摘要:当年风靡一时的超级女生,最后把冠军归属权交给场外投票;我是歌手也设置了数量庞大的大众评委;公司的评优评先,同样全员参与……或者同样避免不了黑幕,但给人的感觉,却更公平公正,绩效也是如此。
绩效管理本是舶来品,想发挥作用,必须结合中国国情,而人情,则是绩效迈不过去的坎。
当年风靡一时的超级女生,最后把冠军归属权交给场外投票;我是歌手也设置了数量庞大的大众评委;公司的评优评先,同样全员参与……或者避免不了黑幕,但给人的感觉,却更公平公正,绩效也是如此。
第一次看到自评分设置很是不解,这不是鼓励员工打高分吗?果不其然,财务集体打了满分。HR却一副运筹帷幄的样子,没关系,自评占比不到10%,本来就是送大家的人情,其他维度的评价才是重头戏。
其实绩效中免不了人情。记得有次一个会计私下找我,领导,能不能多给我0.01分?原来他得了79.9分,按照绩效管理制度,80分就可以拿到1.0的系数。员工的表现并不差,难道就因为这0.01分,让他拿0.8的系数,好像也不合情理。这时候,给他0.01分,比扣他20%的绩效,激励更有效。
当然,绩效与人情,孰轻孰重,取决于公司的绩效文化。
刘总给陈主管绩效高分,让其每月都可以领到高等级的绩效工资,看上去因为人情破坏了绩效的公平。
如果换个角度,这样的做法反而值得推广。从激励角度看,高绩效比真实绩效的绩效效果要好很多。陈主管对刘总很感激,工作态度很好,其他员工也很理解,可以说,这是一个很有凝聚力的团队。
水至清则无鱼。如果HR一定要干涉,会不会导致团队形成内耗,互相勾心斗角?
随着数据化、信息化的不断完善,绩效的主观性越来越受限。即使同一个部门,评分也不完全取决于直接领导,周边绩效的比重会不断加大,每项指标都有清晰的数据来源渠道,领导的作用不在于如何评分,而在于绩效改进。
当然,分配模式也会影响人情的渗透。系数类分配模式,分数再高,也是拿工资的钱,给人情并不影响大局;强制分布就牵一发而动全局了,很容易引发内部矛盾。
绩效遇到人情,是融入还是排斥,不能一概而论,还是要看绩效文化的导向。如国企大概率接受,外企排斥的可能性很高。具体到刘总这里,这人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR又何必多此一举?
24楼 Gallian
绩效遇到人情,如人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR真不必多此一举。
24楼 只为彬存在
绩效遇到人情,得看这个员工怎么样。有的员工就算你这个月给他高绩效,但下个月还是一样,不会有太大进步。
23楼 Gallian
绩效遇到人情,如人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR真不必多此一举。
22楼 Gallian
绩效遇到人情,是融入还是排斥,不能一概而论,还是要看绩效文化的导向。如国企大概率接受,外企人情给得恰到好处,并没有什么后遗症,HR真怕不必多此一举。
21楼 春春0207
洞见:
从激励角度看,高绩效比真实绩效的效果好,HR何必多此一举?
绩效再高,都是领工资的人,不影响大局
大卡
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20楼 red wan
感谢分享!!!
18楼 需要认证
适当的人情能起到不一样的激励作用,只需要分清楚情况就无伤大雅。
大卡
@需要认证:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
17楼 天使小草
其实很多时候,对于差一点点就达到一个阶段系数的绩效,都会多给一点点的,这个时候你再对员工鼓励一番,下个月他的绩效肯定比这个月好很多。
大卡
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16楼 NowAndFuture
用好这个“人情”员工能更加奋发向上,要是给多了,估计员工就觉得是应得的。
大卡
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15楼 等爱的小可
水至清则无鱼。这话很好的体现了人情社会的现象
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14楼 大郎他弟
绩效考核只是一种工具,在皆大欢喜的情况下达到其他目的,那是可以接受的。
大卡
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13楼 你猜不透
打卡
12楼 修夏
绩效管理来源于西方,一个不怎么注重人际关系的社会,对接到中国,文化是毕竟有差异的,那么制度也多少会有些不同
大卡
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11楼 梓涵老爸
感谢输送不同角度!学习了!
10楼 成吉思汗08705
我也赞同
9楼 开水白菜
好一句水至清则无鱼!感觉好几个老师的想法都说的很有道理,法不外乎情,绩效考核适度人情激励又好像并不矛盾?
大卡
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8楼 我要的LOVE1984
这种人情管理太多灰色地带了,一个不小心真就会把自己搭进去,除非你自己真有那种决心魄力,能把绩效考核这种人情“事故”给改过来
大卡
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6楼 霄宇
打卡
5楼 李继超
#赞赏# 赞同前辈的观点。
管理的本质就是人性的管理,至情生德,以法制人不如德治依法。
法之威严在于警世、束心、惩恶扬善、导民以正。法本,在于合天道、顺民意、天下大同。执法者需透彻法义,最忌将己念当做法旨。
乱世用重典,盛世施仁政。领导随和、员工感恩、同事理解,上仁下恭,这是多少企业费尽心思都做不到的,又何必弃本逐末、买椟还珠,失了本心呢。
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