顺从人性的激励才有效

作者 LHYX胡许国 2022-04-19 13:35 22373

内容来自 2022-04-24 打卡话题观看本期直播

在这两年大环境不怎么好的情况下，我们公司公司的发展还挺不错的。和老板一起经过创业磨难的第一批人或进入了管理层，或成为了部门骨干。老板对他们很好，所以很少有流动的。现在有很多新成长起来的苗子潜力很大，都是我们重点培养的对象，但关键岗位就那么多，没办法给他们更多的机会承担责任或展现自己的才能，因此有人选择离职，甚至很多跳槽到了竞争对手那里。
对于这个情况，我该怎么做呢？

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摘要：所有公司的关键岗位和管理岗位都不是无限多的，因此我们对人才的激励就不可能只依靠晋升这一个方法，我们应该从人性出发，在此基础上就可以设计出让我们的人才得到激励的很多方法。

对于任何一个公司来说，可能它的关键岗位和干部岗位都不会无限多的，但是我们很多企业对于人才或者关键岗的激励恐怕能想到的除了加工资发奖金，剩下的就是晋升了，那我们有没那么多的位置提供给大家，怎么办呢？难道就没办法激励我们的员工了么？其实不尽然。

人才的激励，我想每个公司的激励都会有自己的区别，有自己的特色。那我在这里就不一一举例了，只是给大家一个框架性的东西，比如说我们通常都会把激励分为这么几个层次。

首先第一个，是大家都会想到的：物质激励。比如工资呀、奖金啊、提成啊，包括期权呀、股票啊，这些它都是属于物质激励。物质激励重不重要呢？很重要，温饱问题是要解决，但是呢，这个激励往往它带来的效果是比较短期的，就是说你今天跟他说今年年终奖是比去年要多了多少，你跟他说明年你的工资会增加多少，他很开心，但是这个开心的维持时间，一般来讲都不会超过一个月，那么你持续的要让一个人始终的保持激情、保持工作的热情，包括他对公司的忠诚度，那还应该有什么呢？

那第二个就是成长激励。如果他在这个公司里面始终能够看到自己的成，比如说上个月我是在这个水平，然后我的上司跟我说，你在这方面做得很好哦，然后他激励到我、肯定我，给我及时反馈，同时告诉我，如果你这个地方能够再提升一点，我相信你下个月会做得更好。哇，那我就吭哧吭哧的，就会很努力，到最后这一点真的是有了一个很大的突破。当每一个人看到自己在某一方面有突破的时候，这种成就感是非常强的。所以，这个成长激励呢，你要给他什么？第一个，你要及时的给他肯定，要及时的给他反馈，要及时的给他辅导，让他不断地能够往上走，并且要给他一些岗位的一些经验，比如说这个岗位时间太长了，那好，我要培养他那方面的能力，因为我希望他的能力是综合型的，能够不停地去往上走，或者说在这个专业领域方面，我希望他能够有更多的一些成长，给他更多的一些资源去做更大的事情，承担更大的责任，那么这种都是一个很好的一个激励。那我一说到成长经历，可能我们有些人经常会想到说那就是晋升，一说到我在这个公司没有什么成长空间，经常会想到，哦，那就是没有晋升空间了哈。但是大家想想看，除非你的公司发展非常迅速，就是规模不断地在增加，业务发展的规模不断地在扩大，你会有很多的一些管理岗位空缺出来，否则你哪来这么多的晋升机会啊？所以你靠晋升去给一个人所谓的成长空间，你是不可能持续的，是不是？而且你画这样的大饼，经常也是实现不了的。那应该怎么样去做呢？

我觉得，第一个，就是你让他承担更多的责任，给他更多的授权。比如说昨天做这个项目，我是陪着他一起做的，那么下次再做类似这样的项目，我就告诉他，上次做那个项目当中我们是一起做的，你有哪些经验，你觉得为什么能够成功，那今天这个项目跟那个项目类似，性质也差不多，你完全独立去做一遍，怎么样？那这个就是让他承担更大的责任，给他更大的空间。

然后比如说还有另外一个项目，你跟他说，那个商学院的那个项目，关于人才培养的项目，你要不过去参加一下，我觉得这个可以拓宽下你的思维，可以在你人的培养方面有所成长，唉，他也很开心。所以就是，领导愿意给我去做一个有挑战性的、我从来没有去做过的业务，他感受到这是一种责任，也是一份信任。那这种方法也是很好啊，你看我们这样子的一些东西，它都不属于晋升的方法，对吧。

然后还有一个，比如说，最近公司说要成立一个线上营销项目组，怎么样，我推荐你去做项目经理呀，我觉得你完全可以尝试，你的沟通能力也很好，你的创新思维也很不错，怎么样，挑战一下。那他也会觉得很好，对吧，他之前可能只是做一个传统的一个线下销售业务，做一些线下营销的市场数据分析，那今天你让他去承担一个项目经理的角色，那他怎么说也会让自己去更努力、去全力以赴，不让你失望呀，那他的工作就会充满激情，去投入做这件事情，然后让自己去主动地充电，这不也是激励吗？是不是他也成长了？这里既没有给他一个新的职位，也没有给他加薪，对吧？但这个就是会让他有更大的一个激情。

那还有一个呢，比如说包括像我们，华为公司，还有像阿里、腾讯之前我们做的那样，就是说，晋升它是没有办法是永远有岗位的，你总不能最后所有人都成为总经理，对吧？也不是所有的人都适合去做这个管理路线的，所以我们会有个专业路线嘛，就是你在这个专业路线你也可以不停的往上走。因为管理岗位是什么呢？管理是要有这个岗位，你才能有这个管理的晋升，没有这样岗位的空缺那你就没有晋升。但是专业路线不一样，专业级别的提升你就可以晋升，跟你有没有这个岗位没有关系。

那么还有一个，就是把你那个宽带啊，越加越宽、越加越宽，就当你没有很多的一些晋升的机会的时候，那么就把你的宽带差距给拉大，比如同样是做Java工程师的，那么你这个Java工程师你是更加资深的，无论是带项目还是攻坚技术难题，你都绝对是独挡一面的选手，那么你的薪酬可能是那个人的薪酬的两倍都是有可能的，那我就把你的薪资加大嘛，然后再给你更大的项目，给你更有挑战性的项目，这样的话它也是一种方法。所以并不等于，就是说成长激励不等于晋升激励，这个是我给大家要纠正的容易犯的一个误区和错误。

限于篇幅，还有很多可以采用的方式，我们这一篇暂且先不展开详述了，下次有机会再和大家分享，或者欢迎大家后面收看我关于规模化、批量化培养人才的专题讲座。

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