摘要：本文亮点：学完本篇文章，你将收获：1、年度员工离职率如何核算？
2、各部门年度离职率如何核算？ 3、如何结合离职率统计表分析离职原因找出问题从而得出解决方案？
看完案例描述，笔者之前一直非常自信，每年员工离职率在1%至3%之间，而且车间需要用人时，都有人抢着介绍进来，笔者一旦答应，还特别感谢我，但是疫情期间又加上错峰用电，导致员工离职率创历史最高，老板让我分析离职原因找出解决方案，笔者也是对离职率进行统计后，分析原因找出问题从而得出解决方案，最终把这件事情漂亮的给解决了。
很明显，楼主根本就不清楚领导到底想要什么，那么领导到底想要什么呢？下面笔者带你揭开面纱。
同理，先给楼主思路大纲
一、摸清楚领导的真实想法
二、学会让数据帮你说话
三、分析原因找出问题同时找出解决方案
下面来分析
一、摸清楚领导的真实想法
首先：楼主对每位离职人员进行访谈和记录，但是领导看完统计数据之后，从这些数据中根本看不出员工真实离职原因，因为员工离职原因大部分都是员工个人问题，这样的数据，根本看不出公司存在什么问题，所以领导对你的数据不满意，如果老板看到了，更加不满意。
显然：领导需要的数据是能真实反馈出公司存在的问题，而这些问题，也是老板希望了解到的，所以楼主不能一直纠结在如何寻找出员工说真话的方法以及如何打消领导这个念头中，要跳出这个思维模式，寻找另一种方法，找出员工真实离职的原因，让领导通过你的数据，能清晰的看到公司存在的问题。
那么如何做呢？进行下一步。
二、学会让数据帮你说话
有时候，如果用文字表达，反而会得罪一些人，给自己树敌，而这个时候，数据是最好的表达方式，因此楼主要学会运用数据说话，你领导也希望通过数据，能反馈出公司问题同时不得罪其他部门负责人。
首先：楼主需要做几个表格：
第一个表格：统计公司年度离职率；各部门年度离职率
把年度离职率算出来，年度离职率计算有下面两种计算方式
年度离职率=年度离职人数/（年初在职人数 +年度新进人数）×100%
年度离职率=年度离职人数/（年度最终在职人数+年度离职人数）×100%
楼主选择一种即可，假如选择第二种计算方式：举例：年度最终在职人数为312人，年度离职人数为100人，那么年度离职率=100/（312+100）*100%=24.3%，
各部门年度离职率计算，计算公式
全年离职率 = 本年度离职人员总数 / [（年初部门总人数 + 年末部门总人数）/2 ]*100%
下面看表，此表只是举例，给思路，不要纠结于表里的数据。
第二个表格：用来统计本年度离职率与上年度离职率对比
得出今年的离职率高了还是低了
我们都知道，一个企业，人员要适当的流动，补充新鲜血液，但是如果离职率突然飙升，那就说明哪里出问题了。
当这些数据汇总出来以后，就能看出离职率偏高的是哪个部门，针对离职率偏高的部门进行离职原因调查，那些离职率偏低的部门，就不需要进行调查了，深挖离职原因。
离职原因一般有以下几个部分：
公司内部原因：包括：办公环境、与上司以及同事之间的关系，公司办公氛围、发展平台、薪资福利，公司经营效益不好故意减少人手、减少员工福利，岗位划分不明确，一人顶两个岗位甚至三个岗位，工作内容繁琐，导致员工身心疲惫等原因。
公司外部原因：公司地理位置偏僻、交通不方便，错峰用电导致员工无法生产收入下降，物价飞涨工资跟不上，企业因为疫情原因订单量减少不再需要那么多人员，精简了人员等原因。
员工自身原因：员工寻找更好的发展平台、员工因为家庭原因、结婚、生育等其他员工个人的原因。
只要离职率统计出来，针对离职率偏高的部门进行调查离职原因，很快就能调查出来。
三、分析原因找出问题同时找出解决方案
结合离职率统计表，进行离职原因调查，以上面这张图为例，离职率偏高的部门是售后客服部，其次是工程部、生产部、销售部
针对这三个部门进行调查，客服部人员离职率偏高，是因为客服部老大的问题还是客服的工资已经低于市场水平还是公司受外部影响，不需要那么多售后客服，导致客服没事干，收入低，从而离职，工程部，是不是公司订单量减少，工程部养活不了那么多人，所以工程部没事干，项目奖金减少从而收入减少，人员离职。
下面拿生产部举例：
生产部人员离职比上一年度增加90%，员工离职原因：1、疫情原因，导致公司订单量减少，从而产量减少，员工没事，收入降低；2、错峰用电原因，一周停电三天，开工两天，从而导致员工三天没事做，员工又是计件，因此严重影响员工收入，员工拿自己的收入与上一年度收入对比后，毅然离职，虽然我们的员工收入仍然还是处于市场中等偏上，可是员工接受不了今年的收入没有去年高，思想工作也做了，员工还是离职。3、车间主管情绪化严重，散发负能量，对车间人员也没有做思想工作，车间人员离职就离职了，自己没有做任何挽留。
解决对策：1、对车间主管进行思想教导，让他知道，留不住下属，最后累的是自己，同时告诉他，公司虽然遭受疫情与错峰用电影响，可是员工整体收入在市场上处于中等偏上，你们不能拿今年的收入跟上一年比，而是拿自己现在的收入跟外面工厂的人比，因为疫情与错峰用电不仅是公司受到影响，而是整个城市都受到影响，车间主管豁然开朗。2、对车间人员进行一次思想疏导，内容同上，员工也豁然开朗，挽留住了部分员工。3、人员离职后，公司招聘了30人，目前生产中心170人，结合公司目前生产产量，这170人刚好能满足公司需求。
其次，公司年初总人数350人，年末人数292人，公司遭受疫情影响，订单量减少，各部门工作量减少，结合公司目前情况，各部门人员刚好能满足公司需求，不在需要增加招聘。
总之如何做，要结合自家企业实际情况来进行分析，从而找出解决方案。离职分析是为了能找到问题所在从而找出解决方案。如果达不到这一个目的，那么离职分析就是失败的。
上榜得茅豆
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14楼 呵呵520V
其实钱给到位了，离开的人自然就少了。
13楼 jannyzhu怡瑾
确实，正常流动的部门不用做离职分析，主要是异常的才需要了解真正原因。
12楼 Barbara02610
在职场中，每个人的经历都或多或少的有些不同，所以离职的原因也是各种各样、千奇百怪。有的人可能只是因为一件事，而有的人则可能是多种因素综合的结果。总之，都是离职人不愿提起的辛酸史
11楼 末路穷途
摸清老板想法再进行下一步，这样才能不做无用功。
10楼 bfsu
刘老师的《为什么员工宁愿收破烂，却不愿上班？》说得非常精辟，一怔见血。“不能富裕，天天还996，谁乐意赔你们玩呢？”可是，哪个老板能听到和愿意听到这些真实情况？老板很多都喜欢养着“哈巴狗”，就算等到企业倒闭了，估计都不会听到这些真实情况。
bfsu
@bfsu：打错一个字：“一怔见血”改为“一针见血”。
9楼 上海美枫
离职原因一般分为三种，公司内部，外部，及员工自身，用数据来统计会更加直观清晰
大卡
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8楼 S_1344846026
多数情况下员工都不会说公司不好，基本都会说是自身的原因为主各种各样，那如何辨别真假确实不是一件易事
大卡
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7楼 华荣广告
离职面谈，是企业和员工的最后一次沟通。好的离职面谈能让员工在离开时，还念着公司的好
大卡
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5楼 悠然自得的tracy
具体情况具体分析，再找出解决方案是比较实际的。
大卡
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4楼 爱尚麻麻
告别已如此艰难，不如让我们好聚好散。
3楼 不迁不贰
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2楼 大卡
韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 一叶芷
面对员工的真实离职原因，在离职管理中，HR一定要注意在离职的面谈中一定要采取冷处理给对方与自己时间。让对方可以有机会反思，让自己有时间去了解。这样，才能做好企业与自己的工作，就能将离职减到最少。
大卡
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