冯雷老师：如何以营销的思路重建招聘体系

销售是把产品  推 " 到用户面前。企业以往做的招聘和销售类似，通过发布招聘职位，将职位推到候选人面前，候选人通过挑选后进行简历投递。

营销是把用户 “ 拉 ” 到产品面前。现在提到的“雇主品牌”，实际上就是营销。

品牌需要营销，招聘同样需要营销！那么营销式招聘如何操作？又有哪些注意事项？下面将以A公司为实际案例，介绍如何用营销的套路做招聘。

【背景】

A投资公司通过专业、规范化的管理和具有开拓精神的团队，在区域市场形成了很好的品牌知名度和美誉度。近几年来，公司凭借丰富的项目储备奠定了可持续发展的基础，盈利状况较佳。

目前在运作优质的大型项目，实施境内外收并购方面，急需中高级人才加盟。

【实操】

步骤一：分析招聘需求

1.认清自己

A公司需要能够掌控募、投、管、退全流程的人才。候选人需要对项目的开发、项目筛选、资金募集、投后管理等进行整体运营把控，要有精深的行业理解，极强的团队管理经验和协调、整合资源的能力。

点评：这个环节公司要结合企业人才发展战略、面临的机遇和挑战、提供的平台和机会等，建立从宏观到微观的人才素质图像。从内部人才储备、所需人才类型、招聘职位的职责与绩效要求、任职资格、人才定位等夯实招聘工作的基础。

2.看清别人

近两年，金融行业出现井喷式发展，各类投资公司、基金公司和类金融公司如雨后春笋，各类金融人才流动加速。

一是原有行业领导者，如“真格基金”、“IDG资本”等通过自身品牌影响力网络优秀人才。

二是具有一定资金实力和背景的新生力量，例如“XX投资”，依托500强央企的强大背景，迅速扩张。

三是在运作个别优质项目的小型投资公司，但是其项目储备和资金支撑较弱。

前两类公司的管理较规范、人才梯队较完整，经济回报较为可观，但公司发展的稳定性、人员与架构的相对固化导致部分中层管理人员遭遇到了职业发展瓶颈。第三类企业属于战术型公司，可以短期内给人才提供很大的锻炼空间，上升空间广阔，极有可能获得丰厚的经济回报。

点评：这个环节需要企业综合考虑宏观经济环境对行业人才市场的影响，并结合自身人才招聘需求分析诸如：人才流动方向，行业内的人才供给情况、聚集与流动的趋势、人才层次及竞争力状况，最重要的是明确符合企业需求的人才存在于哪些区域。

【步骤二】：分析招聘营销机会

1.确定人才标准

A公司把招聘目标定位于一线城市行业领先企业的中层管理人才与小型企业的高层管理人才，并确定了人才标准。

（1）为适应公司人才年轻化与后续项目开发，人才年龄范围30-35岁（特殊人才可有所突破，但不超过40岁）。

（2）熟悉金融投资行业工作，从事过大型项目的全程运作管理，具有全局性与前瞻性。特别是要有A股成功投资退出案例。

（3）具有良好的职业素养，适应专业化管理方式。

（4）有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标。

（5）具有极强的计划执行能力与沟通协作能力，善于整合各种资源。

2.分析人才需求

只有了解目标候选人的实际需求所在，才能制定出相应的营销策略。经分析，A公司目标候选人主要关注以下因素：

（1）公司发展前景：公司战略发展规划、品牌知名度、项目储备、项目的规模和预期盈利。

（2）个人发展空间：工作挑战性、权限/职位晋升空间和周期。

（3）薪酬福利：个人价值的认可，激励性的回报（弹性激励机制）、完善而人性化的福利体系。

（4）公司管理体制：领导是否开明与支持、沟通与合作的文化、工作效率、执行力。

（5）企业文化：积极向上、工作氛围和谐。

【点评】一旦确定目标细分市场，就必须预测人才需求，建立人才需求图谱。比如：职业规划、学习成长、锻炼空间、晋升机会、薪酬、待遇、环境条件、权限地位/合作关系/文化认同/家庭影响/风险预测等，将这些需求按重要顺序排列，分析出对人才的核心吸引点及导致其职业转换的触发点，从而构建招聘营销策略。

【步骤三】：制定招聘营销计划

1.公司品牌与职位包装

A公司在向目标候选人进行营销前，针对其需求重新对公司品牌与职位进行深入挖掘与提炼，特别梳理了以下内容。

（1）公司情况梳理：近几年的发展速度、名牌项目、项目储备、行业荣誉和奖项；公司未来五年的发展战略和相应的战略举措、行动。

（2）公司文化特征：崇尚沟通与行动、鼓励创新、讲究速度与效益的平衡、工作与生活的平衡。

（3）项目情况梳理：项目的规模、定位、总体规划、预期盈利分析；项目可提升人才综合管理能力以及行业知名度。

（4）项目经理情况：称为项目总经理，定位为项目领军人与全程操控人才，区域品牌项目的缔造者；明确其职责与权限，在一般投资公司项目经理职责基础上进行扩充和延伸；实行强矩阵式管理，即以项目运作为核心，项目总经理有权利调动公司各部门的资源；实行年薪制，与项目进度和盈利状况挂钩的绩效年薪，富有激励性；项目总经理可能是未来区域或城市分公司管理层人选，具有广阔的发展空间。

【点评】在人才竞争中，取得竞争优势的关键是公司或职位的差异化。企业品牌是最有价值的资产，对应聘者也最有吸引力。企业有必要对公司的愿景、使命、发展规划、用人理念等做宣传，以建立独特的品牌；对招聘职位进行必要的包装，挖掘职位的独特价值，并进行概括提炼后用鲜明的语言传达，使应聘者能够迅速了解职位角色，降低沟通成本。

另外，提供的职位是否具有挑战性、可发展性、特殊薪酬方式、个人权限行使与价值实现空间、受人尊重的地位和文化包容性等，常常是可以创造差异化的基点。有时为了吸引某些稀缺的特殊人才，甚至可以在职位名称与其职责上做出灵活的调整和改变。

2.选择招聘营销渠道

A公司除了在公司网页、招聘网站、人才市场、报纸媒体等宣传渠道有一定投入外，还另辟蹊径，创造了丰富的营销渠道并投入了更多的时间、精力和经济力量。

（1）招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才。

（2）与招聘网站及猎头公司建立中长期的中高级人才推荐渠道。

（3）公司领导人出席某些演讲场合，将听众递上来的名片转交给人力资源部，挖掘可用人才。

（4）要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才。

（5）向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀人才？”

（6）购买现成的行业姓名数据库。

（7）请公司内部骨干员工提供竞争对手的名单

（8）在公司内部建立员工推荐机制，给予推荐优秀人才的员工以奖励。

（9）审阅与公司争夺人才的竞争对手发布的通告，关注其聘用和提拔的人才名单。

（10）在数据库中查找曾到公司应聘（但未被录用）高资历人才名单。

（11）参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才。

（12）在高中级人才的大型招聘会与知名企业的招聘会上“伏击”人才。比如：在应聘者与大公司面谈时，招聘人员在一旁获取人才情报。

通过上述渠道，一旦发现优秀人才，A公司马上采取营销行动，向目标传递公司与职位的信息，同时按照公司的人才标准对目标进行综合考察。

【步骤四】营销服务支持与执行控制

1.招聘营销队伍管理

A公司成立了招聘营销团队，由人力资源部人员、业务部门人员和相关领导组成。选择那些熟悉业务、熟知商务礼仪、有服务心态、精通公关、擅长谈判、具有交际魅力、反应敏捷、影响能力强的人才做招聘营销人才。

随后，A公司编制了《招聘营销指南》，提前对招聘人员开展统一的规范化培训，使他们对公司和招聘职位的情况烂熟于心，并学会如何寻找潜在客户、鉴定资格、迅速接近、沟通吸引、谈判、处理异议、达成交易、做好后续工作。同时，要求招聘人员态度亲和、有感情、有耐心、尽量与应聘者建立深层次的关系，体现出职业化、专业化的良好形象。

对招聘团队中取得成果的人员，A公司提供一些小奖品（电影票等），对招聘成员起到了较好的激励作用。

2.控制与跟踪营销战略的执行

在招聘营销的执行和跟踪上，A公司明确了招聘团队的成员的分工，界定什么人，什么时候、在什么地方、怎么做，建立及时诊断问题、解决问题的迅速反应机制，形成有机配合的协调机制，如与目标客户谈判进入僵局时应迅速启动应急方案，由高层面的人员参与协调。

另外，公司在成本控制、效率控制（时间计划）上都做了明确的细分并形成工作表格，定期总结和改进，确保招聘营销计划的有效实施。

【点评】招聘营销不仅是人力资源部门的事情，更是各部门经理、员工的事情，因为他们才是专家，经常有机会和其他专家打交道。实施基于营销的招聘战略，应在企业内部营造全员的营销文化。在与候选人接触的过程中，一定要体现客户导向的文化，招聘模式与流程要突破传统模式，应更灵活、高效、便捷、到位，进行规范化管理和跟踪。

特别提醒：营销式招聘适合处于高速发展、高度竞争、人才活跃性强的行业，特别适用于行业内处于第一集团位置的企业，因为只有保持足够的增长率和利润率才能支付吸引和保有人才的成本。

作者：九州纵横管理咨询（北京）有限公司（简称：九州纵横）创始合伙人、总经理冯雷老师。转载请注明出处！