蛋糕不能任意切，无规矩不成方圆

作者 LHYX胡许国 2022-03-28 13:45 21511

内容来自 2022-03-29 打卡话题观看本期直播

我们公司新入职了一位商务BD，面试时谈好了提成比例为3%，可员工入职还不到3个月，刚好碰到公司进行薪酬方案的改革，将提成由以往的固定3%，改为阶梯式的2%~3%。面对这一变故该员工心生不满表示拒接，并拿出之前与招聘同事的聊天记录，认为是公司违约。请问各位牛人，遇到这样的情况，我们HR要怎么处理呢？

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摘要：薪酬是涉及员工切身利益的问题，因此在调整时不可随意而为，既要合法，也要合理，更要合情；既要注意薪酬的系统性和均衡性，又要注意建立薪酬调整的长效机制；要夯实人力管理基础工作，提升各级人员职业素质，做好员工关系管理和企业文化建设工作，在此基础上，再启动与员工利益关联的项目的改革，方能从根本上化解这个问题。

估计现实工作中，有不少企业的薪酬调整都和话题案例中企业有所类似，随意任性，而且还没有任何机制和措施的保障，这样做的后果不仅极容易造成劳动纠纷，而且也很容易被贴上“不诚信”的标签，从而失去人心。

首先，我们要了解，提成收入也是工资的一部分，提成工资实际上是属于计件工资的一种变相表现形式。《劳动部关于执行劳动法的意见》中已有明确规定，工资是指以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，其中包括有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。对于计件工资的具体范畴，《国家统计局关于工资总额组成的规定》中也有进一步阐释，计件工资包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

而且，工资收入它是属于劳动合同的必备条款。劳动合同分为法定必备条款与约定必备条款，而根据《劳动合同法》的规定，工资收入是劳动合同核心内容，是必不可缺的组成部分。既然工资收入属于劳动合同的必备条款，那么必然就会涉及到劳动者的根本利益，用人单位必须与劳动者协商一致才可变更提成比例，而不能不与员工协商私自调整提成比例。

那么，有人就会说了，既然这样，那我只要在劳动合同中增加一个约定，不就可以了么，比如增加“关于提成比例一项，公司可根据情况另行通知，最终解释权归公司所有”这样的约定。呵呵，恐怕这样想的小伙伴有点想当然了，很显然，该条款违背了《劳动合同法》关于劳动合同订立必须遵循的“平等自愿、协商一致”原则，属于侵犯劳动的合法权益，造成劳资双方事实上的不平等地位，在纠纷产生时，一般会被仲裁机构或者法院裁决为无效条款。

所以说，从法律层面来讲，关于提成比例，公司单方面调高劳动者的提成收入比例，且劳动者没有表示反对的，视为默认同意；但是公司单方面调低劳动者提成收入比例的，则必须与劳动者协商达成一致，否则就会导致法律上的风险。

那么，我们企业要想合理合规的调整薪酬，应该怎么办呢？

我在之前曾经不止一次地说过：组织体系解决员工活力问题，薪酬体系解决员工动力问题，绩效体系解决员工潜力问题。而薪酬体系以及绩效体系的完善与否，对人才的选用育留，乃至企业的整体业绩和发展都有直接影响，所以建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是我们国内很多企业都迫切需要解决的一个问题。

所以，在调薪的四类八种因素中，其中对个人调薪最有效的方式，我比较推荐通过薪酬和绩效体系的完善来实现薪酬成本控制。企业在进行薪酬调整时：

一是要注意系统性和均衡性。对企业来说，薪酬调整是牵一发而动全身的事情，是涉及到员工的切身利益的，不论是薪酬的个人调整、部分调整、整体调整，还是薪酬构成的调整、薪酬结构的调整，均是如此，故而，薪酬的调整既要慎重，又要注意系统性，还要注意不同部门和不同层级的员工薪酬的平衡问题，而且薪酬调整还要保持常态化，调整幅度不能一次性过大。

二是要注意建立薪酬调整的长效机制。也只有这样，才能使员工收入的增长和企业的效益、物价上涨水平等方面保持相同趋势甚至同步，也可使绩优者得到晋级或增长，而绩差者不能得到不合理的增长。

如果没有这些基础工作的夯实，劳动合同签订时又不够专业，而留下诸多漏洞的话，最后产生纠纷时只能通过商量处理，而且还要有技巧性的进行商量；如果是非要硬性地降薪或者无理解除劳动关系的话，企业除了会损失当事员工个人的赔偿费用，更会对其他在职人员产生负面影响，受影响的价值以及后果难以预料，最终除了满足某些少数领导的权威欲、虚荣心之外，基本上可以说毫无益处。毕竟薪酬问题是涉及到员工切身利益的，处理这块工作的时候，必须慎之又慎。

所以，对于今天这个话题案例来说，企业可以采用的常规做法是在合同中不对提成比例进行详细说明，只说根据《薪酬管理规定》或者《销售工资管理办法》等之类的文件进行实施，合同中当然也要有遵守公司制度和制度签收同意的约定，而在这些制度文件中，再详细地将薪酬政策进行说明，尤其要有公司对于薪酬及提成系数调整等方面的规定，做到流程上合理合规，这样至少可以从法律层面规避公司的初级风险，但并不能解决“人心所向”的问题。所以，最终真正化解这个矛盾的还是要靠企业文化等软性方法的实施才行，也就是说，企业一定要想办法让员工能“心安”，这样才能使员工尽心尽力地为企业付出。正如我在之前一直说的，最好的方式还是完善人力系统基础工作的建设，结合员工关系的管理和各级人员职业素质的提升，然后启动与员工利益关联的项目的改革，才能从根本上化解这个问题，而这时HR们也才能不至于整天充当救火队员和背锅侠了。

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