特殊时期，要用“特殊办法”

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-04-11 10:52 25966

内容来自 2022-04-12 打卡话题观看本期直播

我们是一家小企业，最近生产高峰期，各部门都催着我们要人，总是嫌弃我们招聘效率太低。大家也都知道，当前招聘有多么不容易，跳槽的人很少。我们也曾研究过过往的数据，想办法提升招聘效率，但是却不知道该怎么办？想问各位HR，我们这种情况应该如何提升招聘效率呢？

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摘要：小企业生产高峰期缺少人手，不妨想想：行政支援、鼓励推荐、找找中介、员工共享这四个办法，不试，难道还有其他好办法吗？欢迎指正。

小企业生产高峰期，招人难，怎么来解决？我是这样认为的：

1、行政支援

这是许多单位都愿意首先使用的办法，也就是：行政人员轮流到生产部门支援。

由于是公司内部员工，对生产各方面多多少少都了解一些，上手或学起来也快，而且还不用额外支付费用，同时可以让行政人员了解、学习、熟悉产品或服务，对做好行政工作也是有帮助的。

这个办法，虽然不能全部满足缺少的人员，但也可以一定程度缓解，是可以与上级领导协商后采用的。

2、鼓励推荐

再怎么缺人，单位总还有那么一些员工在上班，HR直接招聘很困难，不妨借用他人之手。

比如：让公司内部员工推荐，HR讲明岗位要求、条件、待遇这些，申请公司领导同意每成功推荐1人的奖励额度和办法。

一般来讲，生产高峰期，就那么几个月，为防止今后集体离职现象发生，可以要求每个员工推荐的最高限额，在推荐奖金上也可以按照入职/试用/转正三个阶段334比例来发放，可以让推荐人持续的对被推荐员工施以正面影响，以达到相对稳定。

当然，对推荐的管理办法还可以更细致，还是需要根据企业的特点来设计，既鼓励员工推荐，又不至于增加太大成本，还可以适当稳定队伍。

如果企业要首次使用这种办法，HR说服老板要花些心思，其中主要的可以使用“数据法”，即：如果HR独自招聘，人员缺口难以及时满足，对生产和企业效益的影响比较大，如果采用这个办法，人员及时满足，效益得到保证，增加的成本与企业获得的效益相比，是小数了，如果迟迟得不到人员满足，每天的损失大致有多少，可以与生产部门管理人员稍微算算账，就可以对老板讲了。

老板是最讲经济效益的，这个账一算，该怎么办？他自然心里有数，即使这个办法对招聘效果不好，企业也不会增加太多成本的，当然，还可以调整办法的某些细节，来提升员工的推荐欲望。

3、找找中介

大家知道，当芯片货源不紧张时，各地各大电子厂及其配套企业开工足、需要的员工较多，而其中普工多数来源都是中介即派遣公司提供的，现在，这些企业需要的员工人数大减，而中介们却不太可能关门歇业，最多减少自己员工的数量，以控制成本。

据了解，目前，电子行业各厂商即使需要普工，提供给中介的费用也比原来低太多太多，但为了维持生存，中介也只好接单。

这时，自己招聘困难，何不主动联系一下中介。要知道，用人单位招聘再困难，对中介来说，都是能够较好找到“找工作”的人员，毕竟，他们拥有较多专门招聘的人员，其中使用的“HUA术”甚至“忽悠法”，是许多HR者学不来或者不敢采用的。

楼主所在的单位是小企业，需要的员工人数也不会太多，如果内部推荐效果不好，不妨试试中介，只要谈妥签了协议，人员及时到位还是能够保证的。

但是，需要注意的是，使用前要在“老板与中介费用”之间多协调，可以同样使用“数据法”计算给老板看，同时，一定要讲信誉，该支付给中介的费用一定要及时，不然谁还给你合作，人家也会将企业的做法告诉给其他中介的。

毕竟是小企业，需要的人数和单价也不可能提供得太高，服务起来就更费劲一些，如果不是特殊时期，有一定规模的中介是不太愿意接“小单”的。

4、员工共享

楼主所在小企业招人难，恐怕有的企业却是“开工不足”而显得员工过剩，不妨到周边企业调查了解一番，兴许能够寻得合作机会。

这就是比较时兴的“共享员工”，楼主可以思考：员工合同关系不变，仍与原单位保持着，五险一金这些都不变，只是借用一定时间，并支付借用的费用，借用期间，员工不服从或其他原因的，可以更换，但需要及时购买雇主责任险，如果原单位购买了的，也可以作罢，就看合作协议的内容了。

特殊时期小企业缺生产人员，不妨试试以上几个办法，不试，怎么知道不行呢，试了，兴许能够发现新大陆啊。