销售激励计划的设计过程和要点

作者 DianaYan... 2022-03-21 08:15 27621

内容来自 2022-03-23 打卡话题观看本期直播

我们公司有150多名销售人员，之前的薪资结构是底薪+提成的方式，但是最近老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用，要进行绩效考核，我之前只做过职能部门的，销售的绩效感觉就是跟业绩个提成相关，所以不知道该从哪里入手。所以想请教各位牛人，销售人员的绩效要怎么做呢？

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摘要：这里分享一下销售激励计划的设计过程和要点供您参考。

谢谢您的提问。很多公司都选择为销售团队专门设计激励方案，而其他部门另外一套奖金。因为相比生产、研发和职能部门来说，销售团队显然更加激进，销售团队的行为更加为激励所驱动，所以销售激励的结构往往不同，挂钩的绩效指标也非常不一样。这里分享一下销售激励计划的设计过程和要点供您参考。

A 澄清面临的问题

动手修改销售激励之前，建议深入了解目前面临的问题，以及希望修改的方向，比如：

- 老板说这个薪资结构起不到很大的激励作用，是激励力度不够？还是方向不对？或者是他有些其他想衡量的领域目前的方案不能帮到？

- 新的一年，有什么新的业务策略？

- 产品、区域、渠道、销售模式、定价策略、销售团队的组织结构等都有变化吗？

- 目前的薪酬结构需要完全推翻吗？有什么部分是应该保留的，哪些是必须改变的？

只有充分了解业务策略才能设计出贴合业务的销售激励机制。

B 类别选择

第一个决策往往是选择佣金制还是奖金制。由于贵公司已经有了提成制度，相信佣金的设计已经不是问题，以下更多介绍奖金的设计。

奖金的优劣势与佣金相反：

- 首先奖金可以有多种结构和参数可供选择，除了销售额，还有其他管理指标需要挂钩奖金。因此对于达到一定规模、管理比较精细的成熟团队，这是一个比较好的选择；

- 鼓励绩效的长期稳定并强调目标的达成，有助于员工产生因达到预期目标获得报酬的心理

- 因为奖金设计中有起付线和封顶的机制，因此在动荡的经济环境中，管理层更易控制成本；

- 相对于佣金来说，奖金的设计相对复杂一点，对于销售人员的沟通也比佣金复杂。但是成熟公司往往都用奖金制，这也算是成长的烦恼吧。　

C 关键绩效指标

销售激励需要配合业务策略，并衡量重点领域的达成，可以说是业务策略的一面镜子。可以结合公司的业务发展要求，识别销售组织整体业绩增长的关键过程性指标，并分解到各个团队和岗位。例如下面是一个销售团队的指标示意图：

销售激励计划的设计过程和要点

不同行业也有其特有的KPI，篇幅所限，可能在以后的打卡文章中举例。最简单的方法是问问同行业的销售人员一般衡量什么指标？

但是并非所有的指标都要跟奖金挂钩，否则激励作用就被稀释掉了。只需请考虑以下三个选择标准挑选最重要的几个指标挂钩奖金:

与当前战略强相关
员工对此有影响力（否则他只能听天由命）
易量化可观察性可追踪（否则大家对于是否达标争论不休）

并且按照其重要性分别赋予权重百分比。

D 激励力度

行业对于固浮比的影响是巨大的，可以了解一下您的行业中一般固浮比是多少？从我们观察到的趋势来说，像保险、咨询、医药、消费品这一类主要靠人力驱动销售的行业，对于奖金的重视程度较高，相应的固浮比也比较激进些；像工业、航空航天、能源水利、大型制造这类主要以资产设施创造价值的行业，对于奖金的依赖程度较低，固浮比也很少激烈。但是凡事皆有例外，不能一概而论。

从同一个公司内部来说，我们要把控的是这个原则：

- 与客户接口越近，奖金比例越高

所以不同销售模式也有差别，一般来说以下人群的固浮比中：

- 一线销售大于渠道销售；

- 产品销售大于解决方案的销售；

- 客户经理大于售前销售或者售后交付；

如果将市场营销、销售行政等与销售相关的职能部门也纳入销售奖金计划，那么他们的固浮比应该是低于销售人员。

E. 模拟测算

模拟测算是奖金设计中非常关键的环节，它的作用无论如何强调都不过分。虽然往往要测算很多稿，比较耗费时间精力，但是有效地避免了推行后的意外，所以我还是推荐做模拟测算。进行财务测算时可以重点考察以下几个方面：