创业型公司HR/HRBP应该怎么办？

作者徐渤bobo 2022-02-21 16:39 25044

内容来自 2022-02-23 打卡话题观看本期直播

入职一家成立了3年多的电商创业型公司，公司一直想做新业务的突破，我入职公司4个月时间，公司已经尝试了5个版块的新业务，每次新业务都没有想清楚怎么做就要招人，人招齐了，业务没做起来又要换新业务。
感觉公司战略方向一直没有想清楚，变化太快，因为新的业务用不到上一个业务留下来的人，所以之前招聘的人就得全部淘汰掉。作为HRBP，请问一下现在该做点什么？

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摘要：一、确实是创业型的公司那就接受现实，先努力抓住“最应该抓住的人” 二、员工关系模块一定一定要保持动态优化，否则一堆破事三、尽量在变革中找到共性问题的本质并建立解决问题的框架SOP

哈罗大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，很高兴又和大家见面。来吧，直奔主题，看完一定有干货，手把手指导，有案例解析。

如果你的公司有这三种特征，证明你的公司就是在创业期（不一定是初创，也有可能是创业变革期）。

一、公司的经营战略还是成本竞争型战略，还不是”有钱，咱赶紧做点更大的事“阶段。

二、公司前一阶段产品已近饱和，老板为了公司生存总想尝试新业务

三、节奏快，总是有新项目上马但下马也快

以上三条中两条就证明你的公司一定是个创业型企业。

在创业型企业的HR或HRBP一点办法都没有吗？NO！一样就只需要三招即可。

第一招：留住”人类高质量员工“。即高潜力人才。即使公司再小，再忙也要做这一步，这是为了逐步培养出公司最信任且马上就能当重任的”核心力量“，即使公司裁员或扩招不至于只有老板和他的小舅子。

第二招：努力改善员工关系模块，入职、离职、转岗等尽量合法、合情、合理。要真的说老板又抠门可能有擦边球行为，也不要吐槽，选择入这行又选择这家公司要做好思想准备，不要又当又立的是吧。那HRBP或HR能做的就是尽量留证据链，完善流程以在想要”为所欲为“的时候可以”任性“。

举个例子，进来员工多裁员也多，那就一定要确保新员工入职的时候就签订转正条件的考核，让员工知道必须做到这个目标才能完成，目标一定是可达成的、可量化的。在转正时根据这套东西一一考核，且尽量在转正前就月月考核，达不成没关系，只要表上有签字最后以”不符合录用条件“解除合同顺理成章。不要啥也不做，最后说不要就不要，或者就”目测“人家不行就非要解除，那“请拿出证据”来，拿不出可不就是打官司一打一个输。

PS：如果纯粹是老板整天乱折腾，东一榔头本一棒，员工技能没问题，考核也通过，就是老板非要三个月一裁员，五个月一大调整，那你不走留着过兔年呢？这时候就是自己努力学习搞定面试去一个稍微正规点的公司好了。

第三招：最后这条看起来简单但是最难，那就是一定要天天总结问题。什么意思呢，就是每天发生的问题记录下来，尽量往前追5个W，在变革中找到共性的根源性问题。

举个例子：老板又想调组织架构，但部门老大一脸懵。上面老板说了一个流程，但员工不知道导致绩效没拿到然后大闹公司。HR要学会仔细分析这些问题，从根源出发，不要只看表面，多问几个W，发生似乎都和公司内的信息差有关，那就直接优化经营例会中的某个环节，将公司内政策信息差的风险问题降到最低，这样至少在一定程度上解决根源问题，降低一些问题的高发性。

切记，尽量在变革中找到共性问题的本质并建立解决问题的框架SOP，这样再发生同类问题，重复多少次也不要紧，一键拿捏。

最后，想和大家说，我也是从创业型公司出来的，不要歧视创业公司，只有这样的公司才能体现HR的牛逼，才可以有机会慢慢做更多完善、实践。

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全部评论(16) 我参与的评论

15楼 ZJ_梓珺

创业型公司，玩的就是心跳吖，老板总有心血来潮的时候，说这个技术不行那个推广做不到位，喊HR去辞退各种尬名场面（员工父母还找上门来要赔偿金🙃）；又哪天需要调整重设一个运营部，叫HR去招聘，天天催天天催，我要的人呢人呢人呢？HR只能想尽一切办法，叫上设计部同事设计招聘海报，推广同事帮忙发布各个推广渠道，HR开通N个招聘渠道展开招聘工作…等运营总监入职心头才稍微下去一点…一年四季最主要任务就是招聘了。

2022-02-24 02:48:28 回复赞(0)