法官视角的“不能胜任工作”该如何认定？

作者劳动法刘老师 2022-04-06 13:25 31800

内容来自 2022-04-07 打卡话题观看本期直播

据新闻报道：何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。期间小米公司主张何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于是与何某签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准，以及未达标的后果。2020年11月4日小米告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，何某不服提出上诉，最终法院判决小米需与何某继续履行劳动合同。面对这一案例你怎么看？为什么小米公司以【不胜任工作】为由开除员工，打官司却输了？这种名企HR都会在这种小事上失败，又给你哪些启示呢？

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摘要：遇到什么样的员工最棘手？那应该就是“大错不犯，小错不断”的员工了。这类员工往往不会触犯公司规章制度和违法乱纪，但却因为能力不够，无法胜任本职工作，不能顺利通过企业的绩效考核。碰到这样的员工，估计老板和HR都会很头疼，因为解雇不胜任工作的员工，没有确切的证据来证明才是最大问题。那么，通过这篇文章简单分享“如何合法操作，才能与不胜任员工体面分手！"，分享前请思考2个问题： ①、只依据“不胜任工作”就可以解除劳动合同吗？ ②、员工不胜任需进行培训或调岗，那培训的证明标准是什么？

前段时间，小米辞退不胜任员工二审败诉，喜提一个热搜。

案件公开后，在网络上引起了广泛地关注。在HR群里也引起讨论。争论大抵为：

“员工不胜任解除，公司为何败诉？有理有据啊！”

“《绩效改进计划》为何不算已经对员工进行了培训？”

“如果依据不胜任解除，到底怎么样的流程才算合理合法？”

首先，“辞退不胜任员工"不论是企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对大多数企业来说，又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争立于不败之地的关键要素之一。

我仔细查阅了该案的判决书，案情其实非常简单：

2019年5月，何某入职小米，双方签订了有效期至2022年5月31日的劳动合同；

此后，何某因两次考核成绩不合格，被小米公司认定不能胜任工作；

2020年9月，公司与其签订了所谓的《绩效改进计划》，该计划公司解释为是对员工的培训，计划执行后公司再次对员工进行考核；

2020年9月30日，小米公司评价何某考核未达标，结果还是没有过关，于是，公司认为再次考核不过关，该员工经培训后仍不能胜任原来工作，于2020年11月3日以微信形式通知员工解除劳动合同，并邮寄解除协议。

何某不服小米公司的单方辞退，于是便申请了劳动仲裁，后又经过法院一审、二审，最终法院认定，涉案的《绩效改进计划》不是公司对员工培训，只是公司制定的工作计划，公司在未对该员工进行调岗或培训的情况下单方解除双方的劳动合同，属于违法解除，该员工请求继续履行劳动合同符合法律规定，最终支持了该员工的请求。

总的来看，法院的判决是公正、客观的，符合法律规定，没有偏袒哪一方，下面说重点。也是各位HR朋友看到案例最大的疑问：小米公司使用的《绩效改进计划》为什么不能算作对员工的“培训“？

根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

很多企业想要辞退员工，首先会考虑到此规定，心想怎么培训考核员工、怎么衡量这个标准，培训后员工能不能胜任，还不是企业自己说了算吗？于是很多企业就会陷入一个错误认识，认为既然不允许我不经培训或调岗就辞退员工，那企业按照法律规定给员工培训调岗就好啦！殊不知培训的形式是否合理？培训的内容是否合法？也是法律考察的重点！

从案件详细得知，小米公司实施的 《绩效改进计划》只约定了具体改进目标和衡量标准。简单说，就是只涉及工作计划和目标，没有针对性的对何某进行辅导和培训，这也是小米败诉的关键所在。也就证明，当企业第一次认为员工不胜任后，应当对员工“围绕提升劳动能力、获取岗位技能，从而准确无误的胜任本职工作"进行有针对高效有用的培训，而不能以一次偏形式主义的《改进计划》为“再培训”不合格去与员工解除劳动合同。

那么，到底不胜任工作解除前的培训应注意哪些事项呢？《劳动合同法》第40条第二项中提到的培训，虽然没有具体的形式、内容的要求，但并不意味着在执行中可以过于随意。要真正从改善绩效的角度出发，立足于员工的问题所在，做到：培训形式有仪式感、培训对象有针对性、培训内容有关联性、培训时间有合理性!

同时，企业及HR应当详尽法律依据，这样才能更好的考核员工，最大化的的维护企业利益，实现人员优化。

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