摘要:总体上有两个观点:一是评判一个干部是否合格,并非以他是否会批评下属而定,但是一个只知道批评下属的干部绝不是一个好干部,也不是一个合格的干部;二是上司批评下属,只要是真心的,而且用对了方式,是完全能起到积极作用的。
针对今天的这个话题,首先我要表明个人的两个观点:一是评判一个干部是否合格,并非以他是否会批评下属而定,但是一个只知道批评下属的干部绝不是一个好干部,也不是一个合格的干部;二是上司批评下属,只要是真心的,而且用对了方式,是完全能起到积极作用的。
对于员工来说,大多数人都希望得到上司的认可与肯定,除了极少数特例之外。不过许多管理者,却很少使用赞扬的手段来激励员工,甚至认为赞扬对于业绩提升没多大作用,其实,他们要知道,赞扬下属,本就应该是管理者的责任之一。赞扬下属,至少有这样几个优点:
1、提高沟通效率。一项专业机构的研究数据表明,来自管理高层的信息,只有20%-25%被下级知道并正确理解,而从下到上反馈的信息则不超过10%,平行交流的效率却可达到90%以上。所以,老板通过赞扬,既向下属传达了理解和认可,又表达了渴望“平行交流”的态度,这在一定程度上降低了沟通的对抗性。尤其是当双方发生争执和矛盾时,赞美对方,就能降低对话的情绪强度,而在这种情况下,看到下属优势并表达赞扬,也能说明一个老板就事论事的态度。
2、提高下属业绩。在管理学上有一个非常著名的“赫洛克实验”,应该很多人都听过,简单介绍一下,就是心理学家赫洛克,把一群志愿者分成4组来完成任务,并给他们的任务结果打分:第1组“受表扬组”:在每次完成任务后,会受到表扬;第2组“受训斥组”:永远被批评;第3组“被忽视组”:既得不到表扬、也不会被批评;第4组“被隔离组”:被完全隔离,任务完成也不给予评价。实验结果表明,在这4组中,平均成绩最低的是第4组“被隔离组”,最高的是第1组“受表扬组”,而且随着时间推移,“受表扬组”的表现越来越好,呈现稳步上升的趋势。所以说,这个实验就告诉我们管理者,对于工作给予及时评价,能够强化工作动机,而表扬的效果要比批评好,批评的效果比不给予评价好。从“赫洛克效应”实验图中我们也可以从业绩和成本的角度清楚的知道,赞扬本身,它就是成本低、收益高的有效管理方式。
3、建立激励文化。在我们中国社会,老板对企业文化的形成,很多时候是具有决定性作用的。简单说,就是在中国企业里,由于领导者的独特地位和强大影响力、上行下效的文化观念,企业文化就是老板文化。所以,有什么样的老板,大家就在什么环境下工作,一个贪婪的老板培养不出一个奉献的下属,同样,一个常常赞扬下属和团队的老板,自然能传达出鼓励和支持的理念。企业文化不是独立存在的,它体现在组织成员的行为当中,老板用赞扬对员工表达支持和鼓励,本质上就是在建立鼓励型企业文化,其实也就是互助文化。所以,老板善于赞扬、团队善于鼓励,同事善于彼此支持、打气,这就是非常积极正向的企业文化,希望受到他人认同,这也是符合人性需求的正常选择。
因此,对于干部来说,这不仅能更有效地激励员工,做出更好的业绩,而且这本身也是作为管理者的责任。
但是,这并不是说,干部就不能批评员工了,其实,干部批不批评员工,这个并不是决定性的问题,问题在于你是否是真心为员工好的,如果你是对事不对人,你除了批评还有对应的改善建议,如果你是真正帮助员工进步,不管是从数据结果还是从员工心理感知来说,他们都会体会到的,相反,如果你只会批评而不会提出改善建议,不能帮助员工成长,只是想通过批评显示自己的权力、抖抖自己的威风,没有真心为员工考虑,他们也是很容易就能体会到的,因为我们中国人天生就是极敏感的特性,我们非常善于从点滴中体会、感受到人性和人的本心。除了初衷之外,还有批评的方式方法也需要注意,这也是我们的民族性、文化属性决定的,我们是在乎别人“怎么说”比“说什么”更重要的民族。
比方说,我们批评员工不能谩骂或爆粗口,你要就事论事,要维护员工的尊严,有的干部批评员工时很没情商,直接对犯了错误的员工破口大骂,殊不知你的这种行为会让员工感觉到很伤自尊,那么他必然会对你感到非常不满,这样你和员工的矛盾就开始无形中慢慢积累了,如果你不能趁早意识到自己批评员工的不妥方式,那么你的员工迟早有一天会忍无可忍,你将迎来他们的“爆发”,那就悔之晚矣了。再比如,批评员工就事论事,不要“翻旧账”,不要工作生活大杂烩,有些干部批评员工就是喜欢“翻旧账”,喜欢拿员工曾经犯下的错误再次批评员工,其实这是一种非常低情商的行为,你作为管理者,对待员工的错误一定要客观评判,就事论事,而不是“哪壶不开提哪壶”,否则会极大的激发员工对抗情绪,甚至会和你拍桌子。再比如,批评员工要点到为止,而不是没完没了,我们看到,有些干部批评员工时总是喋喋不休,没完没了,其实你大可不必如此,因为你这样就必定会使员工持续处于巨大的压力甚至是恐慌之中,一旦你没完没了的批评压断了他心中紧绷的那根弦,那么他就很有可能做出不计后果的事情,这将造成更大的麻烦,尤其是现在的那些90后、00后们,他们的抗压力要小得多,他们才不吃你这套,甚至跟你拍桌子。再比如,批评员工不能厚此薄彼,有的员工犯了错误,你对他劈头盖脸地一顿训斥指责,而有的员工犯了错误,你似乎轻描淡写,一句“下次注意”,这个错误就算被翻篇了,这样搞区别对待,势必会引发员工的不满,员工会认为领导是在故意针对自己,偏偏和自己过不去,这就会造成员工不但不会反思自己错在哪里,反而只会怨恨领导的不公平,嫉恨领导。这样的比如会有很多,但重点是我们一定要把握好“人性”,要“以事为主、以人为本”,管理员工其实到最后,最终管的还是“心”。
企业也好,HR也好,如果你们企业的干部们还不能做到,那你们就需要好好地改善一番了,加强这方面的学习、培训、引导,再与他们的绩效和收益挂钩,逐步引导他们达到理想的状态。
14楼 芹菜mm
好文章,有些领导就是“喜欢”抖威风,还美名其曰说话比较直接~
13楼 shmily20120520
对员工太好也不行,我的很多下属都会感谢我对他成长的帮助,但纷纷都另外高就去了,为其他企业做嫁衣。
12楼 zjz1819
打卡留念
11楼 MIKANYAN
遇到喜欢无差别骂人的领导,员工只能要么忍要么滚。
10楼 雨滴纳米
有人说乔布斯“喜欢”骂人,呵呵,首先你得是乔布斯才行。
9楼 小夏天
胡萝卜加大棒本来就是最传统的激励方式~
8楼 我要的LOVE1984
凡事都要有一个度
7楼 伍邱2013
领导力其实就是影响力,主要体现在懂得如何激励员工身上。
6楼 好汉妹妹
值得分享
5楼 陌上开花
打卡
4楼 hongru
学习
3楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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2楼 凌霄苍月336
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