摘要：这几天总有人来问老刘，年终绩效面谈究竟该怎么谈？其实这个很简单，一说你就会，年度绩效面谈主要谈三个方面问题，即一谈本年度绩效考核对象的成绩与成果兑现，二谈考核对象的不足与目标差距，三谈考核对象下一年度的工作计划与绩效期待。至于绩效面谈的形式，在此就不再赘述了，今天主要跟朋友们聊聊绩效面谈的内容。
年终绩效面谈谈什么？
这几天总有人来问老刘，年终绩效面谈究竟该怎么谈？其实这个很简单，一说你就会，年度绩效面谈主要谈三个方面问题，即一谈本年度绩效考核对象的成绩与成果兑现，二谈考核对象的不足与目标差距，三谈考核对象下一年度的工作计划与绩效期待。至于绩效面谈的形式，在此就不再赘述了，今天主要跟朋友们聊聊绩效面谈的内容。
（一）谈成绩与成果兑现
年终谈绩效，千万不能乱弹琴。每年这个时候，一遇到年终绩效面谈，就成了HR最头痛的一件事，为什么？因为很多公司老板都是年初画饼，年底不兑现。表面上老板让HR去跟员工谈绩效，实际上就是让HR各种找茬，所谓面谈、沟通就是鸡蛋里面挑骨头。自然是员工万般不配合，心理十分不舒服。靠年终绩效面谈让员工少拿钱、不拿钱，这种事真有一些老板会想得出，至少老刘见过很多次。无论HR的谈判技巧多么高明，说的让绩效考核者无话可说，自认为自己取得了言语上或气势上的胜利，结果员工频频撂挑子走人。无论老板说得多么高大上，什么利润共享，共同成长，但凡年底不给年终奖或者各种克扣，员工表面选择默认，内心里早下定了一万个要离开的决心。进行这种没有必要的绩效面谈没有任何意义，不如按照年初的承诺，对照员工的真实付出，用数字说话，按标准兑现承诺。也只有这样，才能让员工全力以赴、积极投入、严 格把关完成各项任务，唯有承诺兑现了，也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话、完不成任务了。
（二）谈不足与目标差距
绩效面谈的第二个内容一定是谈目标的具体达成情况，不管你用的是KPI、BSC、OKR，还是MBO，最终都要对照标准，看差距。当然了，在绩效面谈时候会遇到一种情况，员工完成年初制定的目标，找各种理由，不管这种理由是主观的还是客观的，被考核员工都会想方设法进行搪塞。遇到这种情况，HR该怎么办呢？你说他没完成，他说你不接地气、不了解实际情况。如果你把员工的话上报给老板，老板就会觉得你这个HR简直就是糊涂蛋，连个绩效面谈都摆不平。当你进退两难的时候，你千万不要着急，因为有老刘在呢？一定会给大家出主意、想办法的。
失败的绩效面谈，可能会是这样的：
1、寒暄之后，HR小刘直接说：宋总，2021年过去了，我们随便聊聊（结果这一随便聊，就是15分钟，聊些纯属扯淡和八婆道听途说的消息）。
2、 接着肯定宋总工作表现，各种夸奖（5分钟）。
3、 指出宋总年度目标未完成及最终考核的结果（1分钟）。
4、 宋总对考核结果不满意，认为这个结果不客观（3分钟）。
5、 HR小刘给宋总解释，并告知评价结果是大家的一致看法，打分是客观的（反复扯皮10分钟）。
6、 宋总认为HR小刘自带偏见，主观性太强，无凭无据（10分钟）。
7、 HR小刘指出：请宋总不要总是这么自我……，双方分歧加剧（10分钟）
8、 绩效面谈结果，宋总拒绝签字确认，愤愤不平且骂骂咧咧（5分钟）
9、 HR小刘告诉宋总如果感到结果不公平，可向上申诉（1分钟）
10、绩效面谈以失败告终。
看到了吧，从一开始，绩效面谈就脱离了目标，简直就是无的放矢，HR小刘把绩效面谈当成了拉家常和谈心，以此想跟绩效考核者套近乎，可是被考核的员工却认为这是与虎谋皮、要从自己口袋里扣钱，自然是死活不答应。从这个案例可以看出，HR进行年终绩效面谈必须准备详实目标考核数据，按照相应的考核指标逐一进行对照。绩效面谈基于事实、按照规章制度、遵守企业文化，形成双方共识。在面谈过程中，遇到双方不一致的，客观记录，真诚交流，求同存异，及时反馈。
（三）谈来年的计划与期待
绩效面谈的最后一个内容，必须谈明年的计划与被考核员工的目标期待，这两个方面相辅相成。员工的下一年度绩效计划是什么，达成来年绩效有什么样奖励？这个在绩效面谈的时候必须说清楚、记录清楚。同时，员工在实现来年计划过程中可能预想到的种种困难，如何进行解决，如何进行资源支持、平台支撑和帮助，也要进行书面说明。绩效面谈往往是考核、辅导、反馈三合一的结合体，忽略任何一个方面都是不可取的。从这个层面来说，绩效面谈也是一种绩效辅导和反馈的过程。在制定绩效面谈负责人的时候，往往是HR部门领导、用人部门直接领导对绩效考核人员进行绩效面谈，HR从人力资源层面了解、掌握和辅导被考核者的的绩效达成情况，用人部门领导从业务层面了解、掌握和辅导被考核者的绩效达成情况。一旦绩效面谈出现分歧，要么及时化解，要么暂时搁置在规定时间内进行解决。年底绩效面谈更重要的作用，还是激励被考核的员工全力完成任务，可以巧用“为什么”，正面转化被考核员工对现有工作的成见和偏见，也可以从生理、心理、组织多维度给被考核者提供参考性建议。
总结：
通过HR进行年终绩效考核面谈，肯定员工一年来取得的成就和成绩，兑现上一年度的绩效承诺，满足员工的心里期许，拿到应该拿到绩效奖金。同时，通过绩效面谈，HR帮助员工找差距，让他们认识到自己的不足和差距，让员工知晓自己的过错只是疮疥之疾，而不是天渊之别。鼓励员工通过行动进行改进和提高，以正面表达HR的期许，让参与绩效考核的员工更加SMART地工作。
备注：需要年度绩效考核的朋友请联系老刘！！！
上榜得茅豆
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18楼 不一样的霓凰
绩效面谈的第二个内容一定是谈目标的具体达成情况，不管你用的是KPI、BSC、OKR，还是MBO，最终都要对照标准，看差距。当然了，在绩效面谈时候会遇到一种情况，员工完成年初制定的目标，找各种理由，不管这种理由是主观的还是客观的，被考核员工都会想方设法进行搪塞。遇到这种情况，HR该怎么办呢？你说他没完成，他说你不接地气、不了解实际情况。如果你把员工的话上报给老板，老板就会觉得你这个HR简直就是糊涂蛋，连个绩效面谈都摆不平。当你进退两难的时候，你千万不要着急，因为有老刘在呢？一定会给大家出主意、想办法的。
17楼 我就是窝囊会
年底绩效面谈更重要的作用，还是激励被考核的员工全力完成任务，可以巧用“为什么”，正面转化被考核员工对现有工作的成见和偏见，也可以从生理、心理、组织多维度给被考核者提供参考性建议。
16楼 小飞流25801
年终绩效谈什么？刘老师讲的话，核心是谈钱。没钱，谈猫线？
15楼 lzqlzq1155
学习了。
14楼 sallyyu
绩效面谈确实需要直接进入主题，题外话越多，越难谈下去。
13楼 leiming
管理者最好还是让他的上级去谈，HR做记录就好了，不然等级不对很难压制住对方。
12楼 努力的混混
非常同意老师说的，兑现承诺了，其他都好谈。
11楼 EXOK
是实话，面谈的难点不在于谈什么，而在于每个人角度不一样。
10楼 无限极
领导认为下属做的很糟糕的事情，下属却会自认为做的不错。
9楼 Champagne
这个文章刚好可以用，年底绩效面谈开始了。
8楼 BDH00
打卡
7楼 刘思萌
先表演后批评，不至于一开始就吵起来。
6楼 YYhuang
学习了，谢谢老师的分享
5楼 MaTuresolo
很多管理者自己都懵懵懂懂，对员工的成长没有任何作用~
4楼 artgao
打卡
3楼 风悠扬
感谢分享
2楼 以梦为马1207
绩效面谈应该是上级跟下级谈，让HR小刘去谈，怎么谈也谈不成功的。
1楼 大卡
刘不是老师——
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