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空降兵首先是活下去，然后才是通过改变体现价值。
除非空降兵不是带着使命而来，否则很少直接干预他人的利益。因为这样做，不但失去群众基础，还可能削弱老板的信任，最终成为孤家寡人。
都说新官上任三把火，如果烧错了方向，别说立于不败之地了，很可能受到各种明里暗里的反对，吃力不讨好。
说实话，对工作分配不均下手，就是这样一件吃力不讨好的事。
在你的眼里，勤快的员工几乎干了两个人的活，而懒惰的员工比较闲，却自称工作很忙，不愿意增加工作量。公司其他部门人员工作也是忙闲不均，内部不公平现象严重……
你有没有想过，为什么这些懒惰的员工能存活到现在，是不是家族企业成员之一？
你有没有想过，这么勤快的员工，为什么不跳槽？
你有没有想过，公司这么多管理层，为什么没人干涉这种现状？
你有没有想过，会动哪些人的奶酪，努力到最后能得到什么结果？
其实，我想提醒你，初到公司，你能区分哪些是核心人员不；核心人员是忙还是闲；如果涉及到核心人员，你有多大的把握？
有个类似的事，新来的HR看维修班的老师傅一个月也动不了几次手，还拿着高薪，就起来换一换的心思。老师傅得知后二话不说就走人了，HR以为自己做了件大好事，结果设备出故障，整个维修班都束手无策，这时候想起老师傅，可惜人已经回老家了。为此公司停产三天，损失上千万。
懒员工不等于价值低，很多时候，你眼里的懒员工都是无可替代的！
勤劳的员工不一定是工作量巨大，更有可能是效率太低，产出太低！
这时候，你还会觉得是内部不公平吗？
当年在是否招聘注册会计师上，人资总与财务总产生分歧，最后以人资总退让结束。人到岗后，人资总为了证明这个岗位毫无必要，对注册会计师进行工作分析，从具体的工作内容、耗时长短到结果呈现，都细无巨细进行罗列。折腾不到一个月，注会走了。
可见，工作分析也不是那么好做的，更别提轮岗了。
真要改变现状，就看哪些工作可以外包。如维修，谁能修就给谁津贴，不能修就第三方处理。找到一些不伤筋动骨又节省成本的工作，交给第三方处理。对人资内部来说，这个过程可以看到谁才是核心，谁不可替代。另外，工作量减少了，下一步可能就是缩编。
作为部门负责人，看得不是某某员工有多忙，而是看呈现了多少结果，这个结果的价值有多大，这样才能要求所有人高效，然后利用绩效等工具，进行针对性激励。至于其他部门，在没有解决本部门问题，形成体系化的办法前，先不要去动别人的一亩三分地。
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13楼 诸葛无雪18158
又学习到了
12楼 茅山道人
确实是，没搞清楚谁是关键员工贸然下手，就把自己搭进去了。
11楼 小隆
这不是利益，这是动了别人的饭碗..
10楼 tom更好的
不要只看表面，管理者除了开会也没啥事的
9楼 很法
了解一家公司和了解一个人一样的道理，都要慢慢来
8楼 Amoro
看价值，而不是看工作量。
6楼 damiell
职场其实就一个字“混”~
5楼 静幽谷
这个HRM急于呈现自我价值，看什么都是钉子，鉴定完毕~
4楼 ruituo
是谁给了HR这样的权力，就算真有问题，也是部门管理者需要解决的事情！
3楼 遗忘的曾经
知乎有一经典回复：先问是不是，再想解决办法。HRM至少需要一些时间进行验证。
2楼 我爱芝士
存在即合理，这句话也不是没有道理。
1楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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13楼 诸葛无雪18158
又学习到了
12楼 茅山道人
确实是，没搞清楚谁是关键员工贸然下手，就把自己搭进去了。
11楼 小隆
这不是利益，这是动了别人的饭碗..
10楼 tom更好的
不要只看表面，管理者除了开会也没啥事的
9楼 很法
了解一家公司和了解一个人一样的道理，都要慢慢来
8楼 Amoro
看价值，而不是看工作量。
6楼 damiell
职场其实就一个字“混”~
5楼 静幽谷
这个HRM急于呈现自我价值，看什么都是钉子，鉴定完毕~
4楼 ruituo
是谁给了HR这样的权力，就算真有问题，也是部门管理者需要解决的事情！
3楼 遗忘的曾经
知乎有一经典回复：先问是不是，再想解决办法。HRM至少需要一些时间进行验证。
2楼 我爱芝士
存在即合理，这句话也不是没有道理。
1楼 大卡
曹锋老师——
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