面对员工离职回复“猝死了再说”，是HR情绪失控了吗？

作者人啊人邓平礼 2022-03-23 17:04 8143

上海某公司员工因连续加班三个月提出离职，在审批单已经通过的情况下该员工称身体不舒服害怕猝死，没想到hr回了句：“先猝死了再说吧。”

是“人事不干人事”？还是HR也难免情绪失控，有难言之处？面对员工离职，HR要如何妥善处理？

一、HR小心“祸从口出”

我们可以先问问自己，你上一次离职是什么原因呢？（或者什么原因会导致你离职？）

是薪酬不够高？公司业务不理想？还是令人迷惑的企业文化？

据2021年4月-9月对美国离职员工的调查显示，造成离职的五大原因分别是：有毒的企业文化、工作没有安全感、公司创新性太强、公司赏罚不分明、对新冠的应对比较差劲。

国外如此，国内如何呢？去年9月，某招聘平台发布的《职场人企业文化认知调研报告》显示，近半数职场人会因为不认同企业文化考虑离职或放弃入职。而其中，最让员工难以忍受的就是“加班文化”。

所以我们不难想象，为什么这位员工会在连续加班三个月以后提出离职，并且对HR的冷漠回复如此愤怒。

面对员工离职回复“猝死了再说”，是HR情绪失控了吗？

但这位HR不知出于什么原因（后续表示是自己情绪失控），在与离职员工的交谈过程中态度轻蔑，并且对连续加班三个月，身体不适的员工冷嘲热讽，让员工“猝死了再说”。

“猝死”一向是最能扎痛打工人心灵的关键词，在这位HR口中却轻飘飘地说了出来，属实让人觉得寒心。尽管后续这位HR向离职员工道歉，该员工也表示不再追究，但对这家公司形象造成的损失已经不可挽回。这也是为什么一直说HR是公司的形象大使，必须要谨言慎行才能维持公司良好形象的原因。

回过头来，公司HR在处理员工离职前后的事务上，有什么技巧吗？

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二、面对离职通知，HR需要做好两件事

面对员工提出离职，公司无外乎两种反应：挽留or同意。作为HR，应如何做好离职面谈？如何协助业务部门挽留员工？面对关键岗位的员工离职，HR又要提前做好哪些准备呢？

1、离职面谈，不是走个形式那么简单

当一个员工提出离职，无论后续是否决定留下，离职面谈都是重要一环。一般离职面谈都是由HR和该员工主管一起进行，离职面谈需注意以下几点：

（1）面谈一般由HR主持，具体内容由该员工主管把控；

（2）了解员工离职原因，是公司不足，还是员工自身情况，亦或是一时意气，这都对公司后续留人与管理有一定帮助；

（3）针对公司想留下的员工，着重提及其对公司的贡献，及未来公司能够提供的发展平台等，一方面是公司对员工贡献的肯定，另一方面体现公司对员工发展的支持。此外还要关注该员工的工作动机与需求，是否因公司忽略其真实需求而导致离职。有时候适当的激励能为公司保留可贵的人才。

（4）如果员工去意已决，HR可以留下该员工的联系方式，与离职员工保持适当的沟通交流有助于塑造公司的良好形象，也可能因此获得更多人才推荐。

面对员工离职回复“猝死了再说”，是HR情绪失控了吗？

2、针对关键岗位的人才储备

关键岗位的人才流失容易导致多个项目的停摆、团队离心，甚至公司因此蒙受重大损失。所以“未雨绸缪”的人才储备成了公司人才管理的重点。对于关键岗位的人才储备，建议内部选拔与外部招聘相结合。

既然要选人，就要有标准，这也是很多HR 头疼的地方：到底什么样的人适合做、并且能做好这份工作？

（1）明确人才标准：HR需要与用人部门沟通，明确关键岗位的职责要求与用人标准。用人标准需要量化与评估，HR借助人才测评系统，在通用模型库中选择合适的岗位模型进行修改，也可将岗位用人要求对应至《T12胜任力词典》，构建更精准的岗位模型。

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（2）精准识别人才：影响员工绩效的，除了专业技能、知识结构，还有性格倾向、职业优势、价值观、动机等。知识技能、工作经验决定他能不能做，而性格倾向、职业优势、价值观、动机却能决定他能做多好和能做多久。但这些特质不易察觉与评价，因此建议HR借助人才测评等工具来了解人才，选择真正适合岗位、适合公司的人才。

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