以道不同不相为谋为前提

作者千淘王锋 2022-03-05 12:53 23755

内容来自 2022-03-07 打卡话题观看本期直播

我们的每次新员工培训，老板都会来传递他的理念，但是老板又不是一个很open的人，有些观念例如为公司奉献、付出才有回报这在年轻员工里并不吃香，并认为是画饼，更极端的有些人听完培训就离职了，说道不同不相为谋。请问各位HR，这种现象是好还是坏，辛辛苦苦招来人，被老板几句话说走了。还是说这种和老板价值观不符合的人，早走对公司有利呢 ?

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摘要：任何组织都有自己的团队氛围和习惯，也就是我们常说的企业文化：企业愿景、使命、价值观，对于新人能否融入团队，关键在于个人的价值观与企业的价值观是否匹配，只要相符合，基本上都是可以在企业里面生存下来。如不匹配新人就算勉强留下来，随时也可能会面临离职的风险。这也是HR在面试过程中最难把控的点，冰山模型/洋葱模型中人的特质、特性，基本上很难完全通过一次面试掌握或者了解。

案例提到老板培训过程中讲解需要奉献，给员工画大饼，导致招聘的新员工直接走人，招聘工作白做了，这种现象是好是坏。从我的角度来讲，任何事情都是两面性的，对于好坏不做任何评判。从我个人角度给出以下看法：

1、企业与员工本身就是双向选择的过程，各取所需。毕竟奉献或者画大饼，谁都经历过，只是时间不一样，可能是进入公司一段时间后，也可能是面试前。至于大饼能否得到实现，就看企业的实力或实际行动。对于华为所提倡的“以奋斗者为本”不就是奉献吗？只是人家的奉献与回报可以成正比。对于与公司文化不符的人迟早离开未必是坏事，毕竟学会或者产生价值后离开，公司的损失会更大。

2、招聘过程中摸透求职者的价值观，降低入职后的流失率。作为HR要学会利用冰山模型或者洋葱模型。洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构,最核心的是动机、个性,然后向外依次展开为自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层,越易于培养和评价；越向内层,越难以评价和习得。

招聘人才时,不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从应聘者的求职动机、个性、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑,能力越强、知识越全面,对企业的负面影响会越大。而动机、个性品质等属于潜藏在深层部分的素质,不容易被了解得到。所以在面试过程中可以运用测评技术，比如DISC、霍兰德性格测试。

以道不同不相为谋为前提 3、HR做好沟通与引导：与老板沟通，通过数据分析的方式降低无效招聘，引导老板逐步转变想法与思路，不同层次的员工需求不一样，结合马斯洛需求理论进行分析，对于没有解决温饱问题的员工，你和他谈精神需求，基本上是没办法满足员工的想法，要学会用90后或者00后的想法与人进行沟通。转变思路、接受新想法，一次不行，那就进行多次的沟通，管理本身就是沟通的过程。