企业如何从无到有建立绩效考核体系

作者丛晓萌 2022-01-24 17:09 22880

内容来自 2022-01-25 打卡话题观看本期直播

绩效管理一直都是HR最为头痛的模块之一，我们在调研过程中也发现很多HR反馈企业的绩效激励程度不够、绩效的专业度不高、绩效指标找不准、企业管理者对绩效认知不足等诸多痛点。那么今天我们特设年前绩效专场，一起聊一聊绩效的话题，欢迎各位老师来分享绩效干货！

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摘要：本文第一部分分享了在绩效考核体系搭建时不能仅仅把绩效管理作为人力资源管理的一个专业模块，而是要从公司的战略和运营层面进行整体规划，以及分享了关于绩效考核体系三个层面的设计；本文第二部分分享了基于三个层面设计的具体措施。

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【案例分析：老师，您好。我是一家总部设在北京的集团公司的 HRD，公司总部有 200多名员工。原来公司有三个子公司，业务各不相关，都有独立的人力资源部，而且集团总部和子公司之间的关系比较松散，平均每家子公司的员工数量为400-500 人。我于今年 9 月份刚刚入职集团公司不久，现在公司老板希望权力向集团总部收紧，要求集团人力资源部建立起基于集团现状的绩效考核体系。据我了解，原来集团总部以及子公司都有各自的绩效考核制度。请问，这种情况如何建立绩效考核体系呢？】

一、绩效考核要与战略相结合：

在思考解决方案的时候，题主一定要跳出集团总部人力资源资源部的范畴，将眼光放得更加长远。如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实现战略，成为企业战略落地的工具，肯定是公司老板对新形势下绩效管理的迫切需求。

因此，从战略管理的层面角度考虑，企业的一切行为都是为了实现战略，一切管理活动都是为了提高组织绩效，这就决定了绩效管理的首要目的就是要支撑和服务于企业的战略。通过企业战略目标和规划的分解，将战略转化为企业自上而下各层级的目标和计划，有效达成个人绩效、部门绩效、团队绩效和企业绩效，从而保证企业战略的实现。所以从这个角度来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，成为了企业实现战略目标的重要工具和方法。因此，我们就不能仅仅把绩效管理作为人力资源管理的一个专业模块，而是要从公司的战略和运营层面进行整体规划。这里就包括了三个层面的设计：

第一个层面：顶层规划，也就是战略规划与组织运营。企业的经营目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向。战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保了公司的战略能够落实执行。

第二个层面：主体建设，也就是绩效体系建设。这是绩效管理体系的主体运营部分，它直接支撑和服务于企业战略的实现。

第三个层面：体系支持系统，也就是文化氛围与能力认识。通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能来增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。

这三个层面构成了协同运作的、系统的绩效管理体系，而每一个层面指导的是下一个层面的系统建设，下一个层面则支撑了上一个层面的系统运营。

二、基于三个层面的绩效体系建设：

由于这三个层面是相互协作、互相指导、相互支撑，我们在绩效体系建设的时候就要逐个层面来思考设计。

第一个层面：顶层规划、战略规划和组织运营。这个层面其实对于企业的人力资源的管理人员来说并不是十分熟悉，而这个层面又是企业的 HR 必须理解和构建的层面。

战略规划和组织运营的层面，就是通过对战略分析和规划，明确公司的战略目标，来确保公司的战略的落地和执行。所以首先根据公司的使命、价值观和愿景，分析组织所处的内外部环境和公司的现状，比如可以用 PEST 分析、波特五力模型的分析以及利益相关方分析来结合 SWOT 综合分析等等这些工具，制定明确的公司战略与规划。

其次，确定战略的主题和目标，制定具体的战略实现路径以及目标的衡量指标和标准。通过分解战略地图和战略主题，建立财务、客户、内部运营流程，确立各个层面的关键业绩指标，来产生平衡积分卡。HR 要将关键的绩效指标落实到责任部门，通过与公司绩效管理体系对接去保证战略能够落实执行。

最后，就是制定行动计划方案。根据战略目标策划来策划评估和选择行动方案，同时在整个行动方案的落地过程中，需要得到高层管理者的支持并获得相应足够的资源。行动计划不宜过多，优先选择对战略目标作用最大的行动计划。

战略目标制定完成后，通过与绩效管理体系的对接，对战略执行过程进行监控、评估和反馈，及时纠正目标偏差和调整策略，确保战略目标的达成。

基于第一个层面的构建，我们来看第二个层面也就是体系构建。绩效管理体系的建设是人力资源管理人员相对熟悉的。绩效管理体系的体现形式有两种，一种是有形的，也就是实实在在的、看得到的，比如说公司的绩效管理制度、办法、方案、手册、流程，包括指标库，以及工具编制的表单等等；另一种是无形的，无形就是看不到，但是可以感受到的，比如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员状态以及公司的经营效率、员工效率等等，所以体现的形式就相对多样。无形的绩效管理体系有六大部分组成：绩效管理定位、组织保障体系、目标指标体系、绩效运营体系、基础保障体系、监督约束机制。

绩效管理的最终目的是支撑和服务于公司战略的实现和组织运营，所以组织的绩效定位就包括了确定绩效导向和选择方法体系这两个方面。绩效管理的绩效导向主要就是战略目标、管理控制和人事考评，绩效管理的方法体系是由基于关键绩效指标的方法体系、基于平衡积分卡的方法体系、基于目标管理的方法体系等等组成。

第三个层面：体系支持系统，也就是组织保障体系。组织保障体系就是推行于落实绩效管理体系的组织系统，它明确了绩效管理的主体责任和组织分工，也是绩效管理体系中不可缺少的组成部分。一般来说，企业的根据全体员工在绩效管理中的职责分工来构建的，企业的第一负责人和高层领导往往是绩效管理的第一责任人和推动者，也是整个组织保障体系里的关键。组织保障体系有以下三层：

第一层是绩效管理委员会或者是绩效领导小组，更多的是对公司战略制定、绩效管理定位、政策制度重大事项决议等等的审批和全面领导。

第二层是绩效管理执行委员会或者绩效管理执行小组，一般是由人力资源来分管、负责，主要职责就是推行绩效管理政策的落实，包括制度的执行。

第三层就是组织机构，基本上是由人力资源的负责人来承担，主要是绩效管理的具体工作的开展、绩效对接跟进等工作。

Tips1：不管 HR 所在组织的组织结构如何，绩效考核体系都要紧紧围绕公司战略落地这个宗旨。只有明确公司战略，在绩效体系设计时，人力资源管理从业者才能在后续的主体建设、体系支持建设做得游刃有余。

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