摘要：（1）内训讲师可以完全取代外部讲师？（2）有了线上培训就万事大吉？（3）内训讲师都是全才？（4）内训讲师是铁饭碗？（5）先定课程还是先定讲师？
因为我所在的公司早早成立了商学院（仅对公司内部员工），因此，公司的培训开发、内训讲师选拔、管理、考核、激励等都做的比较落地。今天，正好三茅的打卡分享是关于企业内训师的如何完成落地辅导的内容，就借助公司商学院为例，来简单聊聊。
一、企业内训的一些常见问题
公司花费“重金”成立商学院，完成了专职讲师、兼任讲师（内部员工）、外部讲师等资源积累，目的是打造优秀的企业团队增强核心竞争力。
（1）内训讲师可以完全取代外部讲师？
虽然，公司有专兼职的内训讲师，但并非不再接纳“高薪”的外部讲师。根据企业、部门、员工的培训需求选择适合的讲师资源，对能否完成一场有效培训起着至关重要的影响作用。
所以，人力资源工作者或者企业的培训负责人应该具有成本意识，但又要有该花的钱要花的魄力和决断力。
（2）有了线上培训就万事大吉？
现在的网络培训已经非常普及，很多课程可以以视频的形式传播。既节约成本，也方便员工学习、提升。当然，培训系统也可以实时监控员工的学习时长、打卡情况。如果有需要还可以在视频后设置满意度调查表、考核问卷等。
如此方便的线上培训是不是可以成为唯一培训形式？
答案是否定的。
企业中，并非所有培训都适合线上。比如，销售团队的破冰训练、部门团建等都需要大家亲身参与感受团队的氛围和温暖。
（3）内训讲师都是全才？
人又不是神，哪有全才？外部讲师资源都找不到，又何苦为难自己为难员工。
内训讲师可以有自己侧重、擅长的方向课程，这不代表内训讲师就像某些老牌明星一样，一首歌唱一辈子。他们可以不断对自己讲授的课程内容更迭出新，也可以逐步扩展讲授范围。
但不要妄图去培养一个全才讲师。
（4）内训讲师是铁饭碗？
企业中的员工日常需要经历各种绩效考核，年终考核等，还要根据工作表现决定是否可以升职加薪或降职降薪，真心累。
有的人看着内训讲师非常“滋润”，无非就是做做课程研发，授课就有课时费可拿。这跟铁饭碗也差不多了，其实内训讲师也很辛苦，选拔、考核一点都不落。
二、企业内训师的管理
内训师的来源较外训讲师渠道窄，只能在企业内部选择。一般为企业的管理层或核心、骨干员工；优秀员工等。
1.内训师选拔的几个要点
（1）先定课程还是先定讲师？
对企业来说，有时候发现某位优秀员工除了工作技术一流还能说会道，老板感觉这类人才不当内训讲师真是暴殄天物了。于是，急吼吼地把他纳入到内训讲师队伍中。
其实，对于企业培训来说，需求永远是第一位的。企业、部门、员工的培训需求决定了企业要安排什么内容的课程，依据课程再来选择讲师。否则，就出现了本末倒置。
比如，刚才举例的优秀员工成为内训师后擅长讲授的内容不是企业的培训需求内容，一定会影响他的培训效果，甚至影响他对于自己成为培训师的自信。
（2）选拔要有规章可循
企业想要完善内训，不是靠某人的头脑蓝图就可以完成，需要白纸黑字的规章制度、流程。
比如，内训讲师的选拔，说着容易但实际操作的时候总有各种各样的特殊事件、特殊情况。这就需要有清晰、明确的规矩，符合就可以进入下一轮选拔考核，不符合就没有机会。
内训讲师选拔的条件一般包括：
①入职年限；
②学历/专业/职称/技术/培训经历等；
③年龄、个性；
④工作表现；
⑤考核结果
......
内训讲师选拔流程一般包括：
①个人申请/部门推荐；
②初审资料；
③公布考核方式、线上课程辅导；
④考核（试讲）；
⑤面试复审；
⑥确定入选名单。
2.内训讲师培养、考核的要点
（1）内训讲师的考核
企业制度中要明确内训讲师的岗位职责、权限、晋升路线、考核方式等，没有激励、汰换，内训讲师就成了养老会所。
内训讲师的考核与一般员工差异很大，一般包括：
①培训计划完成情况；
②培训效果评估；
③内训讲师考核情况；
④内容优化、创新
......
内训讲师的考核结果要与其级别挂钩，其讲师级别与课时费（工资）、奖金等挂钩。这样，就能起到对内训讲师的激励作用。
（2）内训讲师管理
企业内训讲师的管理制度一定要与其他制度一样走流程、公示，目的是引起各层级员工、领导的重视，并且激起员工好奇心和参与热情。
内训讲师的级别应用要广，让大家都关注级别评定：
①课时费标准；
②培训机会（出国培训机会只有某些级别以上的内训师才有）；
③出差条件（交通工具、酒店级别、餐饮费等）；
④课程安排
......
三、针对案例中的情况几点想法
我们公司年前做了一个内训师选拔赛，评选出30位的内部培训师，但因为没有授课经验或者授课经验少，老板说要做一个内部的内训师培养计划，我能想到的就是请一个TTT讲师过来做系统的培训，但是后续要怎么落地及保证培训效果我想不到更好的办法了。
（1）内训师团队的培养不能一蹴而就
案例中的内训讲师团队是刚刚组建的，老板想要做内训师培养计划是好想法，但HR要注意老板不能掉进请了外部讲师讲几节课后，自己公司的内训讲师就出师了的陷阱。
（2）也许中途有人萌生退意
在内训师培养过程中，可能这30人中有人发现自己不适合做内训师或者对内训师从新鲜到厌倦。要尊重每一个人的想法，不要无畏施加压力或者因为某些人要退出就用离职相威胁。
能挑选出来的都是好员工，好员工不一定非要做好内训师。
（3）企业沉淀的知识、经验需要时间才能外化
内训讲师虽然会传播最新的、最优的知识，但也一定会传播自己企业的知识、经验。但一个刚刚组建内训团队的企业，它的知识、经验很可能从未完成过外化。因此，即使有了内训师团队，也要完成沉淀的知识、经验外化才能进行讲授。
（4）别着急提升，先做好内功
武侠小说里面最忌讳不修炼内功只耍花架子，刚组建的内训师团队也许大家对于培训方面的经验有差异，有些人很快暂露头角。但，先别急着激励大家向前冲冲冲。反而，应该让大家静下心来修炼好团队和自己的内功。
（5）内训师修炼的时候，HR也很忙碌
HR忙的是建立内训师的各项管理制度、流程、考核标准等。这样，企业的内训师团队才能有强大的外部激励和规则可循。
内训师培养并非短时间培训可以完成，在请了TTT讲师做系统培训后还要留意大家的培训评估反馈，及新的培训需求。
当企业的内训师团队安稳度过初建期后，就可以在发展期内更加快速地进步。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
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上榜得茅豆
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15楼 毅行
谢谢老师指导！
14楼 MTK54027
对内训师的培养仅停留在实施单次TTT课程的层面，你会发现训练出来的内训师台风不错、互动性很好但是换了一门课就不会讲了，TTT训练是必要的，但是不够的；
13楼 我aini
有完整的制度规章，才能更好地一步步往下推进
12楼 一生有你12
内训师团队培养必然是循序渐进的过程，而非一蹴而就
11楼 Alie
打卡
10楼 蓝风1
打卡
9楼 陌上开花
根据需求定制课程及选拔人才，而非本末倒置先选人才，再安排不合适的课程。这个市重点
8楼 leila1010
打卡
7楼 陈暮城
内训项目首先需要“以终为始”全盘策划，避免项目的盲目开展及效果不佳
6楼 qswh456
学习了！
5楼 S_1344213967
不出成果的课程开发培训和不能将能力内化的内训师培养都是无意义的。
3楼 等爱的小可
走到这一步，对每一位内训师来说都不容易，认证是对内训师的最大考验，也是最好的成果验收。
2楼 大卡
刘洋老师——
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1楼 少校刚刚开始
打卡学习