核心员工离职风险如何管控?

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-11-25 16:10 35147

内容来自 2021-11-26 打卡话题观看本期直播

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摘要：核心岗位员工，就是公司的核心资产，必须高度重视，如果突然离职，后续工作不能顺利进行、带走相关资源/技术/经验/管理/客户等，对公司的影响和损失是难以估量的，所以，应当全方位考虑，进行综合管理，方可收到较好的效果。

三茅网问答版块有朋友提问“核心岗位员工离职，风险该怎么管控”，具体内容是：之前公司的生产负责人和别人出去创业去了，离职前虽然有一个月的交接缓冲，但对公司还是产生了较大的不良影响，有些订单由延期交付了。老板很生气，想问一下大家，核心岗位员工的离职有什么风险管控的办法吗？你们说的人才梯队建设什么的周期比较长。有什么其他的方法吗？

核心员工离职的风险管控，确实需要HR和公司高度重视。如果已经离职或者在一个月工作交接期再来“临时抱佛脚”应付，肯定是“抓虾”的。

我认为，还得进行综合管理，从多个角度来管控，方可将风险和带给公司的损失降到尽量低。以下七个方面值得注意：

1、多经营

任何事情，都需要平时打好基础，不能到了“临门一脚”时才想办法，此所谓：凡事预则立、不预则废。

对于公司来讲，核心岗位的员工，无疑是公司的重要核心资产，需要用心经营好，如果不善于经营，其失控的风险非常高，带给公司的损失也不小。经营的方面主要有：

薪资福利待遇倾斜并到位、让其多参与公司重要事件、用高绩效去刺激、适当多放权、体察并关注到其家属的需要、建立核心员工奖励机制、出成果用其姓名命名、主动向行业/***主管部门申请评奖、提供更多学习/培训机会、关注身心健康/购买商业保险等。

总之，在平时的交流沟通中，了解到核心员工的合理需求，结合公司实际情况，最大程度的给予满足。

2、建友谊

核心员工，如果能够更长时间为公司服务，对公司的贡献就会更大。

肯定成绩/事业留人/感情留人等，都得用起来。特别是加强与他们的私人友谊的建立，作为公司高管，一定要引起注意。

这种友谊，一般的部门负责人，是难以替代的，必须得是高管甚至老板，让他们感受到公司确实非常重视他们，以至于一旦想到离职公司，就有一种“陷老板于不义”的感受。

老板要多与其相处，不单是上班期间，以诚相待，他的建议，充分倾听，合理的及时采纳，不合理的说明理由；下班业余时间，也要经常在一起玩，吃吃喝喝，甚至相互的家属也可以经常在一起玩；相互的家人有什么需要，都可以想办法帮助，家人有任何病痛，都相互慰问等。

时间长了，自然就成了真朋友、铁哥们，而且经得起困难、挫折的检验，这样的付出是值得的，公司得到的回报要大得太多。

其实啊，这里面蕴藏着与厚黑学差不多的道理，你主动付出，得到你恩惠的人，总不会全都“负你”，有那么一二个能够成为你的“核心忠臣”，你是不是就够了？

3、要约束

在未成为核心员工前，也就是核心员工储备期间，按照公司制度规定，该签的合同/协议还是要全部签好，比如：劳动合同、培训协议、竞业禁止协议、绩效考核方案、岗位职责等。

这样做，可以从相对“海量”的储备人员中经过残酷工作环境锻炼、提升脱颖而出人员中慢慢固化自己的真正核心员工。固化不是固定，那些“中途”又“变节”不适合核心员工这个身份的，就可以从公司或老板头脑中剔除掉，进而物色其他后备军，也就是核心队伍也要不断优化、与时俱进。

4、配助手

对核心员工的管理，其中一项的职责要有培养接班人、助手，而且可以给予相应的津贴，同时，要根据培养效果、成果来发放。

培养，一是充分放权，二是动手做事，三是空时补上。特别是后两项，只是嘴上说“培养”没用，必须要让助手、接班人等去做许多的具体事情，在残酷环境中锻炼提升独立应付复杂工作的能力，而且是全方位的；还有，当核心员工请假、出差时，他们就得及时承担起顶位的重担，而不是事事都“电话咨询”，起初如果不熟悉或胆子不够大，只要不是严重失误，都可以理解，今后会慢慢变好的。

5、观迹象

要离职或创业，总不会是今天想明天就干的事情，总有一个酝酿、成熟的过程，在这个过程中，在公司的那段时间里，一丁点都不显露痕迹，还是非常困难的。

比如：要准备一些方案、有时心不在焉的想事情、可能会给信得过的人聊聊那些事儿、时而会接到相关的电话等，多向他接触较多的人了解，或者有意***其身边的人，一些迹象就会捕捉到的。

如果有一定技巧，是不是还可以在与之相处时，顺便谈谈离职或创业的想法/抱怨/不满等，特别是酒过三杯之后，你一言我一语的，是不是就容易勾引对方说上那么几句真话，这次没收获，下次、再下次，久走夜路，总要撞鬼的，如果HR/高管能够坚持，总有一天，一定有收获。

6、延时间

法律虽然规定是提前一个月提出离职申请就可以，但是，在具体操作时，只要员工与公司同意并达成一致意见，变成两个月甚至三个月又怎么样呢，难道不可以吗？

但是，员工为什么要让步呢，这就要看公司的本事和能耐了。如果公司有相应的培训协议、竞业禁止协议、保密协议等限制到员工，而且这时就拿出来说说，也举一些例子特别是那些员工败诉赔了公司不少的，员工恐怕也得掂量，或者让步接受公司的一些不太过分的要求。

只要和平、稳定交接工作，并保证公司生产经营顺利过渡，不太大影响产量/质量等，公司也是可以考虑不会按照那些协议严格实施，并可以允许员工在本行业中创业/到竞争对手工作等。如果还不放心，双方也可以签一下承诺书。

7、求指导

员工离了职，如果老死不相往来，特别是核心员工，这说明公司某些高层或老板的为人确实值得深思，他们的离职，带给公司这样那样的损失也就必然了。

员工走了，但并不是不可以经常交往和联系着，特别是离职后的那十天半月或一两个月，新接手工作的人，往往有许多地方不熟悉，比如：流程、规定、客户、意外处理等，有的有制度，有的只是一种惯常做法，有的是摸索出来的经验，如果别人不指出或点拨一下，可能要走许多弯路。

有不明白的地方，为什么不可以直接联系到离职员工，或者干脆让到抽时间来公司现场一下，只要保持好了友谊，非常愉快的分手，这些事儿都不会太困难。当然，事情处理好了，吃点、拿点、送点也是人之常情，只要不是太大的数目。

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2024-04-22 15:34

全部评论(39) 我参与的评论

29楼 Barbara02610

核心员工的离职，尤其是职位比较高的核心员工的离职，会直接导致公司或者部门项目不得不暂时停止或者推迟、更改甚至取消后面的发展计划。
因此首先对未离职员工进行积极的沟通，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心；同时还要做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。

2021-11-26 22:03:47 回复赞(0)