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距离2021年结束，只剩下短短两个月。回顾今年，互联网大厂的影响力无疑是更上一层楼。无论是“取消大小周”、“强制下班”、抑或是准备推行的“1075工作制”，都令不少打工人羡慕到落泪。据相关调查报告显示，IT/通信/电子/互联网以25.4%的选择占比成为毕业生最期待从事的行业。
因此，不少人提出疑问：互联网行业的HR如何看待三十岁以上的基础岗位求职者，我进不了大厂，不是因为能力，是因为年龄？
某乎上也有类似话题，底下的评论大部分都在谴责用人单位存在年龄歧视，同时吐槽自己也正面临类似的处境。
答主“超人不会飞”作为一名互联网从业者，根据自身工作8年且面试超过5千人的经验作出了以下的回答：
三十岁的缺陷与优势：有经验，有能力，但不一定能熬得过小年轻。所以三十而立的秘籍就是——充分发挥优势，适当弥补劣势。
想要拿到心仪的offer，首先得搞清楚自己的能力和优劣势，同时充分了解要面试的岗位，尽可能选择符合自己优势的工种。
如果你没写过一行代码，就不要应聘程序员了，只会自讨苦吃；如果你是做互联网客服出身，有多年与客户接触的经验，现在想转岗尝试运营专员，也未尝不可。
其次，不要暂时头脑发热，更不要妄自菲薄。这个世界平凡又普通的人永远都是大多数，做好自己该做的事情，平平淡淡的活着也没什么不好。不管你现在是不是互联网的基础岗位，如果你真的还有一些强烈的不甘心，那就去给自己一个可以接受的底限，去拼一把，失败了也没有什么遗憾的，当然也会有成功的可能。
大多数有经验的HR都会根据公司实际需求、未来发展战略实施人才招聘计划，不以年龄论英雄，选人只看是否适用。
企业不同发展阶段所需要的人才队伍结构不同：
处于成长期，既需要经验、资源，也需要年轻、热血，二者相辅相成；
处于高速发展期，在内部管理稳定的情况下，需要有干劲的人才进行开拓；
处于成熟期，可能需要从基层培养起一大批后备中坚力量，例如管培生；
处于变革期，则视乎企业自身需求是变革管理还是变革发展方向了。
因此，在进行招聘前的准备阶段，HR与管理者会对企业的人力资源现状、未来发展战略等进行商讨，明确现阶段需要招聘的岗位及其标准，以及该岗位在未来的培养与晋升方向等。
这里就不得不提到人才盘点。相信大多数HR和管理者对人才盘点都不陌生，通过人才盘点既能够对内部人才情况进行摸底，同时还能运用人才九宫格进行后续的选拔晋升等决策。
与以上话题相关的，是人才盘点对企业精准招聘的作用。
人才盘点主要分为构建岗位胜任力标准、实施人才评估、校准盘点结果、盘点结果应用这四个模块。
首先，在实施人才盘点的过程中，HR可以通过构建岗位胜任力标准，明确用人要求，与用人部门统一人才语言，从而避免在后续招聘过程中出现HR与用人部门意见不一的情况。
其次，人才盘点的结果清楚呈现了被盘点人群的人岗匹配情况，可以对后续进行内部调岗等提供合理建议，减少人岗错位导致的人才流失；对于难以通过内部选拔满足的岗位，HR可以根据岗位胜任力模型进行对外招聘，还可结合人才测评工具对应聘者进行高效筛选，这样选人更准更科学。
最后，针对符合岗位要求的应聘者，HR还能结合盘点结果、人才评估结果进行职业规划，调动企业资源实施培养发展，提高新入职员工对企业的认同感与归属感。
最后再回到话题，互联网行业的HR，真的不喜欢三十岁以上的基础岗位求职者吗？答主“书源”从HR角度作出了回答：
其实HR对于三十岁做基础岗位的人，还是比较欢迎的，因为各方面都相对稳定。只要不爱作，做好自己的活，都是可以的。虽然年轻人有活力，熬得起，但也会存在较多不稳定因素，所以一名合格的HR还是会根据岗位要求综合考虑。其实HR也是弱势群体，也是一个基础岗位，都是基层打工的，大家都不容易啊。
总地来说，当求职者对自身能力与优劣势有充分了解时，不必耿耿于怀自己的年龄；而一位专业的HR，筛选应聘者也不应局限于年龄，更重要的是看人岗是否匹配。
编辑：手哥 校对：肥仔政 设计：添添*部分内容来源知乎答主，图片来源网络，如有侵权请联系我们
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