职场人屡屡辞职，HR频繁招聘：人才留不住的原因是什么？

作者人啊人邓平礼 2021-11-11 11:59 8979

围观某乎上的近期热点榜，招聘、失业、辞职几乎成为了固定热点。HR看到这里估计要发出灵魂三问：今年失业的人多吗？为什么我还是招不到人啊？来了为什么又走呢？

一、招不到人，为什么？

对啊，这是为什么呢？我们不妨来看一份报告。

据《人才流动与迁徙报告2021》指出：

职场人求职时对于“降薪跳槽”的容忍度在增加；

中基层职场人将薪资收入看作最重要的求职考虑因素；

稳定性对于基层职场人的重要性位列第三。

不难看出，新一代职场人对于薪资的并不是十分看重，必要时还是愿意“为爱发电”，接受降薪跳槽做自己热爱的工作，换个说法，他们追求的是理想、热爱，而不仅仅是金钱。

但对于中基层职场人来说，薪资，或者说金钱物质成了职业选择的重要影响因素。也不难理解，毕竟升上中基层的职场人，多少已经有了家庭，上有老，下有小，更加需要实在的收益来应对生活的压力。

由此可见，针对不同应聘者的需求，HR在沟通时需要有不同的侧重点，才能俘获目标应聘者的心。换而言之，招聘要更“走心”。

能不能招到人，招不招得到合适的人，取决于你在招聘上耗费了多大的精力。因为你在面试人才的时候，人才也在面试你。

职场人屡屡辞职，HR频繁招聘：人才留不住的原因是什么？

二、留不住人，为什么？

这时HR又要问了：入职前聊得好好的，但是入职以后没过试用期就走了，这又是为什么呢？

《人才流动与迁徙报告2021》指出，当代职场人的离职观：基层不想加班，高层多因文化价值观。

就离职诱因而言，钱和工作内容是主要原因，对于中基层员工尤为如此。

基层员工将加班太多列为离职诱因的占到了40.2%，而高管选择此的仅占11.6%。高管更多地把“企业价值观与企业文化有问题”作为离职诱因。而将“不认可老板或领导”作为离职原因的则随着比例层级的升高而略有上升。

职场人屡屡辞职，HR频繁招聘：人才留不住的原因是什么？

工作对于我们而言，首先满足的是我们的生存需要，因此钱够不够成为了主要原因之一。其次，人类总是欲壑难填，当我们满足了生存需要时，我们会追求安全需要、自我实现，这时，职业发展、企业文化与价值观等就成为另一个重要原因。

说到这里我们不得不提一直被网络热议的阿里价值观考核。自不久前阿里女员工事件后，人民日报认为“企业文化要校准”，***认为“潜规则要铲除”，而广大网友们认为“价值观要纠偏”。

曾经被称为六脉神剑的阿里价值观，成为众多网友嘲讽的对象，或许我们需要反思，企业价值观究竟有何作用，为什么越来越多的职场人看重企业文化与价值观，阿里的价值观又为何失灵。

估计看到这里，HR们可能开始头疼：我不过是做个招聘，怎么就牵扯到职业发展，企业价值观了呢，好像越来越复杂了。

有没有什么方法，能够从根源上，结合企业战略、价值观、内部人力资源现状和招聘岗位要求，为HR梳理出未来人才招聘的方向，同时还能在招聘时帮助HR精准筛选应聘者，另外还能让HR了解应聘者的真实需求从而留住人才的？

三、摸底人员情况，助力人才招聘与保留

虽然要求有点多，但解决办法还是有的：做一次人才盘点。

人才盘点可能很多HR都不陌生，有的企业可能用360度评估法做，有的企业可能用评价工具做，当然，我们还可以用科学的人才测评去做。

通过一些科学的、经过大量数据检验的人才测评去做人才盘点，你能清晰了解到企业当下的人岗匹配情况，还能细分至能力匹配度、价值观匹配度等等。

人才盘点只是一个过程。过程实施前，HR需要联合公司管理层等进行企业战略梳理等工作，过程结束后，企业通常会通过人才盘点九宫格，从绩效+能力/绩效+潜力/绩效+价值观等维度去评估当前人才的价值，除了为后续的人才培养、人员淘汰、岗位调整等提供科学依据，帮助人才在企业获得更好的发展，提高对企业的认同感与归属感。

在招聘选拔方面，人才盘点的结果还能帮助HR了解哪些岗位在企业未来发展中会发挥重要作用，急需人才补给，并能有效统一目标岗位的用人标准，从而有针对性地去开展招聘工作。

当你运用人才测评，例如T12人才测评去实施人才盘点，还能获得评估对象的职业优劣势、动机需求等信息，相对于使用不同的工具去评估多个维度，节省了HR的工作时间，降低了工作难度。T12人才测评还能继续沿用在后续的员工培训、招聘选拔等多个场景，可谓一箭双雕。

最后再回到“留住人才”这个话题，综上所述，留人不仅用薪，还要用心。

招不招得到人，可能会看重HR的专业能力，但留不留得住人，往往是企业的一面镜子，需要管理者们时时警醒。

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