企业培训该怎样做才能有效落地？（之三）

【续接上回，即2021年9月17日的《企业培训该怎样做才能有效落地？（之一）》和2021年10月22日的《企业培训该怎样做才能有效落地？（之二）》】

      通过上两回的介绍，我们已经知道了企业从高层到基层的各个层面分别都关注培训工作的什么方面，以及从哪些方面去开展培训工作，才能有效地帮助企业发展和员工成长，并介绍了两点企业要怎么做才能让培训有效落地的关键点和操作方法，今天我们继续和大家分享让培训有效落地的具体操作方法。

      三、由上而下形成共同语言

      通过前面两回文章的介绍，以及上回文章中最后的“下回预告”，我们知道了，培训要有用，必须要由上而下，当然倒过来也行，由下而上，要形成共同的语言，只有你知道、我知道、他知道，变成一种共同的语言之后，培训才会很有效果。

      我们打个比方来说，我们上下级在进行管理沟通的时候，有一个简单的常识，叫做管理的五大要素，也就是时/地/人/事/物这五个要素。那么，如果今天你听过了这个知识，如果你的领导也听过了，有一天你写一份报告给他，领导看了一下，就跟你说：“小王，来，过来一下，管理的五大要素是哪几个，你漏了没有？”你会说：“对不起，什么什么地方我漏了。”因为你听过管理的五大要素，所以你们之间很容易对话，是吧；那么如果你没有来上过课呢，你也没有听过管理的五大要素，只有你的领导知道呢，当领导问你的时候，你会怎么样？你可能会说：“你说啥？领导，什么管理的五大要素？啥玩意叫五大要素啊？你说的这个什么五大要素，我没听过啊。”这时候你们的沟通就不会那么顺畅了，效率也会变得低了。虽然那是一个极其简单的东西，就是时/地/人/事/物而已，对不起，你不知道、他知道，或者你知道、他不知道，那就不叫共同语言，这时候你是怎么兜都兜不拢的，只能你看着我、我看着你，大眼瞪小眼。

      所以，我们必须要理解，培训要想能够有效，就必须培养成一种共同的语言，而这种共同的语言，不是只靠某些人去学就够了，只有部分人学了一点点，是不会有用的。

      再给大家举个我切身体会的例子。我经常会到企业去进行咨询和培训，在帮助企业做培训的时候，我经常会碰到80%以上的状况，是企业的老板很忙、总经理很忙、副总很忙，经常会有人过来跟我说：“胡老师，我们总经理让我代他跟您道个歉，他今天真的很忙，本来是要来参加的，后来就没有来了。”（废话，这个“本来”就是“后来”嘛，这个我能不知道么，既然叫“本来是想参加的”，那就是“后来不参加了”嘛。）我嘴上会说，没事没事。但是我心里却很清楚，今天的培训，对这家企业来讲，效果会很有限（我指的是拿出来运用这一块，效果会很有限）。我有时候也会吐槽，这些企业啊，都不好好地做培训，培训的时候老总们都不来参加，领导不来参加就会没有用，这钱都白花了。结果呢，有一些培训公司的老板就会安慰我说：“胡老师，就是因为他们的培训老是没有用，所以啊，我们才会有钱赚不完，如果大家都有用了，那我们就没有钱赚了。”上帝啊。听完这个说法，我也只能苦笑一下了，说心里话，如果大家真的都能去用了，我情愿不要去赚这个钱。

      所以，培训要想有用，我们就必须要思考清楚这么几个事情。

      第一件事，你一定要思考清楚，我们为什么要办这个培训，到底是为了什么？是赶时髦、是不得不办、还是因为名师来了、还是预算没有用完、还是员工的要求、还是老板喝多了脑子抽风，等等，这些问题或者这些原因，大家一定要能分清楚，不要把培训当作一种时髦的玩意，那是浪费资金、浪费资源。

      第二个事情，我们当然要理解，并不是所有的员工都需要所有的培训的，因此，培训不要吃大锅饭。这个问题我想很多人都是深有体会的，尤其是当老板觉得这是个重要的课题或者是专家/大师来了，不想浪费机会，于是要求公司里所有人都必须参加。像这种一大堆人去参加培训，培训同一个东西的情况，到底有没有效，我们很容易就能知道；而那些真正重要的员工，又没有办法获得重要的资源去培训他们。所以企业资源的误用和滥用，是一个很严重的问题和事情。企业要能够把培训办好，必须要思考这些道理。

      最后一个事，要搞清楚培训的几个成功的要件。需求是什么、目标是要干什么？不用说，目标就是要提升管理的效率。可是“目标就是要提升管理的效率”那只是一个很笼统的名称。我在前面《企业培训该怎样做才能有效落地？（之二）》中（请大家参见2021年10月22日的打卡文）已经告诉各位了，培训要想有效，领导必须要有决心。决心干什么呢？支持。

      有小伙伴会说：“我们总经理很支持啊，每年都有很大一笔专门用于培训的预算。”我想问，支持就是给经费，是吧？不，那是远远不够的，如果总经理不参与，那么，员工知道的他就有可能不知道，那他也不知道要拿去用，双方就没有共同的语言，那么成功的机会就非常非常的小。当然，这里面也少不得要选择合适的课程，要找到好的讲师，但是不管老师有多好，课程如何匹配，到最后，我们都要带下去执行才有用。企业在面对执行的时候，一定要了解一个道理：企业在执行一个新的东西的时候，必定会碰到阻碍。就像我们在看文章的各位小伙伴，我们都穿过新鞋子，大家也都喜欢穿新鞋子，但是新鞋子穿起来舒服吗？显然，新鞋子穿起来会不舒服，甚至会起水泡，甚至还要磨破皮、要流血的，这是我们大家都懂的道理，但是，如果要想好穿，那就只有一个办法，继续穿，只有继续穿，鞋子才会合脚。

      同样的道理，企业在执行一个新的制度或者一个新的东西时，也是这样，我给你打包票，企业里一定有人会反对，因为既得利益，因为不习惯，因为本来都是那么做的，现在要改成这么做，肯定不习惯，于是大家可能都会反对，这里面常常会牵涉到两件事情，第一个叫销售，第二个叫生产，这两个大部门，经常是很多企业营业收入的主力军，这两个副总，销售副总和生产副总，只要威胁一下老板说：“嗯，这个制度呢是很好了，好是很好，呃，但是，如果这样下去的话，这个月嘛，可能会……”，老板听到这，脚都软了，既然会影响到我的钞票，那还是再回到从前好了。

      这是我在很多企业经常看到的，企业的老板经常被这两个人搞得，叫他向右转，他不敢向左转的，当然，有的工程公司可能还会加上主管工程业务的副总。在民营企业，这种现象，还特别特别的严重。企业老板必须知道，尤其是广大民营企业的老板必须要知道，企业要想有效的执行，就必须克服所有的障碍、克服所有的阻碍，而不是人家只要跟你一讲、找一个借口，你的手脚就发软了，那一定是不会有用的。所以，执行、执行、执行（重要的事说三遍），执行就像穿新鞋子，刚开始时是会不适脚的，是会不舒服的，但是你还必须得继续穿下去。

      四、敢玩真格的老师很重要

      我在这里还要告诉各位，在所有我们已经知道的培训观念当中，还有一个关键点，那就是老师的追踪、持续辅导，这是企业在办培训的时候，真正能够帮上忙的、真正起到效果的方法，老师要能够持续地教企业怎么做。

      如果老师只是用讲的，那是不够的，企业培训完，去做的时候，在这个过程中，一定会碰到困难、碰到障碍、甚至会碰到失败。所以，企业如果真的要把培训办好，就必须找一个能够玩真的，敢玩真的，而不是讲完课，钱拿来，拍拍屁股赶快溜，你怎么样跟我无关的老师。我们要能找到这种老师，一般来讲，就能够给企业带来更多更有效的帮助，把人的观念意识都改变过来了，把方法铺下去了，在开始做的过程中，碰到小障碍、小麻烦，还要帮助企业把它给调整过来，这才是最有效、最有效的培训方式。【这里可以打一波小广告，大家如果需要这样的老师，欢迎联系我！我一直坚持主张“赋能式咨询、诊断式培训”的模式，帮助企业打造优势竞争力。】

      我在这里建议各位，如果你是真正的要把你们企业的培训做好，真的要有效地帮助企业，把企业带上康庄大路，那么，就一定要寻找、尽量去寻找能够紧接着的、能够持续服务的老师，而不是讲完课就走了的老师；老师在讲完课之后，两个月或者三个月能够再回来一趟，企业在应用过程中碰到什么困难，来帮助你解决，包括人员的访谈、包括制度的修正、包括方法和工具的应用，诸如此类。只有这样，才能够帮助企业达成最有效、最有效的培训。当然了，如果你要求老师这样做，那么企业要付出的费用和那种只上课的老师肯定也是不一样的。

      好了，关于企业培训怎样做才能有效落地这个话题，我们花了三篇文章从认知到操作分别简单介绍了一下，虽然限于篇幅，还有很多地方没有谈到，但也算是抛砖引玉吧，希望能够开拓我们的思维，引起我们的共鸣，能够对各位更好地开展培训工作有所启发和帮助。（大家可以再整体回看一下这三篇文章：2021年9月17日的《企业培训该怎样做才能有效落地？（之一）》、2021年10月22日的《企业培训该怎样做才能有效落地？（之二）》，以及本篇文章，这样可以从整体角度对培训的认知和操作重新再审视一番。）

      总而言之吧，培训一定要上接战略、下承业务，真正做到以绩效为导向，培训的方向就是企业战略，培训的目标就是各业务的需求，培训的宗旨就是员工的满意。只有这样，才能实现我前面所说的被老板/高层、各业务面以及员工的认同，并实现帮助企业构建能力，甚至引领行业的作用和价值。

【本话题完结】