摘要：理清这3个框架思路，你的问题将会迎刃而解。即是什么、为什么、怎么办？你住不记的事，总会有人记得住，你背不了的价值观，总会有人背得到。背不了的受点罚，背得了的有奖励，绩效考核两并行，提升员工记忆不费力。
前不久，我刷到一个搞笑视频，内容大致的意思是这样：
A说：“现在的家长为了孩子真的是操碎了心，想让孩子提高记忆力，不惜花钱买大量营养品给孩子吃，比如鱼肝油、安神补脑液、蛋白粉等等琳琅满目的，真的搞不懂。”
B问：“你学习成线那么好，你念书那会儿吃的啥？”
A答：“我呀？我只记得，我爸妈狠狠地给我吃了两巴掌，从那以后我就什么都记住了。”
虽然说这是搞笑视频，但也能看出视频深层意思，有些事，你仅靠外在形式是不足于发生质的变化。
案例所述，企业文化建设3人行，忙活了好几个月，“比如各部门做企业文化的培训，搞知识竞赛，价值观演讲比赛，还做了把价值观和企业愿景做成小纸片，让员工把和工牌放在一起。最后被大领导突击检查后，功劳全无，自己颜面扫地。
哎呀呀，要说这帮中层干部也真的太不争气啦，关键时刻怎么能掉链子哩？
害得这3人行在本司的前途真的令人堪忧呀。这3个人都没搞清楚为什么建设企业文化，就依葫芦画瓢，靠背诵整出来的文化，效果真的会好吗？真的能入脑入心入行入五脏六腑吗？不管怎么，咱们都把这层问题先抛开，只针对案例中提供的内容来分析吧。
OK,那么问题来啦，3人行搞了那么久的阵仗，撒了那么大一张网，最后没捞着小鱼虾米，这3人行的企业文化的培训，搞知识竞赛，价值观演讲比赛，还做了把价值观和企业愿景做成小纸片，让员工把和工牌放在一起，
这是不是像极了大家视频内容中的“各类营养品”？
想让员工记忆牢，是否可赏两个“巴掌”呢？
关于这个案例，我结合自己平时的工作经历及方法给出以下思路：
一、为什么记住“它”？
我们吃饭是为了消除饥饿，穿衣打扮是为了展示个人的形象美，勤奋学习是为了能改变现状。那么，你让员工记住这些口号是为了什么？
凡事绝没有毫无道理的横空出世，有果必有因，有因必有果，因果必相连。
我们要求员工记住公司的愿景和价值观，因何在？果何在？
所以，想让员工记住公司的愿景和价值观，那么就得让员工了解记住它的原因是什么。
没错，想让企业文化渗入企业内，这是一项长期工作，入脑入心入行。
入脑前，先让员工知道为什么。
二、如何记住“它”？巧用PDCA法则助力
OK，当员工了解了记住公司的愿景和价值观的缘由之后，接下来“如何记住它”的这个环节，相当于入脑入心入行的路径了。
在这个环节里，咱们可以采用讲授办法、正式培训办法、会议强调半培训办法、搞知识竞赛，价值观演讲比赛，
通过这样的办法向员工传达公司的愿景和价值观是什么，它包含什么内容，它对公司的意义和记住它的缘由；
就这些够了吗？显然不够。
企业管理，你只管不理，企业会乱得一团糟；
想让企业管理有条有理，那么你得既管又理；
加强企业文化建设也是同样的道理，你只有计划，只有施行，却没有监督，那么这项工作收成最多达50%，想要达90%的收成，你还得加上监督环节。
比如咱们在前面讲了采用讲授办法、正式培训办法、会议强调半培训办法、搞知识竞赛，价值观演讲比赛。。。。。。这些只是计划和执行部分，根据PDCA法则，后面两个动用也重要，咱们不能忽视它。
P=计划；D=执行；C=检查；A：行动。
也就是说，我们对员工进行培训过后，有没有检查培训的结果？通过什么办法检查？
1）编制试卷（60及格）：新员工入职、试用期间、转正前均适用；
2）适时抽查：新员工入职、试用期间、转正前后均适用；
3）纳入考核：有奖必有罚，罚奖两相等。我们在前面搞了那么大动作， 输入那么多“营养品”，关键时刻如果不加“两巴掌”，那企业文化建设岂不是要流于形式？
故，将企业文化建设纳入员工每月、季度考核，我看非常有必要。
三、我记不住怎么办？
今年我考经济师证书，经济科老师在直播间教同学们如何复习，如何记关键词，记重点。
有些同学在评论区里问：
老师，我记不住；
老师，内容太多了，
我记混了；
老师，让我记这个太难了……
一时间，其他同学跟风，评论区闹渣渣，老师没法往下讲。
这时，老师突然停止讲课，不出声。
评论区顿时安静下来，随时，老师说：“你记不住的内容，总会有人记得住，你认为难的事，在别人眼里不值得一提；你今天交了几千块钱来学习，是为了你自己拿证，而不是为了我！你跟我说太难了，说记不住，这能解决问题吗？你现在是挑战你自己还是要挑战老师？”
老师三言两语有效控场，同学们乖乖地听课学习。
OK，回到案例中来，案例中提到“在上次的公司中高层管理干部会议上，老板抽选了几名干部背诵价值观，很少能答的上来的，我看到我的领导脸色很难看”。
关于这个问题，请问咱们有没有深究中层干部为什么记不住？
如果连中层干部都记不住，试问基层员工就能记住？
孤军奋战难取胜，抱团取暖好过冬。首先我们可以先拟好框架：
1）取得最高层领导的支持，如果高层领导认为企业文化建设是可有可无的，那么，任凭你蹦得再高也只不是在跳大绳表演罢了；
2）巧用“中间力量”，即中层管理人员是一家企业的中流砥柱，其力量不容小觑。中层管理人员记住了有奖励，记不住有惩罚；
3）将“中间力量”在基层员工群体中扩散开来，比如生产车间A线员工的企业愿景价值观考核由A线组长负责全面检查、人资部进行抽查，如若有员工被抽未达标者，A线组工、主管、车间经理均受不同程度的连带责任；
以上的方法，是我在2004年进入台资厂工作时学到的，在工作中实践过，百试百灵。
在生活和工作中，我们常看到一个人摆到一副“事不关已，高高挂起”的姿态。人资部推行企业文化建设，背诵企业文化价值观，关我什么事?让人资部去折腾吧。
大家看看，这么一来，人资部累成狗也没有可怜。
心塞吧？
但是，如果得到高层领导全力支持，由自上而下逐层递进检查，监督，我想，与自身利益有关的事，没有什么是记不住的。
关于如何推进企业文化建设，我给大家推荐一门课程https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002246
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上榜得茅豆
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16楼 Mary20433
打卡
15楼 张佳娜
员工记不住公司愿景等内容，说明宣传检查不到位。愿景价值观这些内容一般比较精炼，公司需要营造一种浸入式环境，让员工耳濡目染，随时随地都能看到，比如企业文化墙，办公系统界面，邮箱签名，通过早会朗读等等，并辅助抽查考核的方式。
14楼 毅行
谢谢黄老师指导！
13楼 S_1343749006
学习了
12楼 天使断翼
可以把企业文化价值观通过公开讨论的形式，让全员参与，并践行体验，也许会更直观一些。
大卡
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11楼 蓝调沉醉
切合到自身利益时，大家才会努力想要去记
大卡
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10楼 LIZ20130809
这就是人性，事不关己高高挂起，只有你让他们理解这跟自身有关，才会更好的去理解执行。
大卡
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9楼 sq木兰花
可以通过培训、研讨企业文化核心，让全体员工认可、感觉自己的企业文化。
大卡
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8楼 不舍得
打卡
7楼 亭亭尔卿
计入kpi
6楼 美杨
现在老板都喜欢动不动就企业文化，面试说人家价值观与企业文化不符，我都不知道起码企业文化是什么？问他要打造什么样的企业文化，就给你一个深思的眼神，老板的心海底的针，天天靠竞猜。
4楼 lxy123
相信老板也是故意是生气的，和你的领导在演双簧呢
黄海柳
@lxy123：那正好啊，HR抓住老板生气这一点，严格要求中层以身作则，正确理解企业文化，哈哈哈
3楼 风铃木
老师的方法挺好的，但企业文化和培训有点像，动静都搞得挺大，但常常雷声大雨点小。就算员工记住了又怎么样？下一步干什么？
2楼 中原渔人1
我学过PDCA，但看过老师的分享我才知道，我并没有学过PDCA，或者说白学了。
1楼 大卡
黄海柳老师——
本篇文章来自黄海柳老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！