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八个维度衡量调整销售提成方案

作者 李洪森 更新于:2022-11-29 17:15 34041
我们是一家销售型的小公司,老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成,总销售额每达到一个阶段,提成比例就会提高一点,最低为3%,最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策,改为固定的提成比例,也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本,但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求,作为HR的我该如何应对呢?
我们是一家销售型的小公司,老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成,总销售额每达到一个阶段,提成比例就会提高一点,最低为3%,最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策,改为固定的提成比例,也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本,但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求,作为HR的我该如何应对呢?
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销售B

3000

1000

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销售C

3000

1000

500

50

 

 

 

销售D

3000

1000

500

15

 

 

 

做决策之前先进行数据分析。做一张表。

1.把今年销售部门的人人工成本数据全部代入进去。

2.把明年老板固定提成的比例代入进去。

3.再对明年的业绩进行预测,然后进行第三次计算。

透过三张表,具体分析对每一个销售会造成什么影响。谁的收入提高了,谁的收入减少了。

明年老板的固定提成比例到底是多少?3%?5%?9%?题主也没说。谁说成本一定下降呢?得先计算今年的平均提成比例吧。平均提成比例=总提成额/总销售额。(我们假定这家公司不考虑回款和毛利,是考虑合同额。)

如果今年平均提成是6%,老板把明年固定比例定为7%。那么成本是上涨了,不是下跌了。老板定为5%,才是真的下跌了。所以没有数据的情况下,为什么说老板是在控制成本?我们假定老板最后定的数值是X   3%<X<10%

销售的人工成本算完之后,需要跟财务要公司明年的全部成本。统筹的看看营销成本,其他人工成本,其他成本,等等,需要知道毛利。知道老板期望的净利润,然后反推销售部门的人工成本范围,然后再看看现有的方案差距是多少。

 

数据和信息全部收齐以后,进行分析工作。

 

第一:固定提成额的范围界定

      老板基本不会定为3%,那是自杀。一般都会定为3%-10%中间。比如今年的平均提成的是6%的话,老板想控制成本会定为5%,定3%销售就离职了,老板在没有压力的情况下一般不会糊涂到这个程度。我们假定老板定的固定值是X。

 

第二:对销售人员态度分析

    销售能力不同,提成也是有梯队的。有的销售提3%,有的销售提10%。因此不管最终定为多少,总有人收益,有人吃亏。所以并不会是所有人反对。比如30%的销售提成小于X,20的销售=X,50的销售>X。那么可能是30%的人支持,20%的人不支持也不反对,50%的人强烈反对(这不是绝对的)。

 

第三:分析产品数据对业绩的影响

    公司产品是小单价多数量(比如快消品),还是大金额小数量?(比如项目制销售)大客户对业绩的影响大不大?结合第三项数据分析。

 

第四、结合产品分析客户质量和分布对业绩的影响。

    小公司经常会出现依靠几个大客户或者依靠几个大销售吃饭的情况。一旦影响了这几个大销售的利益,那最终会影响公司的利益。公司有没有必要这么做?又敢不敢这么做?这些人离职怎么办?有没有人替代。

 

第五、明年公司的其他各项成本会有什么变化?

1.营销费用增加。其他人工成本增加。

比如市场不景气,营销成本增加了。那么为了维持利润,甚至为了维持公司不倒闭。必然要控制成本,所以老板这么做也有情可原,并不是邪恶的资本家!

2.公司有新项目发展

公司必然要挤出一部分费用。比如研发,比如开拓新市场等。

HR要站在公司的角度,财务的角度,从全局来分析问题。没有数据和信息之前,不要武断的下定义。

 

第六、对市场进行分析

    明年的如何?同行业如何。公司的业绩预测会下滑还是上升。如果上升的话,虽然提成比例下降了,但是销售员工的总收入可能也会上升,但是上升不到员工的期望值怎么办?有些员工是保持我的收入就可以了,有些是我想赚更多的钱。想法不一样,因此动机和最终的反应也不一样。

如果预测公司明年很不景气,那HR就不要考虑什么留人,提成的问题了。不裁员就不错了。能干就不干,不能干就走。老板很可能就是这么想的,通过这种方式把一些销售逼走。老板真正想留的人自然会想办法。如果是这样的话,那HR就不要咸吃萝卜淡操心了。坚决执行老板的决策就好。不好好执行,自己的饭碗都保不住,壮志未酬身先死。

 

第七:对人力资源进行分析

    假定有销售离职,人员补充性如何?假如公司的***稳定,都在老板手里,谁去对接都行。那老板肯定是希望提成高工资高的销售离职。换工资低一点的销售进来,既控制成本又防止销售“***”或者时间长了拿捏老板。如果是这种情况,那么HR也坚决执行政策好了,别说废话,容易卒。

 

第八:薪酬分析

    公司的提成比例是否合理,跟同行相比是否有竞争力,工资在什么分位上,跟公司的实力是否匹配。如果公司的提成比例明显高于同行,那么降降也没什么。如果同行业都是固定比例,那么我们也可以考虑。薪酬的公平性会影响员工的留存率和积极性。

 

第九:老板就是单纯的想赚点钱。

    去拿之前的数据给老板分析。会造成什么后果,谁可能会走(具体到人),谁可能会怠工,谁会更积极,最后会如何影响业绩,等等等等。如果老板认为这个结果是可控制的,或者心存侥幸或者心存幻想,那可能也没有办法。欲望经常会战胜理智。执行就好了。但是要做好补充人员的准备。要在你自己判断的基础上做好方案。人走了,哪些需要补充,哪些需要培训,哪些需要提拔。哪些客户会受影响。全部提前做好准备。

 

    总而言之,影响别人利益的行为,把别人规划好怎么花的钱从别人口袋里拿出来的行为,让别人有心理落差的行为,别人怎么可能支持呢?说的天花乱坠也没什么用。HR可以做的就是把数据摆出来,去分析每一个人的情况,把情形预演一遍,把预案做好。

    不要老想着改变老板,改变销售,你自己都不想改变自己,又何提改变别人。比如老板就是要降,你能不能不在心里骂老板葛朗台,怨老板鼠目寸光?先把自己想法改变了,要不就干脆另谋高就。

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2024-03-28 10:22
复制的爱能粘贴me

10楼 复制的爱能粘贴me

做决策之前首要必然现实数据分析,有了信息更好做判断。

2021-12-29 16:28:50 回复 赞(1)

大卡

@复制的爱能粘贴me:您的评论写得非常好,希望您以后能发表更多精彩的评论~看到这里啦,那就动动手指给老师点个赞吧~如果想第一时间收到老师动态,就点个关注吧~您的认可是老师创作的最大动力!

2021-12-29 17:39:16回复
P123

9楼 P123

自己要进行相关绩效薪酬的学习,梳理公司业务,根据岗位关键因素进行设计,这样才会贴合贵公司实际发展。

2021-12-29 16:28:10 回复 赞(2)

大卡

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2021-12-29 17:39:25回复
Sylviaa

8楼 Sylviaa

薪酬分析,人力资源分析,市场分析,等等方面拿数据说事,可能老板会更满意一些。

2021-12-29 16:27:18 回复 赞(1)
一毛哥

7楼 一毛哥

提成设置看起来简单,但如果设计思考维度不全面,就有可能给企业带来平衡性的问题

2021-12-29 16:26:19 回复 赞(2)

大卡

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2021-12-29 17:39:38回复
weihe368

6楼 weihe368

打卡

2021-12-29 16:25:21 回复 赞(1)
钓鱼

5楼 钓鱼

打卡

2021-12-29 16:24:48 回复 赞(1)
颜婉38239

4楼 颜婉38239

HR作为劳方和资方的中间调停者,在这样的时候首先要了解老板真实的用意,其次可以按照老板的意思,对销售提成做推演,得出的结论再和老板商量是否需要有修改空间,同时和销售也要保持沟通,两方消息要随时互通。

2021-12-29 15:57:35 回复 赞(1)

大卡

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2021-12-29 17:39:47回复
刘睿

3楼 刘睿

打卡

2021-12-29 10:59:56 回复 赞(0)
S_1344132660

2楼 S_1344132660

打卡

2021-12-29 10:59:24 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

李洪森老师——
本篇文章来自李洪森老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2021-12-29 09:23:57 回复 赞(0)

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