绩效不达标到底要不要解除劳动合同？

作者人资之道刘洪更新于：2022-04-06 17:38 25777

内容来自 2022-04-07 打卡话题观看本期直播

据新闻报道：何某于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2022年5月31日的劳动合同。期间小米公司主张何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，于是与何某签订了《绩效改进计划》，约定具体改进目标和衡量标准，以及未达标的后果。2020年11月4日小米告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，何某不服提出上诉，最终法院判决小米需与何某继续履行劳动合同。面对这一案例你怎么看？为什么小米公司以【不胜任工作】为由开除员工，打官司却输了？这种名企HR都会在这种小事上失败，又给你哪些启示呢？

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摘要：绩效不达标就解除合同？值得三思。即便证据妥妥，以不胜任解除，也有技巧。

以不能服任工作，单位单方面解除劳动合同，前提首先是要证明劳动者不能胜任，单位要提前30天或支付代通金。在此前提下，才是培训或调岗。

哪些是不胜任？本案例主要针对以绩效考核来定，分数较低或最低，列为不胜任，有点末位淘汰的味道，这显然不在用人单位可以单方面合法解除的情形，在这个前提不成立的情况下，用人单位单方解除自然得不到法院支持，继续履行劳动合同那是必须的。

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。

以绩效低来作不胜任自认为合法合理，只能说此HR有点自作多情，自以为是了。至于后面所谓以绩效改进不达标，也就无实际意义，更无从谈起。

当然本案例中，初衷是出于绩效低要作这方面的处理。当然人力的角度，先要和这位员工所在的部门去作沟通，综合素质业绩评估，部门与之绩效面谈的情况、绩效差的原因，改进帮助措施等来方面先提升其绩效，这是初衷也是根本目的。

经评估后，这方面确实确定难以改进且又在绩效分数低，具体多少分数？已明确列在像员工手册等规定之列，并规定为不能胜任工作的情形（规章制度内容、形式、公示等均要合规）。人资或部门组织了培训，并由他进行了签收，他对这次绩效分数也基本认可这个事（公司有相应数据、结果来证明）签了字，才能只说明其不胜任工作。

接着才是要进行这方面的帮助、培训或协商合理调整岗位，作为这些方面的记录、评估，然后才能提前30天或支付一个月代通知金才能解除合同，不然都是违法，要么赔偿，要么继续履行合同。正因为如此，小米公司那是铁定输掉官司。

用人单位单方面解除合同，一定要慎重，事实要清晰，证据要可靠，程序上要合法、合规，拿任何不规范、程序不合法之举，所谓小事去单方面触碰法律红线，企业都要为之教训买单。

企业要规范管理，就要从小事，细节出发，系统，全面地开展这方面的改进、建设，确保在法规范围、制度约束之下，才能防范、化解这些劳动纠纷风险，处理解决劳资纠纷问题，促进和谐劳动关系持续长远发展。

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