主动参与学习那就是员工参加培训后要有收获。如通过某些课程学习后，最直接的效果就是可以提高自己的能力，岗位或收入，所以应届毕业生轮岗前，一定要进行针对性培训，而培训部门是通过培训需求调查分析结果所定，一是满足企业战略发展需求实现目标需要的课程，二是满足员工自我提升的需要而开展的课程。应届毕业生轮岗前经过了培训，也能很快胜任新岗位的工作。

每一堂课培训结束时，都应有课后的考核与测试，以检测员工在本次培训后的认识情况，即使员工考核不及格也无所谓，至少要给员工一种压力，让其知晓公司对培训的重视程度。对于那些考核不合格的，继续进行培训，直到考核合格为止。

这么做，是为了让员工在轮岗前具有将要轮岗到新岗位的相关技能，以便轮岗时，能很快进入工作状态。

第五：调整应届毕业生、内训师，轮岗部门负责人的绩效考核

首先应届毕业生轮岗到新的岗位制订一份绩效考核，绩效奖金直接与新岗位绩效考核成绩挂钩，绩效奖金发放按照新岗位绩效考核等级来发放，这样一来，应届毕业生轮岗到新岗位时，会积极主动的去做事，不懂也会积极主动的去问，如果他/她不主动学习，不主动做事，哪怕是部门负责人，也不太好安排其工作，但是一旦绩效奖金与新岗位绩效考核等级挂钩，他/她就会非常主动的去工作。

其次内训师绩效考核项可以加入两项指标，学员培训考核合格率，学员到新岗位后绩效考核合格率，至于分值是多少，楼主可以结合自己公司情况

最后轮岗部门负责人绩效考核项可以加入两项，轮岗员工在新岗位绩效考核合格率，轮岗员工留存率，至于分值多少，楼主结合自己企业来定。

把轮岗员工的绩效奖金与新岗位绩效考核结果挂钩，内训师绩效奖金、轮岗部门负责人绩效奖金都与轮岗员工在新岗位绩效考核结果挂钩，利益捆绑在一起，可以杜绝大家事不关己高高挂起的状态。

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