摘要：做现任管理者的培养计划（如果不是想要恶意顶替）要好都需要交由现任管理者来做培养。而顺利培养的前提是要将现任管理才安排好，将选任者的潜质把握好。
只有能获得老板的支持与现任管理者的支持培养，你的继任者计划才能真正的获得成功。
1、一个人都喜欢将自己置放在安全的环境中。所谓的君子不立危墙之下就是这道理。而接班人计划威胁到谁，我们就需要考虑谁的安全防范思维。
2、一个好的培养计划一定是上下同欲的计划。只有你能上我才能走，只有你走我才能上，必须要达成双向的理解意识。才能让培养顺利的进行下去。而不是双方敌对的进攻与防御。
接班人计划成功的前提是前浪不会碎
——没有前辈支持，成功着实不易
学习思维：
1、一个人都喜欢将自己置放在安全的环境中。所谓的君子不立危墙之下就是这道理。而接班人计划威胁到谁，我们就需要考虑谁的安全防范思维。
2、一个好的培养计划一定是上下同欲的计划。只有你能上我才能走，只有你走我才能上，必须要达成双向的理解意识。才能让培养顺利的进行下去。而不是双方敌对的进攻与防御。
本文内容：
1、接班人计划成功的最重要因素是直接上级的培养。
说到接班人计划，我们就可以看看中国的历史。无论何朝何代，都是一个斗争的历史。无论是在朝在野，还是市商钱农，甚至就是一个贫苦人家都会出现这些相剪何太急的戏码？
这是为什么？
其实综合起来看就一个问题：
你这个接班人计划，是拿来做什么的？
是推前浪前进更上层楼，还是推前浪撞墙粉身碎骨。同样的上位，却带着不同的手段和过程。有的充满警醒，有的却充满血腥。
但我们看很多成功的案例，最后带来的都是一片祥和，歌舞升平？这是为什么？
这其实在接班人计划的成功过程中，还隐藏中一个道理：一人得道，鸡犬升天。
即：
一个接班人计划，其实最重要的就是要顶上有人会挪位。这样才能让层层人上层层接班，才能让上下同欲，最终实现平稳的接班计划。
所以一个接班人计划成功的前提，是层层培养。如果没有上级的支持和培养，你在暗底里壮大其实就是窝藏祸心，欲图逆乱。这能得到上级的支持吗？
没有了上级的支持，你还得受上级管。这样的培养成功的可能性自然太低。
2、一个成功的接班人计划一定是个上级来的主动培养计划。
大多数人都有着权利的梦想。这是人的本性，也是现实的需求。而对于权利喜欢放手的人绝对的不多。
而作为一个无论大小的领导，其实同样如此。
因此，当一个人好好的当着自己的领导的时候，发现自己的统治有着被撬翻的危机，自然不会给你好脸色。
但当一个人要高升的时候，却总是会想着肥水不流外人田的思想。要知道，找个自己喜欢的人接班，接班者也能更记自己的培养之恩，甚至还可能保留些原有管辖的红利。
这样的接班人，自然能得到前领导的大力支持和培养。当其高升离开，自然接班人就顺位承继。岂不是皆大欢喜。
所以，一个最有效的接班人计划，就是由领导者主动发起的培养计划。而主动为自己培养接班人的前提是自己能有着更好的去处。
所以，企业做接班人计划可以，但先想想接班人欲接班的现任如何安排再做可好？所谓的牵一发而动全身，有时说的就是这个情况。
虽然说职场Z治不定有多少。但每个人的心态往往却是差不多的。这是一个人应有的自我保护心态，也就有了自己的安界思维。
只有想好了如何妥善的安置其前任，我们才能更好的开展接班人的培养工作。没有现任的保驾护航，你HR和准接班人很多时候，都等于是局外人，又怎么能做好接班培养的工作呢？除非是暗地里培养来干掉现任的还差不多。
3、培养如基层管理者的各层级接班人计划，一定是一盘棋思维的梯度培养计划。
做管理者的培养，其实比做招聘更应该慎重。毕竟，普通员工走就走了，但一个管理者的变动，却往往涉及其所管辖的所有事务。若有变动，无论人与事往往都需要一个长足的磨合过程。这才需要进行接班人的培养。
因此，要做培养，就一定需要明白如何才能让现任配合、如何才能让准接班人有信心。
这需要两个条件：
要让现任知道自己不会吃什么亏。寻找其他的补充方式来平衡失去现有管理所辖的收益。至少给一个安慰的借口。
候选人知道自己确实有机会。不要象那些宫斗剧中太子一样，眼看自己都老了，可老皇帝还把着一切。怎么能不心慌？所以，一个现任管理者的培养计划同样要有，形成真正的梯度培养计划。
因此，要想让你的管理者培养计划能顺利实施，有着几个前提要搞明白：
一是老板一定要参与并支持。
其实老板参与不参与不是很重要，但必须要有足够给力的支持，才是你能顺利开展的前提。这是老板的企业，你要做的是其中的管理变动。能不能带来好的发展方向就是老板是否支持的前提。
二是要将现任的安置计划作为培养计划的一个重要部分。
没有位置空出来，你再大培养也无用武之地。而没有现任的支持你再好的人才也可能只是在一边坐凉席。能有什么成长？
三是选择人的一定要有着管理者的潜质。
一个管理者的潜质有很多。但其中有着两个基本的条件因素却必不可少。
管理能力、业务能力可以在后期培养。但现成的两个条件却必须当时就有：认同企业的管理经营管理模式（文化观）。有着关系管理的能力（三商要有）。
要培养的一定是要愿意为企业发展进行努力的，而要顶替现任管理者的当然要知道一些如何处理与现任的关系，如何进行团队带领的东西。否则，你既不受现今领导看重，也不能有现今团队和谐，怎么能有机会成长呢？而候选人要想获得部门人员的支持一定是靠着业绩和能力来获得的，而不是靠企业有着这么一个培养计划。
所以，为什么有很管培生计划，最后有不少人都并不成功就是这个原因。没有将自己获得成功的条件搞明白。以为自己接受了培训就应该是管理者了？其实如果没有成绩你就啥也不是。
所以现在有很多企业会将接班人计划交给现任领导，同时也将是否培养出接班人作为升迁的前提条件。你要想走，就要将你管辖的摊子给交好了。
所以，如果题主要想改变现状，还是要重新理一下整体的培养计划再说吧。
小结：
做现任管理者的培养计划（如果不是想要恶意顶替）要好都需要交由现任管理者来做培养。而顺利培养的前提是要将现任管理才安排好，将选任者的潜质把握好。
只有能获得老板的支持与现任管理者的支持培养，你的继任者计划才能真正的获得成功。
上榜得茅豆
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23楼 机器猫89366
没有什么是容易的。
22楼 香无尘80845
在朝在野，还是市商钱农
21楼 大脸猫69344
感谢分享
20楼 优忒毗88632
接班人计划，是拿来做什么的？是推前浪前进更上层楼，还是推前浪撞墙粉身碎骨。这个确实是要搞清楚了！
19楼 俄里翁37632
打卡
18楼 遇春23609
谢谢分享
17楼 尼弥西斯65671
感谢分享
16楼 墨家高月20129
接班人计划
15楼 Karl49985
不错的啊！
14楼 阿福猫
刀尖上行走
13楼 false
领导培养下属有几个原则，能干活但不邀功，对其岗位没有威胁。
12楼 难么楼
做事情要懂得“借力”
10楼 宁宁0731
HR的情商太重要了
9楼 飞扬泪雨
谢谢老师分享。
8楼 悦悦袁
接班人计划，涉及各方利益，应小心行事。
7楼 snow2013
人才盘点+AB角，也算是一种“鲇鱼效益”
6楼 戀沵囮裑哋渫
老师的文章总能高屋建瓴，主要讲思维方式
5楼 遇春37158
感谢分享
4楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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